СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
- управление техническим обслуживанием и ремонтом технологического оборудования, зданий и сооружений;
- управление персоналом, состоящее в установлении системы оплаты труда и персональном назначении работников;
- управление организационно-штатной структурой фирмы, определяющее разграничение управления кадровой составляющей потенциала фирмы;
- управление реализацией инвестиций и инноваций на самой фирме с точки зрения конкретных физических операций (изменение коммуникаций, приемка и испытания технологического оборудования и т.п.);
- специальное внутриобъектовое управление (сюда входит межподразделенческий контроль качества продукции, обеспечение внутриобъектовой безопасности и т.п.).
Для всех перечисленных и иных предметных направлений характерны типичные управленческие подходы.
Проведенные исследования свидетельствуют о том, что их основное содержание заключается в преимущественной реализации функций планирования и учета, осуществляемых либо по мере возникновения потребности у ответственных лиц, либо в силу внешней обусловленности. В некоторых случаях отмечается существование регулярно действующих компьютерных систем – например, автоматизированного ведения бухгалтерского и кадрового учета, компьтеризированной выдачи сменно-суточных заданий и т.п.
В целом эти системы носят исключительно справочно-учетный характер и не предусматривают прогнозирования последствий реализации. Следует отметить, что функции планирования реализуются в этих системах через типовые алгоритмы (типа решения традиционных задач линейного программирования) или алгоритмы прямого счета. Для прогнозирования используются нормативные методы. Так, в частности, при планировании издержек и себестоимости выделяются типовые составляющие, нормативы и объемные показатели. Учет производится по факту изменения наличности материальных ресурсов. По некоторым направлениям применяются исключительно эмпирические методы, причем нередко - в некорректных версиях.
Управление производственно-хозяйственной деятельностью фирмы осуществляется ее административно-управленческим персоналом на основе некоторого практического опыта и эмпирических стереотипов. Согласование внутрифирменного управления происходит через межличностный интерфейс. Информационная среда внутрифирменного управления является архаичной.
В настоящее время действенных систем внутрифирменного управленческого учета практически не имеется. В России практически отсутствуют теоретические основы и практический осмысленный опыт управления внутрифирменным соперничеством между подразделениями предприятия. За рубежом сфера внутрифирменного управления находится на качественно более высоком уровне развития.
Концептуальные воззрения, условия осуществления и ожидаемые результаты внутрифирменного управления подразделениями за рубежом существенно отличаются от отечественных.
Осуществление производственно-хозяйственной деятельности на фирме независимо от ее организационной формы и других особенностей предусматривает определенную локализацию ее потенциала. Эта локализация предусматривает обособление отдельных частей потенциала и организацию внутри них самоуправления. Таким образом, возникают подобъекты управления с замкнутыми на них локальными управляющими системами, которые, в свою очередь, управляются управляющими системами более высокого уровня – например, управляющая система фирмы.
Эти подобъекты облекаются в организационную форму структурных подразделений и служб фирмы (далее все они для краткости собирательно именуются подразделениями).
В результате формируется организационно-экономическая структура фирмы, подразумевающая выделение подразделений и организацию внутрифирменной кооперации – связей между ними.
Таким образом, на основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» (ФРТ) как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.
Объектом ФРТ являются условия занятости на конкретном рабочем месте в условиях конкретной производственно-управленческой среды, характеризующиеся совокупностью параметров использования рабочей силы, относительно статичных (гарантированных условиями найма) от момента заключения трудового договора до наступления событий, приводящих к их изменению. Предметом ФРТ является согласование интересов субъектов занятости относительно условий использования рабочей силы. Отношения, в рамках которых происходит регулирование требований субъектов занятости, «запускают» специфический механизм внутрифирменного рынка труда, объектом которого являются условия занятости, охватывающие целый спектр факторов, связанных с реализацией экономических и неэкономических интересов его субъектов.
На внутрифирменном рынке труда преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы. Такие процессы имеют место, во-первых, когда успех предприятия решающим образом зависит от качества рабочей силы, например, в условиях высокотехнологичного производства, производства уникальных продуктов и услуг, во-вторых, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, обеспечиваемое, в том числе, за счет гибкости профессиональных возможностей персонала, в-третьих, когда внешний рынок труда по тем или иным причинам не может быть поставщиком необходимой рабочей силы, и тогда предприятия вынуждены создавать условия для ограничения потоков трудовых ресурсов из организации.
Специфика внутрифирменного рынка труда состоит в содержательном значении норм и правил, выработанных и применяемых субъектами занятости в регулировании социально-трудовых отношений, определяющих состав функций ФРТ.
Так защитная функция, состоящая в блокировании факторов внешнего окружения с целью сохранения баланса в отношениях занятости на предприятии, реализуется на основе внутриорганизационных регламентов найма и высвобождения, управляющих внешними потоками рабочей силы.
Распределительная – регулирование размещения имеющейся рабочей силы, – осуществляется через правила и процедуры, устанавливающие порядок перераспределения наемных работников в пределах организации, согласовательная – регулирование интересов работодателей и работников в отношении сложившихся или изменяющихся условий занятости, – основана на установленном порядке согласования интересов субъектов занятости (с участием профсоюзов, без их участия, прямые переговоры, советы трудовых коллективов).
Аккумулятивная функция ФРТ – создание эффективного внутрифирменного резерва рабочей силы, – может быть реализована, если нормы, правила и процедуры предприятия способны обеспечить его спрос на квалифицированную рабочую силу, рациональное вложение средств в развитие работников, удержание нужного персонала на срок, в течение которого будет получена отдача от сделанных инвестиций.
Главное отличие внутрифирменного рынка труда от внешнего рынка труда состоит в отсутствии конкурентных отношений между субъектами занятости в организации, поскольку отсутствуют сами причины для их возникновения: условия занятости определены и зафиксированы на этапе найма в трудовом договоре, при изменении условий занятости происходит урегулирование отклонений от их исходных параметров в рамках традиционных для данной организации режимов и процедур. Фокус конкурентных отношений, таким образом, переносится в сферу товарного рынка и рынка труда, когда работодатель должен принимать решения, обеспечивающие эффективность использования рабочей силы, а работник – оценивать возможности улучшения своего трудового статуса.
2. Основные методологические проблемы исследования внутрифирменного рынка труда
На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию внутрифирменных рынков труда происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.
Основные проблемы существующей методологии внутрифирменных рынков труда состоят:
- в необоснованном расширении границ рынка труда за счет сферы социально-трудовых отношений, включая совокупный рынок труда, или области, охватываемой деятельностью по управлению персоналом;
- принципиальных различий в обосновании причин появления ФРТ – всеобщность экономических законов, сохранение человеческого капитала с целью минимизации издержек предприятий, изменения, как фактор функционирования современных организаций;
- а также тесном терминологическом пространстве.
Развитие теории внутрифирменного рынка труда в направлении расширения числа факторов, оказывающих влияние на функционирование его механизма, привело к еще большей методологической неопределенности вследствие несовместимости «жесткой» основы традиционных внутрифирменных рынком труда, присущих индустриальной экономике и современным социально-экономическим тенденциям.
Таблица 1
Сопоставление научных подходов к анализу внутрифирменных рынков труда
Компоненты подхода Функциональные
(структурные)
компоненты ФРТ
Модель Механизм Связь с внешним рынком труда Обоснование
Рыночная модель Формирование спроса, предложения и цены рабочей силы на основе конкуренции ФРТ – органичная часть совокупного рынка труда Всеобщность экономических закономерностей Иерархия работ
Найм на нижнюю ступень иерархии
Отбор рабочей силы («жесткие», «мягкие» правила найма)
Внутрифирменное обучение
Карьерный рост в зависимости от времени пребывания работника в организации
Регулирование оплаты труда в зависимости от трудового статуса работника
Институциональные модели:
закрытые и открытые ФРТ Совокупность формальных и неформальных правил и норм, регулирующих перераспределение рабочей силы внутри организации Закрытые ФРТ – функционирование механизма обеспечивает относительную независимость предприятия в вопросах обеспечения рабочей силой от внешнего окружения Сохранение и развитие человеческого капитала организации
Открытые ФРТ – механизм обеспечивает реакции на изменение ситуаций во внешнем и внутреннем окружении организации Динамика социально-трудовых отношений – ответ на гибкость организаций и рынка труда
Среди тенденций выделяют рост динамики рынков, глобализация экономики, высокие темпы технологического прогресса и инновационной активности организаций, в том числе, и в области управления персоналом, что дало основания для констатации исследователями «эрозии» внутрифирменных рынков труда вследствие невозможности реализации их защитных функций по отношению к процессам внутрифирменного регулирования спроса и предложения рабочей силы с целью сохранения человеческого капитала, приведенные в таблице.
При анализе параметров и тенденций эволюции экономических систем и развития управленческих подходов к организации эффективной деятельности предприятий и использования рабочей силы все идентифицированные исследователями функциональные компоненты внутрифирменных рынков труда обнаруживаются, начиная с 50-х годов ХХ века, когда «капитализация» рабочей силы, стала широко распространенным явлением в сфере промышленного производства, что было обусловлено рядом факторов:
– стабильный экономический рост обеспечил достаточное количество хорошо оплачиваемых рабочих мест в различных отраслях общественного производства, что повлияло на сокращение предложения на рынке труда в промышленном сегменте;
– изменение структуры рабочей силы с выраженным преобладанием доли высокопрофессиональных работников;
– ориентация на технологическое совершенствование производства обусловила рост требований к профессиональным качествам рабочей силы, что ставит перед предпринимателями задачи выбора оптимальных решений об обучении и сохранении долгосрочных отношений с работниками;
– умеренное регулирование рынка труда со стороны государства способствовало формированию мобильного резерва рабочей силы из числа структурных безработных, которые могут достаточно быстро найти новую работу с лучшими условиями занятости;
– снижение активности профсоюзного движения способствует снятию напряженности между работодателями и наемными работниками, трудовые отношения регулируются коллективными договорами;
– уровень научного и практического менеджмента позволяет при принятии управленческих решений и разработке кадровых политик учитывать не только вопросы организации, нормирования и оплаты труда, но и процессы индивидуальной мотивации, а также групповой динамики.
Современный этап развития крупнейших зарубежных государств и России характеризуется наличием экономических и социальных предпосылок для преобразования традиционной («жесткой») модели внутрифирменного рынка труда. Наиболее важными тенденциями здесь являются:
– постоянные изменения на товарных рынках, стимулирующие поиск предпринимателями моделей эффективного бизнеса на основе организационной адаптивности, когда вопросы гибкого регулирования количественного и качественного состава рабочей силы становятся первоочередными;
– ускорение научно-технического прогресса и организационные изменения, зачастую инициируемые самими компаниями, требуют быстрой адаптации содержания и организации работ, профессиональных навыков и компетенций рабочей силы;
– появление новых видов профессиональной деятельности и новых форм занятости, основанных на меньшей зависимости от работодателя;
– уменьшение количества иерархических уровней в структуре организации сокращает возможности для вертикального карьерного роста, ориентируя развитие работников по горизонтали;
– изменение индивидуализированных, привязанных к должности, систем оплаты труда в пользу применения гибких групповых форм вознаграждения, размер которых варьируется в зависимости от результатов деятельности организации.
Переход к постиндустриальной экономике, сопровождающийся масштабными трансформационными процессами, приводящими к изменениям в формах и способах организации хозяйственной деятельности, в полной мере затрагивает сложившиеся системы социально-трудовых отношений. В данном контексте внутрифирменные рынки труда не могут быть изолированы от глобальных тенденций, а проблемы их функционирования должны рассматриваться с позиций, учитывающих характер этих изменений.
3. Пути решения методологических проблем исследования внутрифирменного рынка труда
Система управления внутрифирменным конкурированием может быть представлена в виде конечного множества двухуровневых систем (с администраторами двух уровней), в пределах которых технология управления строится на идентичных принципах.
В практике часто встречаются объективное противоречие интересов подразделений и фирмы в вопросах, касающихся:
- затрат на оплату труда, когда подразделения стремятся их увеличить (вплоть до момента выхода на отрицательное значение баланса наличности), а фирма – сократить (вплоть до момента неприемлемой утраты кадровой компоненты);
- инвестиционных затрат с аналогичной направленностью мотиваций и ограничениями.
Таким образом, конфликт интересов подразделений и фирмы приводит к тому, что ограниченный величиной дохода стоимостной ресурс, на который могут рассчитывать подразделения, еще больше редуцируется, что может трансформировать ситуацию с отсутствием конкуренции (когда подразделениям «хватает») в ситуацию конкурирования (когда подразделения начинают ощущать «нехватку»).
Экономические интересы подразделений между собой конфликтуют практически всегда вследствие ограниченности допускающего распределение между ними стоимостного ресурса в двух разрезах:
- в разрезе направляемого на выплату зарплат их персоналу;
- в разрезе направляемого на финансирование инвестиционных проектов.
Это конфликт может быть обусловлен:
- претензиями на большую долю предусмотренных издержек производства при технологической связанности подразделений (например, если два подразделения являются внутренними смежниками на фирме, то и первое и второе стремятся выбрать весь фонд оплаты труда, связанный с производством этой товарной продукции);
- претензиями на замещение возможно большей части тех подразделений, с которыми они прямо или через другие подразделения связаны технологически (например, если в изготовлении некоторой продукции участвуют несколько подразделений, то каждое из них может стремиться выполнить и технологические операции, которые раньше выполняли другие, т.е. продвигаться вперед и назад в освоении других технологических переделов);
- претензиями на получение заказов на производство продукции, которую могут также производить подразделения - технологические конкуренты. Этот экономический механизм конкурирования запускается при наличии дублирования потенциала подразделений – полного или частичного.
Выделенные три варианта определяют три версии экономического механизма возникновения методов управления внутрифирменного рынка труда.
Таким образом, возникновение внутрифирменного соперничества подразделений обусловлено:
- ограниченностью доступного для внутрифирменного распределения и последующего отчуждения объекта собственности - стоимостного ресурса;
- стремлением каждого подразделения как активного, экономически мотивированного субъекта получить, возможно, большую или фиксированную часть этого стоимостного ресурса – как правило, в ущерб другим подразделениям.
Следовательно, внутри фирмы между подразделениями наблюдается существование взаимоотношений, характерных для экономического механизма, инициализированного и сходного во многих проявлениях с механизмом рыночного конкурирования.
Поэтому реалистичный и рациональный концептуальный подход к управлению внутрифирменным управлением рынком труда состоит в создании экономических условий, обеспечивающих в отношении внутрифирменного конкурирования минимизацию негативных последствий и максимизацию позитивных.
Рассматриваемый объект управления наблюдаем и управляем на уровне фирмы.
В силу действующего в рыночной экономике распределения сфер управленческой компетенции субъектом, который должен сформировать управляющую систему для обеспечения управления внутрифирменным конкурированием подразделений и использовать ее в управленческой деятельности, является фирма, представляемая своим администратором первого уровня – руководителем фирмы. Поэтому лицом, принимающим решения в отношении внутрифирменного конкурирования, безальтернативно является администратор первого уровня.
Рассматриваемая управляющая система должна:
- отражать целевую ориентированность фирмы;
- учитывать интересы других оперирующих сторон и прежде всего тех, деятельность которых наиболее значимо сказывается на состоянии объекта управления. Таковыми сторонами являются подразделения фирмы;
- значимо и целенаправленно влиять на состояние объекта управления;
- быть не противоправной;
- соответствовать логике рыночной организации экономики.
Традиционный способ создания управляющей системы подразумевает создание специального управленческого механизма по подготовке, выработке и реализации управленческого решения в соответствии с динамикой достигнутого состояния объекта управления.
Однако в рассматриваемом случае возможно и целесообразно реализовать два этапа управления:
- на первом этапе: синтезировать специальную экономическую среду, создать структуру экономически объективных субъектов, межэлементные экономические связи между ними и регламентировать правила реализации динамики их финансово-экономического состояния, т.е. реализовать экономическую технологию;
- на втором этапе: в рамках уже заданных правил функционирования экономического механизма, реализации экономической технологии, применить к экономически регламентированному объекту управления арсенал интеллектуальных информационных управленческих технологий.
Две этих этапные технологии могут привести к продуктивным результатам исключительно при их комплексировании и речь должна идти о синтетической, экономико-информационной технологии.
По своему смыслу в рассматриваемой управленческой ситуации экономическая компонента представляет собой структурное проектное решение в виде синтеза, а информационная – структурно-параметрическое в форме анализа или синтеза.
В концептуальном плане предлагается имитировать или эмулировать для подразделений фирмы ограниченную рыночную схему.
Этот внутрифирменный рынок является виртуальным, т.к. некоторые его субъекты (подразделения) имеют крайне ограниченные права собственности или же эти права практически у них отсутствуют вообще – они могут совершать только условные операции изменения отношений собственности, имеющие четкие вербальные аналоги в реальном предпринимательстве. В самом деле, формально подразделение получает некоторый стоимостной ресурс, однако ни трудовой коллектив подразделения, ни его руководитель не вправе принять окончательное распорядительное решение о размерах и порядке выплаты заработной платы.
Аналогичная иллюзорность присутствует и в отношении всех остальных операций – помимо объективной реальности осуществления подразделением своей производственно-хозяйственной деятельности в рамках фирмы. Экономический смысл указанного достаточно прост - подразделения не являются и не могут быть лицами – операторами предпринимательской деятельности.
Субъектами внутрифирменного рынка определены:
- администрация фирмы (фирма);
- подразделения фирмы.
При этом администрация фирмы выступает на внутрифирменном рынке в качестве:
- конечного заказчика продукции;
- поставщика товарной продукции, полученной от смежников (или, в частности, заказчика при толлинговой схеме производства);
- кредитора (заимодавца кредитных средств);
- депозитария (держателя депозитных счетов подразделений);
- субвентора.
Подразделения фирмы присутствуют на внутрифирменном рынке в качестве:
- поставщиков псевдотоварной продукции (фирма не обязана реализовывать продукцию, произведенную подразделениями, поэтому производимая подразделениями не обязана быть товарной. Другой случай ее нетоварности – если эта продукция поставляется одним подразделением другому);
- производителей этой псевдотоварной продукции;
- заказчиков псевдотоварной продукции, производимой другими подразделениями фирмы;
- заказчиков продукции, полученной от смежников (или, в частности, заказчика при толлинговой схеме производства);
- заемщиков кредитных средств от администрации фирмы;
- получателей субвенций от администрации фирмы;
- держателей депозитных счетов;
- самоинвесторов.
При этом фирма размещает заказы на псевдотоварную продукцию на внутрифирменном рынке, как правило, на тендерной основе (путем проведения внутрифирменного конкурса).
Таким образом, под выполнение каждого заказа фирмы создается кооперационная схема. В зависимости от конкретных условий (например, однородности и регулярности заказа) кооперационная схема может носить постоянный, разовый или эпизодический характер.
Для подразделений вводится упрощенная схема расчета псевдоприбылей – как разности между ценой поставки псевдотоварной продукции и затратами на услуги смежников.
В результате для выполнения произвольного заказа формируется экономический механизм. Его функционирование собственно и представляет собой искомую экономическую технологию управления внутрифирменным конкурированием подразделений.
Предложенные концептуальные принципы формирования и функционирования механизма внутрифирменного конкурирования закладывают мощный потенциал развития этого организационно-экономического механизма.
Необходимо выделить в информационной технологии управления следующие основные компоненты, подлежащие разработке:
- формализация управленческой задачи;
- мотивированный выбор типа информационно-технологического управления и соответственно метода технико-экономического обоснования;
- мотивированный выбор экономико-математического инструментария подготовки управленческого решения – их технико-экономического обоснования;
- концептуальное проектирование информационной системы, используемой как среда первичного сбора и обработки информации, в последующем используемой для обоснования управленческого решения.
Формализация сформулированной выше в содержательном плане управленческой задачи – как управления процессом конкурирования подразделений фирмы в специально созданной финансово-экономической среде – предусматривает традиционную этапность, вытекающую из теоретических основ системного анализа.
В силу взаимовлияния состояний фирмы и ее подразделений невозможно осуществить персонифицированную привязку всех показателей состояния к оперирующей стороне, т.к. в общем случае может иметь место:
- индифферентность показателей состояния, характеризующих состояние оперирующей стороны (изменение показателя состояния, заведомо характеризующего одну оперирующую сторону, никак не затрагивает интересы, учитываемые показателями состояния, которые характеризуют другую оперирующей стороны);
- согласованность показателей состояния, когда некоторые управленческие решения, улучшающие показатели состояния одной оперирующей стороны, заведомо улучшает хотя бы один показатель состояния другой оперирующей стороны;
- антагонистичность показателей состояния, когда некоторые управленческие решения, улучшающие показатели состояния одной стороны, ухудшают по крайней мере значения одного показателя состояния, характеризующего состояние другой оперирующей стороны и не улучшают других;
- смешанная ситуация, когда могут иметь различные комбинации перечисленных выше ситуаций.
В рамках рассматриваемой управленческой задачи следует ориентироваться на смешанную ситуацию, которая приводит к классической схеме Парето-оптимальности.
Тогда система показателей состояния для рассматриваемой области будет включать в себя следующие компоненты:
В целях детерминизации управленческой задачи, следует выполнить следующие операции по детерминизации критериев эффективности:
- признаем неопределенности отсутствующими;
- в качестве представительной статистической характеристики выберем традиционные статистики – либо выборочное среднее, либо квантильную характеристику (оптимистическую или пессимистическую) и в дальнейшем будем для упрощения опускать обозначение операции статистического оценивания.
Информационная технология управления предназначается для решения сформулированной и формализованной управленческой задачи нахождения оптимальных управленческих решений или, при пустоте области допустимого управления, констатации отсутствия приемлемого управленческого решения вообще.
Под информационной технологией управления традиционно понимается совокупность методов подготовки управленческих решений, материализованных в виде установленного на вычислительных средствах программного обеспечения, сопровождаемого формализованными процедурами планирования компьютерных исследований и интерпретации их результатов. Наряду с указанными существуют и информационные технологии разработки информационных технологий управления.
В число требований к информационным технологиям управления, по мнению соискателя, включаются:
- функциональная работоспособность, подразумевающая, что информационная технология управления должна позволять оценивать введенные показателей состояния, причем при условии варьирования управленческого решения;
- универсальность, понимаемая как способность эффективного функционирования информационной технологии управления для соответствующих реальной практике размерности задачи;
- приемлемая точность - относительная погрешность подготавливаемых решений по конечным, зависящим от них показателей состояния, будет составлять не более 5% и не будет значимо возрастать по мере увеличения горизонта упреждения;
- допустимая реактивность - продолжительность априорной оценки последствий в пересчете на один оцениваемый вариант управленческого решения должна измеряться минутами, а в отдельных, особо ответственных, случаях - часами;
- легкая применимость на различных системно-вычислительных платформах – информационной технологии управления должна применяться на всей гамме наиболее распространенных в России вычислительных средств (таковыми являются в настоящий период ПЭВМ типа IBM РС с конфигурацией, соответствующей ранним версиям процессоров типа Pentium) и быть переносимой – в частности, без системного переконфигурирования вычислительной платформы;
- базирование на доступной исходной информации и возможность прогностической верификации их корректности. В этом случае информационная технология управления выступает в нетрадиционной роли – она по сути дела представляет собой индикативную экспертную систему оценки корректности исходных данных, используемых для выполнения технико-экономического обоснования;
- хорошая информационная коммуникативность, предусматривающая возможность быстрых экспорта и импорта файлов на основе общесистемного программного обеспечения типа офисных сред с возможностью шлюзования данных в Internet-среду, а также стыкуемость с офисными приложениями типа Microsoft Office;
- низкая требовательность к квалификации конечных пользователей (лиц, занятых подготовкой управленческого решения на фирмах) – в частности, эксплуатанты информационной технологии управления не должны обладать квалификацией профессиональных программистов и быть высококлассными специалистами в области экономики, системного анализа, исследования операций и т.д.;
- открытость для наращивания управленческого потенциала. Это подразумевает обеспечение возможностей расширения номенклатуры показателей состояния и управленческого решения, детализации описания объекта управления и блочно-модульной конструкции описательного инструментария, что позволило бы заменять по усмотрению конечного пользователя отдельные компоненты экономико-математического инструментария;
- приемлемость цены, которая может заменяться требованием блочно-модульного принципа построения – когда информационная технология управления проектируется как методическая оболочка, а конечный пользователь наполняет функциональные компоненты сообразно своим представлениям, заботясь лишь об информационном интерфейсе блока и всей информационной технологии управления в целом.
Приемлемое качество управления внутрифирменным конкурированием подразделений достижимо исключительно при использовании информационно-советующих информационных технологий управления часто именуются системами подготовки управленческих решений.
В системотехническом плане информационная технология управления должна базироваться на следующих системных принципах:
- технология должна обслуживать управление всеми показателями состояния по всем управленческим решениям;
- технология в виде СПУР должна представлять собой обязательную часть контура обратной связи в виде управляющей системы, поддерживающую все основные управленческие функции в интересах достижения конкретных формализованных с помощью показателей состояния целей. В общем случае она обязана выполнять оценку текущего состояния, прогнозирование, оценку значимости нежелательного рассогласования и собственно оптимизацию входов объекта управления, изменения которых составляют искомые альтернативы управленческих решений;
- технология должна использоваться персоналом как база коллективного принятия управленческого решения;
- в содержательном плане СПУР подлежит реализации как совокупность проблемно-ориентированных моделей и алгоритмов, ядром которой может служить только экономико-математическое описание объекта управления;
- технология должна быть открытой для стыковки, развития и адаптации к конкретным условиям применения;
- в основу проектирования СПУР должен быть положен принцип последовательного нисходящего проектирования (выделение и формализация управленческих задач, создание специального математического и программного обеспечения, модификация сопрягающей информационной инфраструктуры и т.д.);
- технология должна существовать как непрерывно развивающийся интеллектуальный объект, аккумулирующий опыт его применения и постоянно улучшаемый персоналом и разработчиками.
На регулярной основе должен осуществляется сбор первичной информации о состоянии фирмы, ее подразделений и окружающей среде.
Для управления внутрифирменным соперничеством подразделений требуется совокупность исходных данных, которые характеризуют:
- состояние внешней по отношению к фирме среды, в числе которых – данные о спросе на товарную продукцию фирмы, налоговой системе, фондовом и финансовом рынках и т.п.;
- состояние фирмы, включая ее потенциал и финансово-экономическое состояние;
- состояние подразделений фирмы, включая их потенциал и финансово-экономическое состояние.
Информационная среда управления внутрифирменным конкурированием предназначена для функционирования в виде распределенной базы данных разграниченного доступа и должна создаваться в форме локальной вычислительной сети.
Выбор способа оптимизации управленческого решения сводится к осуществлению последовательности определенных процедурных операций.
Эффективное управление внутрифирменным соперничеством подразделений требует организации действенного внутрифирменного учета на базе современных коммуникативных технологий.
В процедурном плане проведение технико-экономического обоснования управленческих решений по внутрифирменному конкурированию предусматривает планирование и проведение полного факторного эксперимента с оценкой ожидаемой сравнительной экономической эффективности – откликов для соответствующих факторных точек.
В обеспечение разработки методического обеспечения следует использовать открытый пакет разработанных методик в части локальных управленческих решений, которые в ходе выполнения демонстрационных технико-экономических обоснований подтвердили корректность основных научных и реализационных решений относительно экономико-информационной технологии управления внутрифирменным конкурированием подразделений.
Заключение
Проблема управления внутрифирменным конкурированием подразделений стоит очень остро на российских фирмах всех организационно-правовых форм и специализаций, а в перспективе может стать серьезным кризисообразующим фактором на уровне фирм, корпораций, отраслей, регионов и российской экономики в целом.
Эта проблема не решена в российском предпринимательском менеджменте ни практически, ни теоретически.
Проведенные исследования зарубежного опыта свидетельствуют о том, что он специфичен и поэтому обладает недостаточной переносимостью. Кроме того, имеются труднопреодолимые сложности, обусловленные конфиденциальностью содержательной информации.
Соответственно имеет место объективная потребность не в локальных новациях в этой предметной области, а в формировании концепции, базового экономического и информационного инструментария обоснования решений по эффективному управлению внутрифирменным конкурированием подразделений.
Внутрифирменное конкурирование подразделений имеет преимущественно объективную природу, принципиально неустранимо и обусловлено, с одной, стороны, конфликтованием экономических интересов фирмы и подразделений, а, с другой стороны, конфликтованием экономических интересов подразделений. Это конфликтование инициировано мотивационной ориентацией и ограниченностью распределяемого стоимостного ресурса.
Эффект от наличия внутрифирменного конкурирования является неоднозначным, в связи с чем обязательно целенаправленное и перманентное управление этим организационно-экономическим процессом.
Методологическое решение проблемы внутрифирменного конкурирования подразделений состоит в применении комплексной экономико-информационной технологии, включающей:
- экономическую компоненту, подразумевающую инициирование специально организованной экономической среды конкурирования подразделений, предусматривающей придание подразделениям и администрации фирмы условного статуса субъектов внутрифирменного рыночного хозяйствования;
- информационную компоненту, подразумевающую организацию кибернетического контура обратной связи в виде информационно-советующей системы подготовки управленческих решений.
Указанная экономическая среда внутрифирменного конкурирования подразумевает придание фирме условных функций заказчика, кредитора, субвентора и некоторых других. Соответственно формируется финансово-экономический механизм обеспечения реализации производственно-хозяйственной деятельности фирмы как функционирующих подразделений, взаимодействующих по схеме сквозного контракта.
Список используемой литературы
1.Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. – М.: ИНФРА, 2000.- 420с.
2.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003.- 425с.
3.Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2002. 35с.
4.Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 2003.- 227с.
5.Егошин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2004. - 360с.
6.Жданова Т.С. Управление персоналом. – М.: Аллель – 2001, 2005. -150с.
7.Захаркина О.И. Организация работы кадров на промышленном предприятии. – СПб.: Питер, 2004. - 132с.
8.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА - М, 2005. – 304 с.
9.Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. – М.: Аллель, 2001.- 230с.
10.Луктева Л.И. Управление персоналом. – М.:МИЭТ, 2000.-450с.
11.Лучшие НR – решения/ Под ред. Морозова О.А. – М.: Вершина, 2007. – 272с.
12.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.
13.Магура М.М. Персонал – технологии в практике управления// Дайджест – директор. 2001. №2.С 38-41.
14.Мескон М., Альберт Л., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал.- М.: Дело, 2004.- 540с.
15.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – Финстатинформ, 2003. - 878с.
16.Немкович Е.Г., Курило А.Е. Управление кадрами на предприятиях. – М.: ИНФРА – М. 2004. – 520 с.
17.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 279с.
18.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.-560с.
19.Управление персоналом/ Под ред. Басакова М.И. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 263 с.
20.Управление персоналом организации /Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с.
21.Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 868 с.
22.Управление персоналом./Под ред. А. И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002.- 360с.
23.Управление организацией: под ред. Поршнева А.Г., З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: ИНФРА – М. 2003. - 669с.
24.Шекшеня С.В. Управление персоналом современной компании. – М.: ИНФРА, 2006.-360с.
25. Эсаулова И.А. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, Москва: 2009, РАГС
|
