СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОИСХОЖДЕНИЯ ЛИДЕРСТВА В СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Классические теории лидерства
Феномен лидерства начинает возникать всюду, где собираются вместе более двух человек. Тем самым, это явление уходит своими корнями в глубокую древность. Логичным началом в изучении происхождения лидерства будет рассмотрение подходов, которые заложили первоначальный фундамент ее научного изучения. Д.В. Ольшанский выделил семь таких ключевых направлений [19].
1. Теории «героев» и «теории черт». Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах. Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Дженнингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Среди них такие как:
1. «способности» — умственные, вербальные;
2. «достижения» — образование и физическое развитие;
3. «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д;
4. «участие» — активность, кооперация и т. д;
5. «статус» — социально-экономическое положение, популярность. 6. важными признавались «ситуативные черты» личности.
Кроме этого. теперь выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
• энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;
• сильное стремление к ответственности и завершению дела;
• самоуверенность;
• инициативность;
• способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;
• желание принять на себя все последствия действий и решений;
• способность противостоять фрустрации и распаду группы [33].
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. В связи с тем, что время идет, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
В разработку «теории черт» внес свой вклад М. Вебер. Он считал: «три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер...Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу... Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей... требуется дистанция по отношению к вещам и людям... Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» [8].
Исходя из теоретического нализа и эмпирических данных в 1940 г. К.Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р.Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, мы можем отметить, что частота встречаемости их была низкой (ни одна из них не занимала прочного места в перечнях): 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% – дважды, 4-5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких важных черт, как "сила воли" и "ум", что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г.Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. В связи с разочарованием в возможности применения данного подхода, в противовес ей была выдвинута теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
2. Теории среды. Основное положение группы теорий заключается в убеждении о том, что лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играть в них различные роли (ребенок может быть «лидером» среди ребят своего двора и «ведомым» в классе; учитель может быть «лидером» в школе и лишаться этого положения в семье), ее авторы пришли к выводу, что лидерство является не столько функцией личности или группы, сколько результатом сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Среди основных представителей данного направления можно выделить Е. Богардуса. Он утвреждал, что тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать. В. Хоккинг в свою очередь предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли [15].
Данная точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру в современной социальной психологии, хотя и получает вместе с тем ряд уточнений. При этом используется подход, найденный еще в 50-х годах Р.Бейлсом и уточненный затем Ф.Фидлером. Согласно вышеназванной теории, в каждой группе наличествуют по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий регулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в специфических видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели). Понимание лидерства как "функции ситуации" порождает представление о множественности лидеров (или лидерских функций) в группе, принимающих на себе ответственность за организацию тех или иных дел или отдельных сторон общей деятельности. Предполагается, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего "ситуативного" лидера и в принципе лидеров может быть столько, сколько членов в группе. В то же время признается возможность появления универсального, или абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплановую групповую деятельность. Соответствующая типология лидерства учитывает прежде всего эту позицию, идет ли речь об объеме деятельности (универсальный или ситуативный лидер) или содержании деятельности (лидер – генератор идей, лидер – исполнитель и т.д.).
В свое время Дж. Шнейдер обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для понимания сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. Таким образом, мы понимаем, что ситуация имеет огромное значение, но и неменее важное положение занимает и сам лидер, который принимает решения и руководит ситуацией [24].
Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным) [1].
Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е.Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Согласно представлениям Хартли:
1. Если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.
2. Вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».
3. Человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.
4. Отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.
3. Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. Обозначим ряд преимуществ данного подхода. Когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф.Фидлером. Она предполагает, что эффективность групповой деятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует данной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свободы, которую допускает групповая ситуация и которая дает лидеру возможность осуществлять влияние.
Выделенные Ф.Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации) достаточно убедительно характеризуют состояние лидера в группе, однако они являются недостаточными для его понимания. В предложенной модели отсутствует третья важнейшая переменная, которую американский психолог не принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования межличностных отношений. Один и тот же «стиль руководства» в одной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф.Фидлером как task – «задача») будет эффективным или неэффективным в зависимости от того, как и насколько поведение лидера будет опосредствовано ценностным содержанием деятельности.
Модель Ф.Фидлера исходит из представления об имманентности конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу лидер, стремясь обеспечить успех ее решения группой, постоянно идет, как подчеркивает Ф.Фидлер, на риск ухудшения межличностных отношений с последователями. Это действительно более чем вероятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня развития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех членов группы – и для лидера, и для ведомых? "Вероятностная модель эффективности лидера" не может быть использована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что ее руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель [23].
Фидлером была предложена идея АСО – assumed similarity of opposite ("предполагаемое сходство противоположностей") – способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к «значимым другим». Чем выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостатки «значимых других», требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположной установке свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства: низкий АСО – признак демократического стиля. Генеральная идея, заложенная в методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее применения, – это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению групповой задачи, и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступая в конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботится не столько о цели и результатах их деятельности, сколько об "отлаживании" эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация не показательна для взаимоотношений в группе высокого уровня развития типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется общей, принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, опосредствующей всю систему межличностных отношений и в том числе отношений «руководитель – подчиненные».
В группах высокого уровня развития такое деление, как «деловой», «инструментальный», «авторитарный» и «эмоциональный», «демократический» лидер, во многом теряет смысл, потому что эмоциональная интеграция детерминируется деятельностными характеристиками, деловой интеграцией. Но в таком случае главное средство оптимизации групповых отношений состоит не в их психологически обоснованной «косметике», а в такой организации групповой деятельности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для личностных проявлений и межличностных отношений.
Если необходимо понять, оптимизировать, «отладить» человеческие отношения, нам надо переместить центр внимания с них самих на содержание групповой деятельности, на условия ее превращения из социально значимой в личностно значимую для каждого члена группы. При реализации этой задачи снимаются противопоставление «делового», «авторитарного» лидера остальной группе и бессмысленная контроверза «операциональный» – «эмоциональный» лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, внесенные Ф.Фидлером в «ситуативную теорию лидерства», не меняют ее сути и ее общей оценки.
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию» [19].
Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.
Интересной в данном случае является разработанная Р.Л.Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж.Хоманс, Д.Тибо, К.Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием [1].
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
4.Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания [19].
Согласно теории «целевого поведения» (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем [31].
5. «Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.
Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений [19].
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
6. Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты» [32].
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
7. Мотивационные теории лидерства. В настоящий момент существует множество представлений о природе и составляющих мотива. Здесь мы рассмотрим, классические варианты составившие данное направление в понимании происхождения лдерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, рассмотрим политическую ситуацию выбора кандидата. Слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции [33].
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со сто процентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50 [19].
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=> действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей [8]:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д.
Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологи лидерства и выделения типов лидеров.
1.2. Современные теории лидерства
Неспособность вышерассмотренных теорий определить и измерить лидерство его управленческую эффективность, определить причину и развитие в социальной группе данного феномена, а также выделить наиболее эффективный вариант руководства, породила потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства. Это отражалось в том, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Поэтому появившиеся в последнее время теории лидерства пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.
1. Концепция атрибутивного лидерства
Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.
В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства [13].
В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации:
1. о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания.
2. лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется.
3. лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола [13].
Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от раннее рассмотренных традиционных моделей, являющихся излишне описательными и, главное, не отвечающих на вопрос, почему. В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.
Исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего [10].
При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.
Таким образом, мы видим, что в атрибутивной концепции присутствует существенное отличие от классического видения данной проблемы. Здесь происходит переключение на внутрениие процессы. лидео применяет рефлексию и анализ своим действиям. Здесь нет крайних тенденций (только лидер или только ситуация), присутствует комбинация достижений предыдущих исследователей. Отразим результаты в виде схемы и передем к рассмотрению следующих современных направлений.
Информация
о поведении
подчинённого
• Отличительные особенности
• Последовательность
• Степень уникальности Восприятия
лидера
в отношении
ответственности
за ситуацию
Рис.1.
Рис.1. Концепция атрибутивного лидерства
ОБОГАЩЕНИЕ
ОТНОШЕНИЙ
ОБЕДНЕНИЕ
ОТНОШЕНИЙ
Рис.2. Концепция атрибутивного лидерства
2. Концепция харизматического лидерства
Исходя из названия, уже становится ясным, что данное направление базируется на личности лидера, а именно на его имидже. Суть заключается в формировании образа, который внушает глубокое уважение и стремление в подрожании. Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая – ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера [19].
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей «фокуса простые и драматического характера цели», упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям.
Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям. Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин и такими, как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.
Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее ни кем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.
Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-преобразователя или лидера реформатора [20].
Отразим описанную концепцию графическим образом [13]..
Таблица 1
Неэтический харизматический лидер Этический харизматический лидер
Использует власть только в личных интересах Использует власть в интересах других
Продвигает только своё личное видение Строит своё видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей
Пресекает критику в свой адрес Считается с критикой и извлекает из неё уроки
Требует беспрекословного выполнения своих решений Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам
Коммуницирует только в одном направлении: от себя вниз Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию
Нечуствителен к потребностям и нуждам последователей Научает, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими
Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения организационных и общественных интересов
ЛИДЕР
С ПОЛОЖИТЕЛЬНОЙ
ХАРИЗМОЙ
ЛИДЕР-
ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬ,
РЕФОРМАТОР
ЛИДЕР
С ОТРИЦАТЕЛЬНОЙ
ХАРИЗМОЙ
ТРАДИЦИОННЫЙ
ЛИДЕР
Рис.3. Концепция харизматического лидерства
3. Концепция преобразующего лидерства
Данная концепция обогащается описанием действий и способа мышления лидера, спецификой его работы. Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.
Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации [13].
Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.
Следствия:
• Совершение важных социальных и организационных изменений
• Приложение последователями больших усилий
• Проявление у последователей большей удовлетворённости
• Усиление групповой, организационной сплоченности
Рис.4. Концепция преобразующего лидерства
Исходя из представленных современных теорий, мы может увидеть, что они преимущественно базируются на традиционных представлениях феномена лидерства, при этом углубляя и расширяя первоначальные идеи. Активность проведения исследований показывает актуальность изучения данной проблемативки на современном этапе развития обшества и широкое разнообразие взглядов показывает продолжающееся развитие этого социального явления, в котором отсутствует единое мнение.
Подводя выводы теоретическому анализу по проблеме происхождения лидерства стоит отметить, что современные теории продвинулись значительно вперед, относительно классических предствлений. Но при этом, если заглянуть в историю, религию и сведения культурологии, то мы можем обнаружить, что современные идеи были представлены в традициях и стиле обучения евреской культуры. Хорошим примером обобщения этих сведений находятся в книге "Ten Commandment", написанной Thou Shall Prosper. На наш взгляд она является одним из примеров хорошего обобщения как традиционного видения, так и современных идей. Автор показал значимость ситуаций, наряду с качества личности, в том числе и харизмы, отдал большое значение видению лидера, его возможности анализа и рефлексии, умении видеть будующее, планировать и оценивать мотивациооные аспекты. А также воспринимать социальную группу во всех аспектах ее взаимодействия, действовать и принимать решения свойственному преобразующему лидеру. Итак, совокупность достижений многочисленных исследователей собраны в этом труде и показывают важность каждых концепций развивающихся на протяжении времени изучения феномена лидерства.
Подводя итог теоретическому анализу происхождения лидерства в рамках социальной психологии, представим полученные результаты в виде заключения ниже.
|
