СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ
1.1 Понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих
Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице . А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая - профессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.
В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.
Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиции окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиции самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
В частности, как отмечается в литературе , цели карьеры состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
- работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере в данной организации.
Карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления в организации, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
Трудовая карьера в большей степени зависит и от начальных шагов в трудовой деятельности работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п.
Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности, и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.
Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный - без переходов индивида между рабочими местам различных социальных рангов и вертикальный - с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто понятие карьеры связывают именно с вертикальным перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса.
Однако понятие карьера имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения работника. Горизонтальный тип продвижения, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и расценивается многими как успех в жизни. Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.
Очевидно, получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям трудящихся, приносящее удовлетворение как моральное, так и материальное, и есть карьера работника, его продвижение в рабочей среде.
Таким образом, ступени трудовой карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности.
Для работников также не исключен вертикальный тип карьеры: переход в другие категории персонала: специалистов, руководителей. Вертикальный путь продвижения работника можно подразделить на восходящую карьеру (систематическое продвижение вверх по служебной лестнице) и нисходящую. Данный классификационный признак применим и для горизонтального типа продвижения работника.
Естественно, трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов.
По скорости переходов (например, число переходов за 3.5 или 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалификационного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях (в организации).
Внутриорганизационная карьера - последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному ее виду.
Горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице.
Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.
Кроме того, в рамках внутриорганизационной карьеры выделяется и такой тип, как центростремительная карьера - движение к ядру, руководству организации (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. свой человек, приближенный к начальству, их доверенное лицо).
Такая классификация видов карьеры имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри организации. Управление персоналом организации, ставящее задачу развития персонала, должно обеспечить согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.
В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
Этапы карьеры включают:
1. Предварительный этап - включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации - безопасность, социальное признание;
2. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации - социальное признание, независимость;
3. Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации - социальное признание, самореализация;
4. Этап завершения – проходит после 55-60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации - удержание социального признания;
5. Пенсионный этап - после 60-65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации - поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.
Важнейшим направлением управления трудовой карьерой является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням по определенной схеме.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом в организации, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.
Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой - развитие организационной, управленческой и социальной структуры организации. Однако планирование трудовой карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников. Оно решает общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда необходимость тесной взаимной увязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с внутренней программой движения кадров при решении проблемы трудовой обеспеченности деятельности, стабилизации коллектива, с социальным планированием в организации.
1.2 Правовые основы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих
Современный этап развития государственной службы начинается с 1993 года, когда Конституцией Российской Федерации впервые были заложены основы законодательного регулирования государственной службы, как важного элемента государственного управления.
Указ Президента Российской Федерации № 2267«Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» от 22 декабря 1993 года должен был, регулировать исключительно отношения в сфере федеральной государственной службы Российской Федерации и правовое положение федеральных государственных служащих.
Для обеспечения единой политики в области организации системы государственной службы Указом Президента РФ от 3 июня 1993 года «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ» был образован Совет по кадровой политике при Президенте РФ.
В январе 1995 года Указами Президента РФ были утверждены Сводный перечень государственных должностей РФ и Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих .
Свое дальнейшее развитие и правовое закрепление концепция реформы государственной службы получила в Федеральном законе «Об основах государственной службы РФ»1 от 31 июля 1995 года, который установил правовые основы организации государственной службы и правового положения государственных служащих.
Этот Закон определил основы правового регулирования государственной службы Российской Федерации как механизма государственного управления и служебных отношений государственных служащих, отличные от тех, которые действовали на протяжении более 70 лет при административной системе управления.
Для реализации вышеуказанного Федерального закона предполагалось принять более 30 нормативных актов. В соответствии со статьей 26 Закона в декабре 1995 года был образован Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ , куда вошли представители Президента РФ, Совета Федерации и Государственной Думы Федерального Собрания РФ, Правительства, Конституционного Суда, Верховного Суда и Высшего Арбитражного Суда РФ.
Указами Президента были детализированы квалификационные требования к государственным должностям федеральной государственной службы, проведение аттестации государственных служащих и конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы . В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы был принят Указ Президента РФ от 6 июня 1996 года №810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы».
3 сентября 1997 года Президентом РФ было принято несколько Указов в целях реализации законодательства о государственной службе и повышения эффективности кадровой политики в государственном аппарате: утверждены Перечни государственных должностей федеральной государственной службы , определены дополнительные меры подготовки государственных служащих и установлены периоды работы, включаемые в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет .
Государственная Дума 25 апреля 2003 года приняла Федеральный закон «О системе государственной службы РФ», нацеленный на реализацию задач, поставленных Президентом РФ в Послании Федеральному Собранию на 2002 год, в связи с необходимостью проведения административной реформы, включающей реформу государственной службы, с целью повышения эффективности, компактности и работоспособности государственного аппарата.
Новыми подходами к регулированию государственной службы являются, в частности, следующие:
– введено единое понятие «должности федеральной государственной гражданской службы», которые объединяют должности федеральной государственной гражданской службы, воинские должности и должности правоохранительной службы, что делает возможным учреждение в федеральном государственном органе государственных должностей, относящихся к различным видам государственной службы (ст. 8);
– введено понятие «Сводный реестр должностей государственной службы РФ», который объединяет реестр должностей федеральной государственной службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов РФ, что на практике позволит упорядочить всю существующую структуру должностей государственной службы;
– взамен квалификационных разрядов, присваиваемых в настоящее время государственным служащим, предусматривается ввести классные чины, что позволит унифицировать подходы к регулированию должностей различных видов государственной службы;
– предусматривается замещение должностей госслужбы только на контрактной основе;
– наряду с кадровым резервом государственных органов вводится понятие федерального кадрового резерва, что в перспективе даст возможность привлекать к госслужбе на федеральном уровне представителей регионов и муниципальных служащих;
– закрепляется общее правило о включении в стаж государственной службы одного вида продолжительности государственной службы других видов, а также периодов замещения государственных должностей РФ, государственных должностей субъектов РФ, выборных должностей в органах местного самоуправления на постоянной основе и должностей муниципальной службы.
Таким образом, Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» определяет правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, тем самым создает первоначальную базу для формирования системы правовых норм, являющихся общими для различных видов и уровней государственной службы.
Закон определяет государственную службу Российской Федерации, как профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, федеральных органов государственной власти, субъектов Российской Федерации, а также полномочий лиц, замещающих должности, учрежденные Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами и законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации (ст.1 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»).
Государственная служба Российской Федерации строится на основе принципов федерализма, законности, единства ее правовых и организационных основ, взаимосвязи государственной и муниципальной служб, открытости, защиты государственных служащих от любых неправомерных вмешательств в их профессиональную деятельность (ст.3 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»).
Некоторым положениям закона не удалось избежать внутренней противоречивости. Так, например, в части 1 статьи 8 закона предусмотрено, что должности государственной службы на федеральном уровне учреждаются законом или иным нормативным актом РФ. Однако частью 3 статьи 8 право самостоятельно учреждать должности государственной службы различных видов предоставлено федеральным государственным органам. В законе нет четкого определения того, в каких случаях тот или иной вопрос, касающийся государственной службы, регулируется законом, а в каких – иным нормативным правовым актом.
В целом данный закон обеспечивает законодательное закрепление положений, содержащихся в Концепции реформирования системы государственной службы РФ, утвержденной Указом Президента РФ от 15.08.2001 г. При этом закону удалось сохранить преемственность с действующим в настоящее время законодательством, регулирующим государственную службу, что обеспечивает стабильность этой важнейшей сферы общественных отношений.
Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" к государственной службе относит не только службу в государственных органах, являющихся частью государственного аппарата Российской Федерации, но также профессиональную деятельность в составе ряда государственных организаций, не входящих в государственный аппарат, но призванной обеспечивать и гарантировать реализацию целей и функций государства.
Из законодательного определения государственной службы можно выделить ее существенные признаки:
во-первых, государственная служба призвана обеспечивать практическое осуществление задач и функций государства,
во-вторых, она является профессиональной деятельностью, т.е. деятельностью, осуществляемой на основе специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в результате подготовки.
Анализ нормативных документов позволяет сделать вывод о том, что основными стимулирующими факторами карьерного роста, отраженными в современных нормативно-правовых актах, являются следующие:
- конкурсный набор при приеме на государственную службу;
- конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
- присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
- установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы.
Таким образом, с принятием Закона "О системе государственной службы Российской Федерации" устранено противоречие, заключающееся в том, что нормативное определение государственной службы ограничивало ее применение рамками государственного аппарата, т.е. в понятие государственной службы не включалась деятельность в иных частях государственного механизма, например военную службу.
Основные принципы государственной кадровой политики обозначены в федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" (Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336) и нашли свое отражение в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Их можно сформулировать следующим образом:
- доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии (открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа "бокового входа" - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни "со стороны") и равенство условий доступа граждан на государственную службу;
- конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;
- гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;
- конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;
- вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;
- профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
В целом государственная кадровая политика направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.
1.3 Система управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих
Система управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих включает взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Цели системы управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих вытекают из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим имеют специфику данной сферы деятельности учреждения в области управления человеческими ресурсами и могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого служащего и учреждения в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
- достижение взаимопонимания между учреждением и служащим по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Следует отметить, что госслужащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацелен¬ные на профессиональную карьеру на государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхожде¬ние в очень узкий круг профессиональной или политической элиты, об¬ладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным про¬тиводействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает ост¬рую конкуренцию, в которой знание стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы.
Госслужащий является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоя¬тельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Одна¬ко в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов госслужащий в известной мере является и объектом воздейст¬вий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные уст¬ремления или задать иную траекторию карьерного роста.
Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время, по мере продвижения по иерархической лестнице, данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса.
Можно выделить четыре этапа карьерного роста государственных служащих.
Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопреде¬лением и получением профессионального образования. Профессиональ¬ная карьера конкретизируется в «зна¬чимом другом». В этой роли могут выступать: руководитель ведомства, родители, сверстники, политические деятели.
Второй этап карьерного роста связан с вхождением в должность и профессиональной адаптацией.
Третий этап карьерного роста, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формиро¬ванием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожида¬ния, связанные с данной профессиональной деятельностью. В отношении профессиональной карьеры третий этап связан с целеполаганием.
Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим ре-зультата карьерного роста.
С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы государственной службы нарастает целостность образа будущего карьерного роста. Если реальный профес¬сиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью госслужащего.
По данным экспертного опроса, проведенного В.А. Пызиным , профессиональная карьера у большинства госслужащих связана преимущественно со стремлением занять достойное место в обществе (48 % ут¬верждений), перспективой профессионального роста (37 %), желанием иметь стабильный заработок (35 %), стремлением реализовать себя в управленческой деятельности (30 %).
На эти данные можно ориентиро¬ваться при разработке карьерных стратегий, поскольку указанные моти¬вы коррелируются со средним и высшим уровнем потребностей челове¬ка.
Однако по результатам социологического опроса самих госслужа¬щих реальная картина о характере мотивации профессиональной карьеры существенно отлича¬ется от вышеуказанной. Явно доминирующим мотивом в этом отноше¬нии является гарантия постоянной работы и стабильность положения (так считают 43,2 % опрошенных госслужащих), на втором месте – стремление реализовать себя в профессиональной деятельности (27,3 %), на третьем – желание обеспечить устойчивую перспективу для дальнейшего роста (13 %).
Наиболее важными качествами в своей профессиональной деятельности ра¬ботники аппарата федерального органа исполнительной власти (Минтру¬да России) считают профессионализм (73 %), дисциплинированность (43 %) и способность брать ответственность на себя (26 %). Вместе с тем, низкое число выборов получили такие профессионально важные качест¬ва, как трудолюбие (19 %), исполнительность (17 %), а также среди наи¬менее ценных качеств госслужащих оказались терпимость к чужим взглядам (3 %), лояльность к власти (3 %).
Основными функциями системы управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) соответственно целям могут быть:
- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) служащих, а также карьерного процесса по учреждению в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями учреждения, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
- организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий служащих;
- активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;
- регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
- координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления трудовой карьерой на основе определенной системы показателей.
Эффективность реализации функций системы управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.
Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (например, ежеквартальных) отчетов служащих на всех уровнях иерархии системы управления перед своими руководителями о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального управленческого опыта в учреждении, принятию более адекватных решений по карьере.
Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – служащие, а также их руководители (непосредственные начальники, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы “развития и продвижения кадров”, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления кадров с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих при таком понимании равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям.
Механизм управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях; создание культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках организации и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешние атрибуты власти, привилегии) любой ценой, вплоть до попрания нравственных норм; материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность средств воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.
Процесс управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства: постановку целей, анализ действительной ситуации, выявление проблем (несоответствия между желаемым и действительным) и планирование и реализацию мер по их конструктивному решению.
Кроме того, управление карьерой как стратегия, как определенный подход к управлению человеческими ресурсами не может не пронизывать все остальные элементы (функции, технологии) системы управления персоналом. В частности, набор, отбор и найм может происходить по принципу, называемому в современной теории управления “принципом пирамиды”, согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Таким образом, управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления – карьере. И хотя в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА КАДАСТРА ОБЪЕКТОВ НЕДВИЖИМОСТИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Общая характеристика учреждения и его персонала
В целях формирования эффективной системы и структуры федеральных органов исполнительной власти Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 года № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Федеральная служба земельного кадастра России была преобразована в Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости.
На основании Приказа Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации от 20 сентября 2004 года № 255 «Об утверждении структуры территориальных органов Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости» территориальные органы – комитеты по земельным ресурсам и землеустройству переименованы в территориальные органы - Управления Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости (Управления Роснедвижимости).
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 19 августа 2004 г. № 418 утверждено Положение о Федеральном Агентстве Кадастра объектов недвижимости (Роснедвижимость).
Управление Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области (сокращенное наименование – Управление Роснедвижимости по Московской области) действует на основании Положения об Управлении Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области от 27 декабря 2004 года.
Управление Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по управлению государственным имуществом и оказанию государственных услуг в сфере ведения кадастров объектов недвижимости, землеустройства, инвентаризации объектов градостроительной деятельности, государственной кадастровой оценки земель и государственного мониторинга земель, а также по государственному земельному контролю.
Управление осуществляет свою деятельность на территории Московской области во взаимодействии с другими территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, полномочным представителем Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, органами исполнительной власти Московской области, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
Управление находится в ведении Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации.
В своей деятельности Управление Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, актами Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации, а также Положением о Федеральном Агентстве Кадастра объектов недвижимости.
Основными задачами Управления Роснедвижимости по Московской области на основании Положения являются:
1. Организация ведения государственного земельного Кадастра (после издания соответствующих нормативных правовых актов – государственного Кадастра объектов недвижимости) и государственного технического учета объектов градостроительной деятельности.
2. Организация проведения государственной кадастровой оценки земель и представление её результатов в соответствии с законодательством.
3. Осуществление государственного земельного контроля за соблюдением земельного законодательства, требований по охране и использованию земель всех категорий.
4. Организация и осуществление землеустройства.
5. Организация и осуществление мониторинга земель.
6. Организация и осуществление, в пределах его компетенции, прогнозирования и планирования рационального использования земель.
7. Участие в реализации федеральных и региональных программ, связанных с регулированием земельных отношений, проведением земельной реформы, рациональным использованием и охраной земель.
Организационная структура Управления Роснедвижимости по Московской области представлена в Приложении 1.
Функциональная характеристика отделов представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Функции отделов
Отдел Компетенция
1 2
Отдел учёта недвижимости - учет объектов недвижимости;
- ведение технического учета объектов капитального строительства (после издания соответствующих нормативных правовых актов).
Отдел государственного земельного контроля - реализация функций государственного регулирования земельных отношений в области учета земель и регистрации прав на земельные участки на территории Московской области;
- осуществление государственного контроля за использованием и охраной земель.
Отдел землеустройства и мониторинга земель - организация производства комплекса землеустроительных работ;
- организация производства земельно-кадастровых работ;
- организация производства комплекса геодезических работ;
- разработка проектов территориального землеустройства и т.п.
Отдел финансового обеспечения
- ведение бюджетного учета в целях обеспечения надлежащего исполнения сметы расходов на содержание аппарата Управления и отделений, отчетности по исполнению сметы доходов и расходов в Управлении, обеспечение контроля за наличием и движением финансовых и материальных ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами.
- осуществление анализа состояния расчетно-платежной дисциплины и обобщение передового опыта работы.
1 2
Отдел кадрового обеспечения задачами отдела являются организация кадровой работы в Управлении и его отделениях, подбор, расстановка, профессиональная подготовка сотрудников Управления, их переподготовка, повышение квалификации, стажировка.
Отдел правового обеспечения - правовое обеспечение деятельности Управления и Отделений;
- представление в органах судебной власти на основании выданной доверенности интересов Управления и отделений.
Отдел общего обеспечения
- ведение единой системы делопроизводства в Управлении;
- обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, ведомственного режима;
- правовая экспертиза и визирование документов, подготавливаемых в Управлении.
Отдел хозяйственного обеспечения - осуществление материально-технического обеспечения деятельности Управления
Отдел кадастровой оценки недвижимости - проведение работ по Государственной кадастровой оценке земель различных категорий;
- научно-методическое обеспечение работ по Государственной кадастровой оценке земель сельскохозяйственного назначения;
- обучение специалистов территориальных отделов Роснедвижимости и других организаций в области оценочной деятельности;
- мониторинг ведения баз единого государственного реестра земель по разделу оценка земель;
- методическое сопровождение работ по государственной кадастровой оценке земель.
Отдел информационных технологий - создание, развитие и совершенствование прикладных информационных систем и информационно-технической инфраструктуры Управления;
- обеспечение штатного функционирования прикладных информационных систем и информационно-технической инфраструктуры Управления и его отделений по районам и городам;
- организация и контроль по предоставлению заданного набора и качества информационных сервисов функциональным подразделениям Управления и его отделений по районам и городам.
Отделы Управления Роснедвижимости по Московской области осуществляют свою деятельность на основании положений об отделах.
Штатная численность персонала Управления Роснедвижимости по Московской области на 1.01.2010 г. составила 343 человека (см. таблицу 2.2).
Таблица 2.2 - Распределение персонала по подразделениям Управления
Роснедвижимости по Московской области
Подразделение Количество, чел. Уд.вес, %
Руководство 15 4,4
Структурные подразделения 328 95,6
ВСЕГО 343 100
Анализ структуры персонала Управления Роснедвижимости по Московской области представлен в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Анализ структуры персонала Управления Роснедвижимости
по Московской области
Категория Человек Удельный вес, %
1 2 3
1. Возраст: 343 100
- до 30 лет 72 21,0
- 30-40 лет 126 36,7
- 40-50 лет 78 22,7
старше 50 67 19,6
2. Уровень образования: 343 100
- высшее образование 274 79,9
- среднее специальное 25 7,3
- незаконченное высшее 44 12,8
3. Стаж работы в государственных органах: 343 100
- до 1 года 32 9,3
- от 1 года до 5 лет 54 15,7
- от 5 лет до 10 лет 146 42,6
- от 10 лет до 15 лет 52 15,2
- от 15 лет и выше 59 17,2
ВСЕГО 343 100
Таким образом, анализ возрастн
|
