СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ
1.1. История правового регулирования труда беременных женщин и женщин, имеющих детей
В настоящее время нормы, обеспечивающие особую охрану труда жен-щин по сравнению с общими нормами, закреплены в главе 41 Трудового кодекса. Эти нормы - трудовые льготы, необходимые для защиты физиоло-гических особенностей женского организма, его материнской, детородной функции от производственных вредностей, а также выполнения социальной родительской роли.
Статья 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федера-ции охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.
Уже в первом российском КЗоТе 1918 г. запрещался труд женщин на подземных и опасных работах и ограничивался на особо тяжелых и особо опасных видах труда. Такое ограничение установил и второй КЗоТ 1922 г., запретив труд женщин на подземных, особо тяжелых и особо вредных работах. КЗоТ 1922 г. ограничил для женщин и вес поднимаемых тяжестей на работе, предоставил им отпуска по беременности и родам (два месяца до и два месяца после родов) и выделил специальные нормы о труде женщин и подростков в отдельную главу.
Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями. Особенности регулирования их труда были предусмотрены в самостоятельной главе XI "Труд женщин". Были расширены льготы. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для их организма, материнской, детородной функции производствах по специальному медицински обоснованному перечню работ.
В этом перечне содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось использование женского труда. Была также введена ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение по инициативе администрации (работодателя) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществлялось согласно ст. 170 КЗоТа и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора, а на период трудоустройства за ними сохранялась средняя заработная плата в течение трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
К нормам, обеспечивающим соответствие сферы применения труда женщин физическим и физиологическим особенностям их организма, охра-няющим здоровье как будущих, так и настоящих матерей, относились в соот-ветствии с КЗоТом: запрещение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных работах; установление предельных норм переноски и передвижения тяжестей (ст.160); ограничение труда женщин на работах в ночное время (ст.161), установление облегченных условий труда беременных женщин (запрещение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки, перевод на более легкую работу - ст. 161, 162, 163, 164).
На создание женщинам-матерям условий, позволяющих сочетать труд в общественном производстве с воспитанием детей, были направлены следующие нормы: запрещение ночных, сверхурочных работ, работ в выходные дни и направление в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст.162); подобного рода работы ограничиваются в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 16 лет), и могут допускаться только с согласия самих женщин (ст.163); по желанию женщины (равно как и любого другого родственника, фактически осуществляющего уход за ребенком), находящейся в отпуске по уходу за ребенком, она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (ст.167); перерывы для кормления ребенка, предоставляемые матери, имеющей детей в возрасте до полутора лет, включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ст.169); на предприятиях, в организациях с широким применением женского труда организуются детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей (ст.172); по просьбе женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки; подобный режим труда не влечет каких-либо ограничений в отношении стажа работы и продолжительности отпуска (ст. 49). Женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, а одинокой матери - ребенка в возрасте до 14 лет, предоставлялись особые гарантии при приеме на работу и увольнении: запрещается отказывать им в приеме на работу и снижать заработную плату по мотивам, связанным с наличием детей; их увольнение по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст.170).
Закон Российской Федерации от 19.04.1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации" предоставлял дополнительные гарантии занятости многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей, женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста, детей-инвалидов, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий, организации обучения по специальным программам и другими мерами (ст.13).
Постановление Минтруда о занятости населения Российской Федера-ции от 11.06.1992 г. N 216 "Временное положение о порядке квотирования рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, нуж-дающихся в социальной защите" предусматривал квоты для приема на работу категорий населения, особо нуждающихся в социальной защите, испытывающих трудности в поиске работы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов (п.12).
Глава 41 ТК, к большому сожалению, одни льготы по труду женщин сократила, другие снизила, третьи отменила (об ограничении ночного труда женщин); в том числе и важную гарантию права на труд трудящихся с се-мейными обязанностями по ст. 170 КЗоТа.
Статья 253 ТК, в отличие от ранее действующей ст. 160 КЗоТа, не запрещает, а ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) очень опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением (как указывает Конвенция МОТ) нефи-зических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. До утверждения согласно ст. 253 ТК соответствующего перечня применяется Пе-речень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Он утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N162. Этот Перечень составлен по отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может применяться труд женщин.
1.2. Международно-правовое регулирование труда беременных женщин
и женщин, имеющих детей
Развитие международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин можно условно разделить на три периода. Первый период охватывает время с конца XIX в. по 1945 г. XX в., когда впервые определилась необходимость разработки международных стандартов в области регулирования женского труда, и были приняты соответствующие международно-правовые акты. Он отмечен появлением первых международных организаций (МОТ, международные профсоюзы), деятельность которых, в частности, была направлена на обеспечение охраны труда женщин.
Второй период условно можно датировать 1945-1975 гг. В аспекте защиты общечеловеческих прав речь зашла и о правах женщины, в том числе, о праве на труд без какой бы то ни было дискриминации. Период характеризуется принятием актов общемирового значения, которые оказали огромное влияние на дальнейшее развитие международного права и стали основой для правового противодействия дискриминации: Устав ООН, Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах и т.п. На этом этапе впервые были выделены права третьего поколения, куда, в частности, входят и права трудящихся женщин.
С 1975 г. начался третий период в развитии международно-правовых стандартов в сфере регулирования трудовой деятельности женщин, который продолжается по настоящее время и характеризуется особым рассмотрением проблем преодоления неравенства полов. Он не только отмечен принятием международных актов, специально направленных на улучшение положения женщины в обществе (таких как Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминаций в отношении женщин), но и проведением соответствующих международных конференций, цель которых выработка и осуществление эффективного плана действий по повсеместному улучшению положения женщин во всех сферах общественной и частной жизни.
Как показывает анализ конвенций и рекомендаций Международной организации труда, международные стандарты, направленные на охрану материнства, охватывают несколько сфер, где действуют запретительные и императивные нормы, относящиеся к условиям труда.
Запрет на использование труда женщин касается ночных работ, работ вредных и опасных для здоровья женщин.
Ограничения предусматриваются на сверхурочные работы, на подня-тие и перенос тяжестей.
Императивные нормы касаются облегчения условий труда для беременных и кормящих женщин: перерывы на отдых и кормление грудных детей, сокращение продолжительности рабочего времени, перевод беременных женщин на более легкую работу с сохранением заработной платы, организация для женщин сидячих рабочих мест там, где это возможно.
Запрещение ночной работы. К этой проблеме Международная организация труда обращалась трижды. В 1919 г. была принята Конвенция N 4 о запрещении ночной работы среди женщин. Затем она была пересмотрена и дополнена в 1934 г. (Конвенция N 41) и в 1948 г. (Конвенция N 89). В конвенциях определялось время ночной работы - с 22.00 до 5.00, оговаривались частичные и общие исключения, например в условиях форс-мажора, для врачей и другого медицинского персонала в госпиталях и для некоторых других категорий работников.
Конвенция N 95 (1952 г.) запрещала работу в ночное время беремен-ным женщинам и кормящим матерям.
Организация рабочего времени. Рекомендация №116 (1962 г.) о сокращении продолжительности рабочего времени обращает особое внимание на сокращение рабочего времени на производстве, где заняты в основном женщины и молодежь (§ 9).
В Конвенции (1952 г.) об охране материнства №95 и в Рекомендации №116 (1962 г.) записано, что беременные и кормящие женщины не должны использоваться на сверхурочных работах.
Перерывы на кормление ребенка. Конвенция об охране материнства №3 (1919 г.). Конвенция об охране материнства №103 (1952 г., пересмотрен-ная) и Конвенция об охране материнства №95 (1952 г.) предусматривают пе-рерывы для кормления ребенка работающей матери. Конвенция и 3 преду-сматривала два 30-минутных перерыва. Конвенция N 103 вопрос о продолжительности перерывов на кормление ребенка предоставляла решать национальным трудовым законодательствам.
Перерывы на отдых. Конвенция об охране материнства №95 рекомендовала так планировать и организовывать рабочее время, чтобы беременные и кормящие женщины имели перерывы на отдых.
Организация рабочих мест. Рекомендация №102 (1956 г.) предложила, чтобы на предприятиях, особенно там, где работают женщины и молодежь, где работу можно выполнять сидя, соответствующим образом оборудовать сидячие рабочие места; там же, где нет такой возможности, следует оборудовать комнаты отдыха.
Запрещение опасной и вредной для здоровья работы. Конвенция №95 об охране материнства говорит о том, что найм женщин на работу, вредную для их здоровья и здоровья ребенка, и работа в этих условиях должны быть запрещены во время беременности и в течение 3 месяцев после родов. В случае если женщина кормит ребенка, запрет распространяется на весь период кормления.
Работы, на которые должен быть наложен запрет для женщин, - пере-нос и поднятие тяжестей, связанные с физическими усилиями, непривычными для работающей женщины, в том числе предусматривающие длительное стояние, работа с вибрирующими механизмами.
Запрещение подземных работ. Конвенция №45 (1935 г.) о подземных работах предусматривает запрещение женщинам работать под землей.
Перенос грузов. Конвенция №127 (1967 г.) "О максимальном грузе для переноски одним трудящимся" и Рекомендация №128 (1967 г.) с тем же названием говорят об ограничении использования женщин на регулярной переноске грузов вручную (кроме легких грузов) - статья 7, § 1. Параграф 2 этой статьи предусматривает, что, когда переноской тяжестей вручную заняты женщины, максимальный вес таких тяжестей устанавливается значительно ниже, чем разрешенный для взрослых мужчин.
В Рекомендации №128 говорится, что, насколько это возможно, взрос-лые трудящиеся женщины не должны назначаться для регулярной переноски тяжестей вручную (ст.16).
Когда взрослые трудящиеся женщины используются на регулярной переноске тяжестей вручную, должны быть приняты меры для ограничения в соответствующих случаях времени, в течение которого эти трудящиеся действительно используются на поднятии, переноске и опускании грузов (ст.17). Ни одна женщина не должна работать по переноске тяжестей вручную в период беременности, установленной врачом, а также в течение 10 недель после родов (ст.18).
Защита женщин от отдельных рисков. Конвенции и рекомендации МОТ по защите от отдельных рисков на производстве, такие, как Конвенция №115 и Рекомендация №117 "О защите от радиации" (I960 г.). Конвенция №136 и Рекомендация №144 "О бензоле" (1971 г.). Конвенция №170 и Рекомендация №177 "О химических веществах" (1990 г.) и ряд других не выделяют женщин среди других трудящихся при установлении правил техники безопасности на работах с этими веществами. Тем не менее эти конвенции и рекомендации ус-танавливают порядок работы с этими веществами и для женщин, с тем чтобы не нанести вред их здоровью.
Перевод беременных женщин и кормящих матерей на более легкую работу. Конвенция об охране материнства №95 (1952 г.) предусматривает перевод женщины на безопасную для ее здоровья и здоровья ее ребенка работу с сохранением заработной платы.
Изложенные выше нормативные акты, регулирующие условия труда женщин, способствуют широкому их участию в общественном производстве без ущерба для здоровья и выполнения функций материнства.
Тенденция к увеличению удельного веса работающих в составе всего трудоспособного женского населения связана с возрастанием числа занятых женщин, имеющих семью и воспитывающих детей. Для них и становится актуальной проблема совмещения производственной и семейной ролей. Это приводит к появлению международно-правовых актов, регулирующих положение этой категории трудящихся.
В Рекомендации МОТ о труде женщин с семейными обязанностями №123 (1965 г.) подчеркивается необходимость рассмотрения правительством и неправительственными организациями проблем, вытекающих из совмеще-ния женщинами профессиональных и семейных обязанностей, в широком социальном, экономическом и правовом плане (преамбула, п.6).
Возможность гармоничного сочетания женщинами различных обязанностей дома и на работе увязывается с развитием обслуживания (разд. 1, п. "б"). Особая роль при этом отводится развитию сети детских учреждений за умеренную плату, а при необходимости и бесплатных, организуемых на гибкой основе, удовлетворяющей как потребности детей, так и их работающих родителей. Детские учреждения всех типов должны соответствовать нормам, обеспечивающим здоровье и благосостояние ребенка (разд. III, п. 4а, 46, 5а).
Поощряются любые другие меры, способные оказать трудящимся жен-щинам помощь в выполнении их трудовых и семейных обязанностей, в их числе согласование часов работы, часов учебы в школе и работы детских учреждений, работы служб, облегчающих за низкую плату выполнение домашней работы (разд. Y, п. 11.1, 11.2, 12).
Если основная направленность Рекомендации МОТ №123 (1965 г.) обращена на изменение и улучшение положения женщин, совмещающих профессиональный труд с семейными обязанностями, то Конвенция №156 (1981 г.) и Рекомендация №165 (1981 г.) о трудящихся с семейными обязанностями пронизаны идеей равенства полов и регулируют правовое положение мужчин и женщин, сочетающих профессиональные и семейные роли. В преамбуле Конвенции №156 содержится ссылка на Конвенцию ООН 1979 г. о ликвидации всех форм дискриминации женщин, где сказано, что "для достижения полного равенства мужчин и женщин необходимо изменить традиционную роль как мужчин, так и женщин в обществе и семье" (п. б). Конвенция раскрывает содержание понятия "трудящиеся с семейными обязанностями" - трудящиеся мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают возможности их подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности (ст.1, п.1).
В статье 3 указывается, что "для обеспечения подлинного равенства об-ращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, что-бы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают вы-полнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности" (п.1). При этом им должны быть созданы условия для свободного выбора работы (ст. 4а).
Подчеркнута необходимость мер, соответствующих национальным условиям и возможностям и направленных на развитие государственных или частных служб быта, таких, как учреждения и службы по уходу за детьми и оказанию помощи семье (ст. 56).
Обращено специальное внимание на необходимость поощрения со стороны органов власти развития информации и образования, содействующих более широкому пониманию общественностью проблем трудящихся с семейными обязанностями, а также общественного мнения, способствующего решению этих проблем (ст.6).
Предполагается принятие мер в области профессиональной ориентации и подготовки, обеспечивающих возможность трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями (ст.7).
Основные положения Конвенции №156 о трудящихся с семейными обя-занностями применительно к национальной практике могут быть реали-зованы посредством законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятий, любым иным способом (ст.9).
Рекомендация №165 (1981 г.) о трудящихся с семейными обязанностя-ми подчеркивает значимость проведения специальных исследований по раз-личным аспектам занятости трудящихся с семейными обязанностями, выявлению потребности в службах и учреждениях по уходу за детьми и оказанию помощи семье с целью получения информации для выработки действенной политики (ст. 11а, 24а, б), а также развития образования, которое способствовало бы совместному участию мужчин и женщин в выполнении семейных обязанностей, позволяя тем самым лучше выполнять их профессиональные и семейные обязанности (ст. 116).
Особо отмечена необходимость улучшения условий труда и качества трудовой жизни работников, выполняющих семейные обязанности; в качест-ве мер, способствующих этому, выступают постепенное сокращение еже-дневной продолжительности рабочего времени, сокращение сверхурочных работ, гибкие режимы труда, периодов отдыха и отпусков (ст. 18а, б).
Отмечена необходимость особой защиты трудящихся с семейными обя-занностями, занятыми неполное рабочее время, работающими на дому: кон-троль за условиями их труда, обеспечение эквивалентности условий их занятости, в том числе социального обеспечения, тем, кто работает полный рабочий день, предоставление возможности вернуться на рабочие места с полным рабочим временем (ст. 21.1., 21.2, 21.3).
Важным международно-правовым документом, содержащим принципы равноправия и недискриминации женщин, в том числе тех, кто сочетает профессиональную деятельность с семейными обязанностями, воспитанием детей, являются "Перспективные стратегии деятельности по улучшению положения женщин в период с 1986 по 2000 год", принятые в Найроби в 1985 г. на Всемирной конференции по оценке достижений "Десятилетия женщины" ООН: равенство, развитие, мир".
Значимыми положениями "Перспективных стратегий", направленными на преодоление актуальной социальной проблемы "двойной занятости" жен-щин, являются требования изменения стереотипа по отношению к роли жен-щины в семье и обществе, равного участия мужчин и женщин в организации семейного быта, равной их ответственности за воспитание детей.
В § 80, 173, 228 сказано: следует приложить усилия и осуществлять воспитание так, чтобы молодежь и дети как будущие родители тоже стимулировали и контролировали изменение отношения к женщине на всех уровнях жизни общества, уделяя особое внимание необходимости большей гибкости в вопросах распределения роли женщин и мужчин.
На всех уровнях образования необходимо ввести учебные программы, прививающие лицам мужского и женского пола чувство ответственности за воспитание детей и ведение домашнего хозяйства.
Правительства и неправительственные организации должны мобилизо-вать все средства массовой информации и другие средства связи с обществен-ностью для формирования единодушного мнения о том, что мужчинам и обществу следует в целом разделить с женщинами ответственность за воспроизводство и воспитание детей.
Проблема сочетания производственных и семейных обязанностей жен-щин, негативно сказавшаяся на их профессиональной деятельности, обернув-шаяся угрозой безработицы, может быть решена, как об этом говорится в § 71, 136, 140 "Перспективных стратегий", принятием мер, направленных на социальную защиту женщин.
Необходимо принять и выполнять законодательные или другие меры, обеспечивающие равные права мужчин и женщин на труд и на получение пособий по безработице, а также запрещающие (путем, в частности, введения санкций) увольнение в связи с беременностью или рождением ребенка и дискриминацию и увольнение по признаку семейного положения.
Необходимо принять и выполнять законодательные и другие меры, со-действующие возвращению к труду тех женщин, которые оставили работу по семейным обстоятельствам, а также гарантирующие женщинам право на возвращение на работу после отпуска в связи с рождением ребенка.
Специальное внимание в "Перспективных стратегиях" уделяется организации труда работников, имеющих детей, и работе детских учреждений, позволяющих сочетать профессиональный труд с воспитанием детей; ставится вопрос о необходимости увеличения мест в детских учреждениях, об улучшении качества их обслуживания и доступности с материальной точки зрения.
Работодатели должны ввести гибкий график работы для родителей и тем самым как бы брать на себя часть обязанностей по уходу за детьми. Правительства также призываются создать такую атмосферу, при которой работодатели были бы заинтересованы в организации надлежащего ухода за детьми, который отвечал бы требованиям родителей в отношении начала ра-боты (§ 136, 137, 140, 228, 230) .
Особой защиты требуют положения "Перспективных стратегий" о пра-вах матерей-одиночек: следует ввести законодательные и иные соответст-вующие положения, чтобы искоренить дискриминацию матерей-одиночек и их детей. Необходимо уделить особое внимание женщинам, которые являются единственными кормильцами своих семей (§ 74, 212, 294, 295).
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ
2.1. Правовое регулирование условий труда и перевода на другую работу
беременных женщин и женщин, имеющих детей
Большая часть дополнительных гарантий распространяется исключи-тельно на женщин, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства. Так, с учетом физиологических особенностей женского орга-низма и выполнения женщинами функции материнства трудовым законода-тельством установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их грудных детей вредных и опасных производственных факторов, а также обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период выполнения ими функции материнства (ст. 253-255, ч. 1 ст. 259, ст. 260, ч. 1 и 2 ст. 261 ТК).
Для обеспечения охраны здоровья женщин согласно ч. 1 ст. 253 ограничивается применение их труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечни таких работ подлежат утверждению в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
До решения этого вопроса в установленном порядке сохраняет свою силу Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 (далее — Перечень). Включенные в Перечень работы определены по отраслям хозяйства, производствам и видам работ (например, «Пищевая промышленность», «Сельское хозяйство», «Полиграфическое производство», «Горные работы» и т.д.).
В связи с тем что ограничение труда женщин на подземных работах со-гласно ч. 1 ст. 253 ТК не распространяется на нефизические работы и работы по санитарному и бытовому обслуживанию, в разд. II Перечня «Подземные работы» предусмотрены такие работы. К ним отнесены работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые время от времени должны спускаться в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера. Должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых в виде исключения разрешается применение женского труда, приведены в п. 2 примечаний к Перечню.
В случаях, когда на работах (должностях), включенных в указанный Перечень, созданы безопасные условия труда и это подтверждено результа-тами аттестации рабочих мест и положительными заключениями государст-венной экспертизы условий труда и территориальных органов Роспотребнадзора, созданных для осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора в субъектах РФ, муниципальных образованиях и на транспорте, работодатель может принять решение о применении труда женщин на этих работах (п. 1 примечаний к Перечню).
Предоставление работодателю указанной возможности создает предпо-сылки для расширения сферы применения женского труда и обеспечения сво-боды выбора ими рода своей деятельности.
В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны предоставляться с условиями труда, исключающими неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периодах на со-стояние здоровья работающих и их потомства. В частности, должны соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и другим факторам производственной среды и трудового процесса (Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.0.555-96», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.96 № 32).
Для охраны здоровья женщин предусматривается ограничение веса тяжестей, которые могут перемещаться работницами вручную (ч. 2 ст. 253 ТК).
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и пе-ремещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Мини-стров — Правительства РФ от 06.02.93 № 105 и предусматривают следующее: при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до двух раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены — 7 кг.
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК).
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК).
Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23.12.93 утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.
Названные рекомендации допускают возможность снижения беремен-ным женщинам норм выработки до 40% от постоянной нормы; определяют работы, от выполнения которых следует освобождать этих женщин; преду-сматривают конкретные меры по организации труда беременных женщин и др.
В качестве рекомендуемых для выполнения работ указываются легкие сборочные, сортировочные, упаковочные и другие операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.
Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям рекомендуется с участием соответствующих выборных профсоюзных органов, органов санитарно-эпидемиологического надзора и женских общественных организаций устанавливать в соответствии с медицинскими требованиями рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда или создавать в этих целях производства и цеха на долевых началах .
Виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины ли-бо выполняться ими на дому или в специальных цехах, предусматриваются, как правило, в коллективных договорах и соглашениях. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Выполнение прежней работы женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, невозможно в тех случаях, когда эта работа в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.
При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имею-щих детей в возрасте до полутора лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода. Например, время выполнения указанной работы включается в стаж работы на пенсию в связи с особыми условиями труда в случаях, когда работа до перевода давала право на такую пенсию.
Если беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, по заключению клинико-экспертной комиссии переводится на дру-гую работу с целью устранения контакта с продуктами, вредными для здоро-вья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до отпуска по беременности и родам и в период этого отпуска. При переводе на другую работу по указанным причинам женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лечебно-профилактическое питание выдается им до достижения ребенком возраста полутора лет.
Беременных женщин запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК).
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК). Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда, установлении ей неполного рабочего времени или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, — в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней, может быть оспорен ими в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого вопроса комиссией по трудовым спорам.
Установление неполного рабочего времени осуществляется на основа-нии письменного заявления работающей женщины и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) либо прописывается непосредственно в трудовом договоре.
Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку без указания продолжительности рабочего времени.
В приказе (распоряжении) о приеме на работу с неполным рабочим временем женщин, имеющих детей, указываются срок работы, продолжи-тельность рабочего времени, распорядок рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать сокращение:
— продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
— количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
— продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабо-чих дней в неделю.
В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сто-рон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д. Данный срок можно определить как при установлении, так и в период действия режима неполного рабочего времени.
В зависимости от того, трудовым договором или приказом регламентирован режим труда женщины, оформление изменения срока их действия осуществляется различными документами.
Так, если режим неполного рабочего времени регламентируется трудо-вым договором, то потребуется составление дополнительного соглашения, которое подписывается сторонами трудового договора, а подпись работода-теля (уполномоченного представителя работодателя) заверяется печатью юридического лица.
На наш взгляд, наиболее целесообразно указать в трудовом договоре на документ, регламентирующий режим рабочего времени на предприятии, поскольку фиксирование режима рабочего времени непосредственно в тексте договора является довольно неудобным с точки зрения внесения последующих изменений.
В случае когда режим неполного рабочего времени регламентируется приказом (распоряжением), изменение срока действия режима или его усло-вий оформляется путем издания другого приказа (распоряжения), вносящего изменения в первоначальный документ и объявляемого работнице под рос-пись.
Поскольку в данном случае речь идет об изменении режима неполного рабочего времени по просьбе работницы, предусмотренное ст. 72 ТК РФ положение о том, что о введении изменений в условия трудового договора работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, не применяется. Изменения вступают в силу с даты, о которой просит работница, либо с даты, согласованной сторонами трудового договора.
Женщинам, работающим неполное рабочее время, предоставляется перерыв для отдыха и питания, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается работодателем и определяется графиком работы. Возможно установление обеденного перерыва с учетом пожеланий работницы. Данный перерыв не включается в рабочее время.
Основное назначение перерыва для отдыха и питания (помимо непосредственно приема пищи и отдыха) — разделение рабочего дня на части, поэтому, несмотря на пожелание женщины, он не должен приходиться на конец рабочего дня.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. При этом льготы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в любое удобное время для женщин, имеющих детей, Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.
2.2. Отпуска, перерывы для кормления ребенка и прочие гарантии
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работ-нику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Однако из данного правила есть исключения. В частности, до истече-ния шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по бере-менности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпус-ка по уходу за ребенком (ст. 122, 260 ТК РФ).
Даже при отсутствии шестимесячного стажа работы ежегодный отпуск беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предостав-лен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ).
Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а от-пуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска.
При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и ро-дам ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины.
При отсутствии заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам или отпуску по ухо-ду за ребенком.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отзыв из отпуска беременных женщин не допускается (ст. 125 ТК РФ).
Не допускается также и замена отпуска беременной женщине денежной ком-пенсацией (ст. 126 ТК РФ).
Кроме того, ст. 255 ТК РФ предусмотрено право женщины на отпуск по беременности и родам.
Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 255 ТК).
Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных категорий женщин увеличена. Так, женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного соответствующим медицинским учреждением. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов).
Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерыв-ный стаж работы и, в частности, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК).
После окончания отпуска по беременности и родам женщина впра-ве обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабуш-кой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществ-ляющими уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК).
В случаях, когда право на отпуск реализует мать, то отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по заявлению женщины полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Если женщина желает прервать отпуск и выйти на работу, то она должна подать заявление об этом. Ее выход на работу также оформляется приказом или распоряжением работодателя.
В случае отказа ей в предоставлении прежней работы при возвращении до истечения срока отпуска женщина вправе предъявить в суд иск о восстановлении ее на прежней работе.
При оформлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет отцу ребенка или лицу, фактически осуществляющему уход за ним вместо матери, эти лица представляют справку с места работы (службы) матери ребенка о том, что она не использует указанный отпуск и не получает ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Эти документы вместе со своим заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком отец или другой родственник представляет по месту работы. В аналогичном порядке оформляется и отпуск по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет.
По желанию женщины, а также отца ребенка, бабушки, деда или друго-го родственника, опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком.
На период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет как за самой женщиной, имеющей ребенка (отцом ребенка), так и за лицами, фактически осуществляющими уход за ребенком, сохраняется место работы (должность), а время отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудо-вой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако в стаж работы, дающий право на последующие ежегодные оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается. Предоставление этих отпусков отодвигается на время, равное продолжительности отпуска по уходу за ребенком.
В соответствии со ст. 257 ТК работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 дней со дня их рождения.
В случае усыновления ребенка обоими супругами этот отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновлением ребенка предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения. Отпуск оформляется на основании листка нетрудоспособности, выдаваемого лечебным учреждением.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 № 719. В соответствии с установленным порядком для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей), должен подать по месту работы заявление с указанием в нем вида отпуска и его продолжительности и представить документ, подтверждающий право работника на его получение (решение суда об установлении усыновления ребенка (детей) либо свидетельство о рождении ребенка (детей)).
При оформлении отпуска одним из супругов представляется справ-ка с места работы (службы, учебы) другого супруга о том, что полагающиеся отпуска по уходу за ребенком им не используются и что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставленном ей вместо отпуска, полагающегося в связи с усыновлением ребенка (детей).
Предоставление работникам отпуска в связи с усыновлением ребенка (детей) и отпусков по уходу за усыновленным ребенком оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого от-пуска.
Если в период отпуска по уходу за ребенком у женщины наступает от-пуск по беременности и родам, ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий — пособия по беременности и родам или пособия по уходу за ребенком.
Для женщин, использовавших отпуск по беременности и родам и ежегодный оплачиваемый отпуск и приступивших к работе, законодательством также установлен рад гарантий. Так, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо общего перерыва для отдыха и питания в соответствии со ст. 258 ТК, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) при-соединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, но и всем женщинам, имеющим де-тей в возрасте до полутора лет. Они предоставляются также женщинам, усыновившим ребенка, и опекунам детей. Продолжительность дополнительных перерывов и их количество обычно определяется в соответствии с медицинским заключением.
Многие матери в связи с тяжелым материальным положением не берут отпуск по уходу за ребенком до полуторагодовалого возраста, предпочитая работать и пользоваться перерывами для кормления ребенка.
Указанные перерывы, по существу, сокращают на час рабочий день матери, при этом сохраняется оплата как за полный рабочий день, поскольку эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему за-работку.
По желанию женщины перерывы для кормления ребенка соединяются (а их два за 7 - 8- часовой рабочий день) и могут быть перенесены на начало рабочего дня (т.е. женщина начинает работу на час позже, чем другие) или на конец рабочего дня (тогда она оканчивает работу на час раньше) или присоединены к обеденному перерыву, что удобно тем, кто живет недалеко от организации. Иногда в зависимости от состояния здоровья ребенка врач предписывает кормить его чаще, чем каждые три часа. Тогда по заключению врача женщине должны предоставляться дополнительные перерывы.
Если по условиям работы женщина не может фактически пользоваться перерывами для кормления ребенка (проводник на железной дороге, бортпроводница в Аэрофлоте и т.д.), то она должна быть переведена на другую работу, с сохранением на время перевода оплаты не ниже прежнего среднего заработка. Поэтому к вахтовому методу организации работ привлекать таких женщин, так же как и беременных, запрещено.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение данного отпуска на следующий рабочий год не допускается.
Включение в коллективный договор правила о предоставлении дополнительного отпуска становится не правом, а обязанностью работодателя (ст. 263 ТК РФ). Однако вследствие того что коллективные договоры могут и не устанавливать такие отпуска, а сами коллективные договоры заключаются лишь в немногих организациях, возможность родителей пользоваться отпуском без сохранения зарплаты резко уменьшилась.
2.3. Содержание, порядок и условия выплаты пособий
беременным женщинам и женщинам, имеющим детей
К пособиям, связанным с беременностью и рождением детей можно отнести следующие виды пособий:
1) пособие по беременности и родам;
|
