СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
столкновение или шумную ссору. В свою оче¬редь, Compton's Interactive Encyclopedia дает следующую расшифровку этого синонимического ряда: конфликт-iconflict) относится к острому разногласию, стол¬кновению интересов или идей и скорее подчеркивает процесс, чем результат; борьба (fight) — это наиболее общее слово для любого спора (contest), борьбы {struggle) или ссоры (quarrel), подчеркивающее физическое или рукопашное единоборство; борь¬ба (struggle) предполагает значительные усилия или жесткие проявления физичес¬кого или любого другого характера (например, «борьба за существование»); спор, ссора (contention) наиболее часто используется применительно к горячему вер¬бальному спору или диспуту; соперничество (contest) относится к борьбе — как дружественной, так и враждебной — за превосходство в каком-либо деле. В каче¬стве антонимов предлагаются понятия согласия (accord) и гармонии (harmony). В ряде других изданий упоминается также понятие консенсус.
Анализ рассмотренных синонимических рядов показывает, что практически не¬изменным компонентом значения понятия «конфликт» является столкновение оп¬позиционных начал, чаще всего — двух. Очевидно, что для описания границ проблем¬ного поля конфликтных явлений этого предельно общего признака недостаточно.
Знакомство с научной литературой также не вносит ясности. Понятие конфлик¬та обрело статус термина сравнительно поздно: так, в изданном в начале века извест¬ном трехтомном «Словаре философии и психологии» под редакцией Дж. Болдуина приводится только понятие «конфликт законов». В дальнейшем проблемное поле понятия интенсивно расширяется. Например, в «Социологическом словаре», вышедшем в ФРГ в период бурного раз¬вития конфликтологии, термином «конфликт» обозначались «парламентские дис¬куссии и гражданская война, мирные тарифные переговоры и забастовка, легкое внутреннее напряжение вследствие известного несогласия между данным лицом и его профессией, психическое заболевание». В ка-честве различных форм конфликта начинают рассматриваться столкновения отдель¬ных личностей, внутрисемейные трения, конкурентная борьба монополий, гражданские войны, военные перевороты, все типы международных конфликтов, независи¬мо от их характера .
В психологии понятие конфликта также применяется достаточно широко, фак¬тически адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, «конфликт исполь¬зуется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперниче¬ства между индивидами и субъективной неопределенности внутри индивида . Анализ материалов первой отечественной психологической конференции по конфликтам показывает, что конфликтом называют межличностные трудности и внутриличностные переживания и кризисные явления, предмет-психоте¬рапевтической работы и столкновение алгоритмов решения учебных задач у ребен¬ка и др. Таким образом, одним и тем же понятием конфликта обозначается широкий спектр явлений.
Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной об¬ласти науки или практики. В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым выделяются 11 областей научно¬го знания, так или иначе изучающих конфликты (по степени убывания количества публикаций): психология, социология, политология, история, философия, искусст¬воведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки. Анализ исследований конфликта, выполненный на основе изучения публикаций, показал, что в различных областях используются следующие понятия: военный кон-фликт, художественный конфликт, международный конфликт, региональный конф¬ликт, этнический конфликт, межнациональный конфликт, «сложные конфликты в различных системах», конфликты в коллективах школьников, педагогических кол¬лективах, конфликты в спорте, педагогический конфликт, социальный, трудовой, криминальный конфликт, конфликт поколений, конфликт «личность—группа», о¬ральный конфликт, нравственный конфликт и др.
Однако проблемы, возникающие с определением конфликта, и сегодня не реше¬ны. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Макка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенно интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов и проанализировали ряд понятий, таких как ан¬тагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и др. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вы¬нуждены констатировать: «Очевидно, "конфликт" представляет собой большей ча¬стью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использо¬вать в своих целях» . При этом разные дисциплины на¬деляют понятие конфликта своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи — с «трудностями», «напряженностями», со¬циологи заменяют им понятия «дебатов», «оппозиции» и т. д .
Сегодня многие — особенно западные — конфликтологи высказывают весьма скеп-тическое отношение к возможности (и необходимости) создания единой универсаль¬ной теории конфликта, приложимой к разнородным конфликтным явлениям. Похо¬же, они уже не так озабочены отсутствием точных дефиниций и спокойно относятся к тому, что словом «конфликт» обозначают довольно широкий спектр явлений.
Вместе с тем анализ использования понятия конфликта и разнообразных контек¬стов его применения показывает, что наряду со словосочетаниями, обозначающими конкретные явления («вооруженный конфликт», «трудовой конфликт», «психологи¬ческий», «внутренний», «политический» и т. д.), в словарях, энциклопедиях и дру¬гих справочных изданиях часто встречаются такие образные выражения, как «конф¬ликт возвышенного, аскетического и чувственного понимания любви», «конфликт личности и репрессивного общества», «конфликт между современным обществом и человеческой природой», «конфликт свободной человеческой души и враждебного мира», «конфликт традиционной этики старшего поколения с прагматизмом моло¬дых» и т. д. . Добавим к этому такие ши¬роко используемые метафоры, как «конфликт природы и цивилизации», «конфликт человека с техникой», «поэзии и прозы жизни», «героя и толпы» и т. д. Эти примеры говорят о необходимости определения — хотя бы в первом приближении — таких признаков или критериев, которые позволяли бы отделять конфликтные явления, подлежащие научному осмыслению и анализу, от нестрогих, образных или метафо-рических случаев использования понятия конфликта.
В целом, существовали неудачные попытки западных ученых упорядочить раз¬нообразие определения конфликта. И это действительно непросто, ведь, как пишет Ф. Е. Василюк, «если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессо¬держательно: конфликт — это столкновение чего-то с чем-то» . Как решают для себя эту задачу конфликтологи? Один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» . Тогда, например, социальный конфликт мо¬жет быть определен как «предельный случай обострения социальных противоре¬чий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловлен¬ном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тен-денций развития» . А. Г. Здравомыслов, ав¬тор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблемам социоло¬гии конфликта, пишет, что «конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, моти-вация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» . Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установлен¬ным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон? Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфлик¬та, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно оха¬рактеризовать через объективные ("латентные") или субъективные ("явные") про-тивоположности» . Получается, что вопрос объективно¬сти-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».
«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно.разрешимое про¬тиворечие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» . При этом в качестве его форм выделяются внутрилич-ностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Определения психологи¬ческих конфликтов будут далее предметом нашего специального внимания, однако очевидно, что формулировки, подобные приведенной, не дают ответа на вопрос о содержании конфликта, а скорее провоцируют новые вопросы: что значит «трудно разрешимое» или, например, «острые переживания»? А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаи¬модействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно со¬провождающийся негативными эмоциями» . Если наличествует противодействие, но отсутствуют негативные чувства или наоборот, негативные эмоции переживаются, но нет противодействия, то такие ситуации счи¬таются предконфликтными. Тем самым предложенное понимание конфликта пред¬полагает в качестве его обязательных компонентов негативные чувства и противо¬действие субъектов. При этом подданное определение подпадают, по мнению авто¬ров, и зооконфликты, в которых имеет место социальное {в широком смыслу) взаимо¬действие между животными. Непонятно, однако, согласуются ли с данным опреде¬лением внутриличностные конфликты, характеризуются ли они признаками соци¬ального взаимодействия и противостояния субъектов. Неясно также, следует ли считать, что конфликт как способ разрешения противоречий обязательно предпо¬лагает их разрешение или, по крайней мере, направленность на разрешение.
Б. И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, пред¬лагает следующее понимание конфликта: «Конфликт — это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.
При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане.
Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся проти¬воречие, т. е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установ¬ки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения про¬тиворечие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и явля¬ет» . В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается прежде всего как характеристика взаимо¬действия.
Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характе¬ристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограни¬ченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.
Сравнение и анализ различных определений конфликта позволит выделить его инвариантные признаки и хотя бы в первом приближении ограничить его проблем¬ное поле.
Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относи¬тельно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами которого могут также выступать «несовместимость», «борьба», «разногласия» и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содер¬жит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на пред¬приятии, личная драма — во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.
Что означает это «столкновение чего-то с чем-то»? Прежде всего, оно предпола¬гает наличие противоречащих друг другу начал. Тема «бинарности» или «поляризма» хорошо знакома философии, в различных формах обращавшейся к ней на раз¬ных этапах своего развития. Для нас важно, что эти «полюса», как подчеркивают философы, взаимно предполагают друг друга — как левое и правое, добро и зло, высокое и низкое и т. д. Это означает, что их противостояние становится возмож¬ным только во взаимодействии, другими словами, противоречие не может суще¬ствовать само по себе, вне своих конкретных носителей. В контексте проблемы оп¬ределения конфликтов — это свойство может быть обозначено как биполярность, что означает и взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Ис¬тинная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует ложная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых интересов. Борьба мотивов также возможна только при их мно¬жественности. Биполярность как особенность конфликта, видимо, характерна и для случаев более широкого социального противостояния. Например, один из видных современных теоретиков в области социологии конфликта Р. Дарендорф считает, что любой конфликт сводится к «отношениям двух элементов». Даже если в конф¬ликте участвует несколько групп, между ними образуются коалиции, и конфликт вновь приобретает биполярную природу .
Однако сама по себе биполярность еще не означает столкновения двух разных начал. Их подлинная противоположность обнаруживает себя не просто в их сопо¬ставлении, но в их противостоянии, предполагающем «борьбу», активное взаимодействие, направленное на преодоление разделяющего их противоречия. Южный и Северный полюсы, при всей их полярности, «полюсности» в буквальном смысле слова, не находятся в конфликте друг с другом.
Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая завершает¬ся разрешением, или снятием этого противоречия. Г. Зиммель утверждал, что «кон¬фликт... предназначен для решения любого дуализма, это — способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» . Таким образом, наряду с биполярностью, являющейся носителем противоречия, в каче¬стве обязательного атрибута конфликта выступает активность, направленная на преодоление противоречия.
Еще один критерий, на основании которого мы можем охарактеризовать явле¬ние конфликта, — это наличие субъекта или субъектов как носителей конф¬ликта. Действительно, «столкновение» как ядро конфликта предполагает осознан¬ную активность сторон. Это согласуется с традицией философского понимания противоречий и их развития, согласно которой, например, в природных противоре¬чиях не бывает фазы конфликта: «Конфликт как фаза противоречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет — не может быть конфликта» . Это означает, что находиться в конфликте можно только с кем-то — с другой группой, с другим человеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его сторо¬ны, предполагает возможность (по крайней мере, потенциальную) активных и осоз¬нанных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от про¬тиворечия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.
Принятие этой точки зрения ограничивает проблемное поле конфликта «чело¬веческими» явлениями. Тем самым мы отделяем от научного понимания конфликта его метафорические значения: нельзя находиться в конфликте с природой или тех¬никой, поскольку они не могут вступать в активное и осознанное взаимодействие с нами. Когда же речь идет, например, о «конфликте добра и зла», то, в сущности, он всегда реализуется в каких-то персонифицированных формах и противостоянии конкретных людей или групп. Кроме того, признак «субъектности» исключает кон¬фликты между животными, ограничивая их «соперничество» или «конкуренцию» явлениями борьбы, поскольку, на наш взгляд, специфика биологических форм не дает возможности использовать применительно к ним термин «конфликт». Между тем в работах биологов нередко встречаемся понятие конфликта. Например, Д. Мак-Фарленд упоминает о конфликтах животных, хотя при этом речь фактически идет об инстинктивном поведении . Ранняя психологическая тра¬диция допускала в исследовательских целях использование результатов экспери¬ментирования на животных в объяснительных моделях человеческого поведения. Ж. Нюттен, анализируя психологические исследования конфликта, приводит в ка-честве примеров эксперименты классического типа на животных . Однако современные гуманитарные науки, включая психологию, исходят из несводимости сложных форм человеческо-го поведения к биологическим схемам. В том, что конфликт относится к одному из самых сложных явлений психической жизни человека, нам придется все более убеждаться по мере описания его феноменологии.
Сопоставим предложенное нами первичное понимание конфликта с диалекти¬ческой традицией, в рамках которой Гегель дал классическое описание «разворачи¬вания» противоречия: «...Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда, ког¬да выступила наружу противоположность, содержащаяся в ситуации. Но так как сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, то этим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую оно напа¬дает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция. ...Теперь про¬тивостоят друг другу в борьбе два вырванных из их гармонии интереса, и они в сво¬ем взаимном противоречии необходимо требуют некоего разрешения». Несмотря на то что конфликт является частным случаем противоречия и потому более специ-фичен, выделенные нами признаки конфликта вполне согласуются с гегелевским пониманием противоречия.
Таким образом, при первоначальном рассмотрении конфликт выступает как биполярное явление — противостояние двух начал, проявляющее себя в ак¬тивности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем сторо¬ны конфликта представлены активным субъектом (субъектами).
Дальнейшее развитие и применение этого термина определяется тем, в каких сферах бытия и познания развертывается противоречие, каков характер противо¬стоящих друг другу сторон, как происходит их взаимодействие и т. д.
Уже упоминавшийся обзор исследований конфликта по¬зволяет выделить в качестве наиболее значительных (по длительности существова¬ния и количеству работ) философско-социологическую и психологическую тради¬ции изучения конфликта. Возможно, их анализ позволит нам уточнить определе¬ние конфликта и границы его проблемного поля, а также расширить понимание природы конфликтов, перейдя к описанию их феноменологии.
1.2 Основные функции конфликтов
Каковы же функции конфликта? Было уже отмечено, что конфликт служит способом выявления и разрешения про¬тиворечий. Если противоположные силы, их интересы вызыва¬ют напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец.
Возникает вопрос: хорошо или плохо, что происходит кон¬фликт? Преобладающая точка зрения состоит в отрицательной оценке любых конфликтов. Конфликт оценивается обществен-ным мнением как явление нежелательное и таким он в целом и является — по меньшей мере для одной из сторон. Вместе с тем есть и другая точка зрения, согласно которой конфликт не только неизбежное социальное явление, но к тому же за¬частую и полезное.
Те, кто признает конфликт нежелательным явлением, счи¬тают конфликт разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной основе конфликт не присущ системе и обычно происходит тогда, когда появляются (или активизируются) те силы в системе, которые в состоянии вернуть ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложен стимул к появлению институтов для под¬держания системы в устойчивом состоянии. Это и законода¬тельная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров. Отсюда вытекает, что даже те, кто считает конфликт в общем явлением отрица¬тельным, усматривает в нем некоторые позитивные черты.
Более того, существует исследовательская традиция рассмат¬ривать конфликт не как отклоняющееся от нормы и преходя¬щее явление, но как постоянный и даже необходимый компо-нент социальных отношений. Эта традиция восходит к Арис¬тотелю, Гоббсу, Гегелю, Марксу, Веберу, которые считали, что факт любого дефицита в обществе сам по себе достаточен, чтобы вызвать конфликт, поскольку каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. А здесь конфликт неизбежен!
Считают, что конфликт внутри коллектива может даже способ¬ствовать его сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, которые затрагивают ин-тересы, не противоречащие принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитив¬ный характер. Распространенная точка зрения о том, что кон¬фликт — нормальное состояние, имеет сторонников и в западной и в отечественной социологии. Однако эта пози¬ция о «полезности» конфликта в действительности весьма уяз¬вима. Конечно, конфликт полезен тем, что так или иначе он разрешает противоречие. Но какой ценой? Путем разрушения или серьезного повреждения системы, а то и посредством уничтожения одной из сторон. По-видимому, гораздо «полез¬нее» объективно существующее противоречие не доводить до конфликта, а устранить мирными, цивилизованными средства¬ми. Поэтому о полезности конфликтов, на мой взгляд, можно говорить лишь в конкретных случаях и в достаточно условном смысле.
Разрешение противоречий — объективная функция конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не обязательно. Если целью одной из сторон конфликта может быть задача устранить разногласия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта, либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В кон¬фликте могут быть заинтересованы даже не сами противобор¬ствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конф¬ликт. Поэтому функции конфликта с позиций его участников могут быть гораздо более многообразны.
1.3 Специфика конфликтов в организации
Частным случаем протекания конфликта является конфликт в организации. Он может приобретать раз¬личные формы: это может быть противостояние отдель¬ных личностей, борющихся за власть в организации (межличностный конфликт), а может быть противо¬борство разных структурных подразделений одной орга¬низации, столкнувшихся на почве распределения ре¬сурсов (межгрупповой конфликт). Это может быть кон¬фликт организации с внешней средой, а может быть конфликт внутри самой организации. Формы такого конфликта различны, но сущность одна.
Дело в том, что социальная организация любого уровня, осуществляющая различные виды деятель¬ности, не может существовать, ни разу не столкнув¬шись с проблемой улаживания конфликтов. Как пра¬вило, любой конфликт воспринимается как нечто не¬нормальное, как сбой в работе организации, как пре¬пятствие для реализации ее стратегических целей. Такое восприятие конфликта вполне обоснованно, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной раз-рушительной силы: нарушается процесс нормально¬го функционирования организации, разрушаются от¬ношения между людьми, нередко в целях разреше¬ния конфликта приходится увольнять часть сотруд¬ников.
С другой стороны, отсутствие конфликтов в орга¬низации является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт — показателем того, что организация раз¬вивается, фактором ее динамической стабильности.
Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему разви¬ваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применить техноло¬гии его конструктивного разрешения. Для этого прежде всего необходимо проанализировать причины и разно¬видности конфликтов в организациях.
Все конфликты, возникающие в организации, по составу сторон можно разделить на 3 группы:
личность — личность;
группа — группа;
личность — группа.
Для конфликта типа «личность-личность» свой¬ственны все характерные черты межличностного кон¬фликта: те же причины, та же динамика, те же спосо¬бы разрешения. Но поскольку речь идет об организа¬ции, которая имеет определенную иерархическую структуру, то этот фактор не может не отразиться на процессе протекания межличностного конфликта в организации. Если конфликтанты находятся на одном уровне иерархии, то речь идет о конфликте по гори¬зонтали, если на разных ступенях служебной лестни¬цы, то мы имеем дело с конфликтом по вертикали. Соответственно его стороны находятся не в равных позициях, одна из них обладает большими властными полномочиями и управленческими ресурсами для реа¬лизации собственных целей и интересов. Не желая того, вспоминается известная поговорка: «Я началь¬ник, ты дурак; ты начальник, я дурак». Такое нера¬венство позиций во многом определяет выбор спосо¬бов разрешения конфликтной ситуации.
Конфликт типа «группа-группа» может возникнуть как между различными структурными подразделени¬ями организации, так и между работниками одного структурного подразделения. В межгрупповом конф¬ликте наблюдается противостояние по линии «мы» — «они» и отмечаются все иллюзии, питающие конф¬ликты подобного типа:
иллюзия самооправдания: «мы — хорошие, а они — плохие»;
иллюзия «плохого человека»: тот, кто действует против нас, нарушает наши планы, препятствует реа¬лизации наших интересов, воспринимается негатив¬но: он злой, плохой, глупый, агрессивный, безнрав¬ственный и прочие эпитеты со знаком минус;
иллюзия «зеркального восприятия», которая соче¬тает в себе две предыдущие, так как у конфликтую¬щих сторон возникает одинаковое, «зеркальное» вос¬приятие друг друга: то, что делаем мы — хорошо, точ¬но такое же действие противоположной стороны оце¬нивается отрицательно, «мы» всегда заинтересованы в успехе общего дела, «они» всегда преследуют только свои собственные интересы.
Эти особенности восприятия конфликтующими сторонами друг друга во многом способствуют спло¬чению враждебных сторон и усиливают их противо¬стояние.
Проявления конфликта категории «группа-лич¬ность» различны. Это могут быть латентные конфлик¬ты, проявляющиеся в редких вспышках гнева, может быть постоянная травля неугодного члена коллекти¬ва, интриги, «подковерная борьба», «съедание» отдель¬ных неугодных личностей, бойкот. Разрешение таких конфликтов во многом зависит от умения руководите¬ля организации увидеть подлинные причины таких конфликтов и их пресечь.
Каковы же в целом основные группы причин, по¬рождающих конфликты в организациях? Каковы ос¬новные разновидности этих конфликтов?
Прежде всего, выделим две группы причин, вызы¬вающих конфликт в организации: причины объектив¬ного и субъективного характера. Представляется ин¬тересным анализ причин конфликтов, предложенный А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым.
К объективным факторам, вызывающим конфликт они относят:
собственно субъективные:
естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедея¬тельности;
слабая разработанность правовых и других норма¬тивных процедур разрешения социальных противоре¬чий, возникающих во взаимодействиях людей;
недостаток значимых для всех людей материальных и духовных благ;
устойчивые стереотипы межличностного и межгруп¬пового общения.
Другая группа объективных факторов — организа¬ционно-управленческие, которые в свою очередь под¬разделяются на:
структурно-организационные — несоответствие структуры организации решаемым ею задачам;
функционально-организационные — неоптималь¬ность функциональных связей организации с внеш¬ней средой, между структурными подразделениями организации, между отдельными работниками;
личноетно-функционалъные — несоответствие ра¬ботника занимаемой должности;
ситуационно-управленческие — ошибки допускае¬мые руководителями и подчиненными.
Причины субъективного характера представлены двумя группами: социально-психологические и лич¬ностные.
Социально-психологические причины коренятся в следующем:
значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуника¬ции, наличие различного рода информационных барь¬еров (временных, пространственных, психофизических, семантических, социальных, культурных, резонанс¬ных) и информационных шумов;
несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, когда человек действует не в соответствии с той ролью, которую занимает в организации, когда его мо¬дель поведения противоречит ожиданиям, которые свя¬заны с занимаемой им в организации позицией;
непонимание того, что при обсуждении сложной проблемы не всегда несовпадение позиций вызвано действительным расхождением, что возможной при¬чиной конфликта является подход к проблеме с раз¬ных сторон.
Показательна в этом отношении притча про слонен¬ка и слепых, которые пытались понять, что слоненок из себя представляет. Но так как каждому из них до¬сталось ощупать только какую-то его часть (хвост, бивень, ногу), а слоненок вовремя убежал, то каждый имел собственное представление о том, какой слоне¬нок. В итоге, все сошлись во мнении, что слоненок похож на лист пергамента, так как в споре (драке) победил самый сильный из слепых, успевший ощу¬пать ухо слоненка.
Проблемы, с которыми сталкиваются люди в своей жизни и совместной деятельности, намного сложнее и требуют своего всестороннего рассмотрения. Односто¬ронность же часто служит причиной возникновения конфликта;
различные способы оценки деятельности и лич¬ности друг друга. Правилом стало, что себя мы все¬гда оцениваем по сделанному по сравнению с идеа¬лом, нормой, а других — по несделанному. Поэтому «слава мне, любимому, я сделал 50 процентов рабо¬ты» и «да как он мог выполнить работу всего на 50 процентов»;
внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям иных групп;
стремление к власти;
психологическая несовместимость и многое другое.
Следующая группа — личностные причины, то есть те причины, которые связаны с индивидуаль¬но-психологическими особенностями участников кон¬фликта. Сюда можно отнести отсутствие психологи¬ческой устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимо¬действия.
Можно привести пример, когда исследователям приходилос определять степень устойчивости к стрессу студентов Ростовского государ¬ственного университета, отделения «социальная рабо¬та», которым читался курс конфликтологии. Тест со¬стоял из 18 вопросов такого порядка: «3а праздничным столом Вы разлили почти целую бутылку вина, Ваша реакция?», «Вы поднимаетесь в лифте и застре¬ваете между этажами, Ваша реакция?», «Ваш началь¬ник недоволен вашей работой. Он критически анали¬зирует Ваши действия, Ваша реакция?». Поставлен¬ные вопросы и возможные варианты реакций воспри¬нимались аудиторией как несерьезные и вызывали бурную смешливую реакцию, но смех исчез после об¬работки результатов, когда оказалось, что наши реак¬ции даже в столь незначительных и обыденных ситу¬ациях демонстрируют крайне низкую устойчивость по отношению к стрессовым факторам.
Завышенный или заниженный уровень притязаний;
Различные акцентуации характера.
Приблизительно также видит причины конфликта Е.М. Бабосов, который предлагает следующую схему .
Причины конфликтов в организациях
Объективные причины Субъективные причины
Плохая организация труда Недостатки в действиях руководителей
Низкая заработная плата Неправильные действия подчиненных
Плохая обеспеченность материалами, оборудованием Психологическая несовместимость работников
Ущемление интересов сотрудников системой статусов и ролей Наличие в коллективе «трудных людей»
Несовместимость работников Ущемление статуса, интересов личности
Низкая сплоченность коллектива Манипулирование
Отсутствие объективных критериев оценки работы Несоответствие слов, поступков, оценок ожиданиям
Если мы попытаемся классифицировать конфлик¬ты в организациях, используя в качестве критерия причинные факторы их возникновения, то наиболее
часто встречающимися окажутся следующие виды кон¬фликтов в организации:
структурные конфликты;
инновационные конфликты;
позиционные конфликты (иначе их называют ста¬тусные или конфликты значимости);
конфликты справедливости;
соперничество за ресурсы;
динамические конфликты (групповая динамика).
Структурные конфликты — это конфликты между отдельными структурными подразделениями одной организации, например, между бухгалтерией и про¬изводственным отделом, между отделом маркетинга и отделом закупок. Основная причина таких конфлик¬тов — противоречия в задачах, решаемых сторонами данного конфликта.
Инновационные конфликты — конфликты связан¬ные с любыми изменениями, новшествами, вносимы¬ми в деятельность организации. Это может быть изме¬нение организационной структуры, распределение функций, полномочий, ответственности, появление но¬вых задач, внедрение новых технологий и т.п. Неза¬висимо от того значительны или незначительны эти изменения, они так или иначе затрагивают интересы сотрудников организации: кто-то должен повысить ква¬лификацию, кто-то перемещается на новую должность, у кого-то расширяется круг функциональных обязан¬ностей. Все это может вызвать конфликт.
Позиционные конфликты, или конфликты значи¬мости могут возникать как на межличностном, так и на межгрупповом уровне и коренятся в принижении статуса отдельных подразделений в организации, в стремлении этот статус повысить. Часто их причиной является подлинная или мнимая недооценка вклада отдельных личностей в общее дело.
Конфликты справедливости возникают, как прави¬ло, по причине расхождений в оценке трудового вкла¬да, выраженного в каком-либо материальном эквиваленте. Чаще всего почвой такого рода конфликтов яв¬ляется неопределенность критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы существует в любой орга¬низации, в конфликт же оно превращается в том слу¬чае, если «исполнители, между которыми распределя¬ется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач».
Динамические конфликты имеют социально-психо¬логическую природу. Они обычно возникают в только что возникших организациях, где не прошел еще про¬цесс структурирования, стабилизации формальной структуры и становления неформальной структуры.
Таковы основные причины, особенности и разновид¬ности конфликтов в организациях. Признавая их не¬избежный характер, мы тем не менее отметим, что для нормального функционирования организации необхо¬димо проводить постоянную диагностику конфликт¬ного состояния, его профилактику. Если же конфлик¬та избежать не удалось, то использовать наиболее оп¬тимальные способы его урегулирования.
1.4 Классификация конфликтов в организации
Не останавливаясь на деталях многочисленных известных типологий (классификаций) конфликтов, отметим лишь те из них, которые имеют особое значение для предприятий, переживающих кризис. Так, в зависимости от количества и уровня участников конфликты делятся:
- на внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны и эффективного менеджера, с другой стороны; высококвалифицированного специалиста и исполнителя не адекватного этой роли производственного задания;
- межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми, в том числе в случаях, когда конфликты развиваются параллельно между одним человеком и несколькими людьми;
- конфликты между личностью и группой;
- межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы разных уровней, - от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.
В классификациях по ранговым различиям конфликты подразделяются следующим образом: конфликты между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов; конфликты между нижестоящими и вышестоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, между руководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам примыкает конфликт между целым и частью, например между отдельным работником и отдельной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным — линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным руководством и специалистами.
В зависимости от количества причин выделяются: однофакторные конфликты, в основе которых лежит одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По сферам проявления различают: канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия. Конфликты, относящиеся ко второму типу, плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия.
В рамках классификаций, составленных на базе временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые конфликты с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые конфликты, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
В классификациях, построенных на основе такого критерия, как отношение к целям организации, конфликты разделяются следующим- образом: конфликты с преимущественно позитивной направленностью; конфликты с позитивно-негативной направленностью; конфликты с негативной направленностью. Первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с целями организации. Таков, например, конфликт между сторонниками различных путей реструктуризации производства. Конфликты второго типа характеризуются несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает другая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей повышению средней нормы выработки. Конфликты третьего типа отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации, что также часто встречается на предприятиях, находящихся в кризисном состоянии. Подобные конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относятся, например, борьба двух подразделений предприятия за получение дополнительных ставок и финансирования при излишне раздутых штатах и не загруженном работой персонале или соперничество двух группировок собственников за пост директора акционерного общества.
В научной литературе по конфликтологии описаны два направления оценки последствий конфликтов:
1) функционалистское (интеграционное);
2) социологическое (диалектическое).
Согласно первому направлению конфликт рассматривается как дисфункциональное явление, нарушающее нормальный ход жизни организации и приводящее к снижению эффективности ее деятельности. В соответствии с функционалистcким направлением внимание акцентируется на негативных последствиях конфликта:
- дестабилизации организации, порождении хаотических и анархических процессов, снижении управляемости;
- отвлечении персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
- неудовлетворенности участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и пр. и как следствие — снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
- нарастании эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
- ослаблении возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
- отвлечении участников конфликта от решения задач организации и бесплодной растрате сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.
В противоположность сторонникам функционалистского (интеграционного) направления сторонники социологического (диалектического) направления рассматривают конфликты как постоянный источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:
- инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, любое обновление невозможно без конфликтов;
- ясное представление назревшей проблемы и создание благоприятной почвы для ее решения вследствие предания гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу, а также аргументирования, четкой формулировки и выражения интересов;
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие — экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно касающиеся всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтной, «нормальной» работе из уважения к организационным нормам и традициям, а также из вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности принятому в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;
- стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют внимание к интересам друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
- развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
- разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое определение их интересов и позиций;
- преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности», формирование у работника свободомыслия и развитие индивидуальности. В результате возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
- вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
- выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
- выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения потенциальных проблем;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов.
Даже из такого короткого сравнения положительных и отрицательных моментов конфликта становится понятно, что его превращение в созидательную силу предполагает особые требования к руководителю предприятия, находящегося в кризисной ситуации. Важно, что в условиях кризиса конфликты чаще всего носят кумулятивный характер, что предполагает применение комплекса методов управления взаимоотношениями работников.
Глава 2. Управление конфликтами в организации
2.1 Особенности и условия прогнозирования и профилактики конфликтов
Центральной проблемой конфликтологии является проблема управления конфликтом. Различными авто¬рами выделяются следующие виды управляющих воз¬действий: диагностика, прогнозирование, профилакти¬ка, предупреждение, ослабление, урегулирование, раз¬решение, завершение конфликта. Кроме того, к управ¬лению конфликтом относят также пресечение, предот-вращение, устранение, гашение конфликта. Управле¬ние конфликтами может осуществляться на всех эта¬пах его возникновения и развития. Прогнозирование, профилактика и -предупреждение — это те виды управ¬ляющих воздействий, которые целесообразны на ран¬них этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социаль¬ного взаимодействия, тем меньше усилий необходимо приложить для ее эффективного разрешения. Функция заблаговременного обнаружения социальных противо¬речий, а также обоснованного предположения возник¬новения и развития на их почве конфликтных ситуа¬ций, обеспечивается прогнозированием.
Опыт прогнозирования накоплен в различных об¬ластях научного знания. Вершинин М.С. указывает на существование в науке различных классификаций прогнозирования: по основным типам — поисковое (оп¬ределение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достиже¬ния возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения — оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 лет до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет); по сферам предсказания (внутриполитическое, внеш-неполитическое). Определены также основные прин¬ципы прогнозирования: системность, согласованность, непрерывность, верифицируемость, альтернативность, рентабельность. Выделены этапы прогнозирования: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозно¬го фона, разработка базовой модели, построение поис¬ковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка реко¬мендаций. В практике прогнозирования в различных областях научного знания используется комплекс раз¬нообразных методов: фактографический, статистичес¬кий, прогнозная экстраполяция, прогнозная интерпо¬ляция, метод исторической аналогии, метод матема¬тического моделирования, метод экспертных оценок и т. д. Прогнозирование рассматривается автором как предпосылка предотвращения конфликта.
По мнению известных в отечественной конфликто¬логии ученых А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова про¬гнозирование конфликтов возможно только на высо¬ком уровне развития науки. Конфликтология должна пройти необходимимые для развития любой науки этапы: описательный и объяснительный. Первый этап связан с определением феноменологии конфликта (вы¬явление сущности конфликтов, разработка их класси¬фикации, определение структуры и функций конфлик¬тов, описание их эволюции и динамики). Второй этап обеспечивает разработку объяснительных моделей кон¬фликтов (определение движущих сил развития конф¬ликтов, их причин и детерминант). И только на осно¬ве накопленных знаний и разработки соответствую¬щих методов, конфликтология может эффективно реализовывать свою прогностическую функцию.
Профилактика конфликтов — еще один важный вид управленческого воздействия. До сих пор в конфликтологии не существует строгого разделения понятий «профилактика конфликта» и «предупреждение кон¬фликта». «Профилактика» рассматривается как более широкое понятие, а «предупреждение» — как част¬ный вид профилактики.
Профилактика конфликтов направлена на такую организацию жизнедеятельности субъектов социаль¬ного взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения или деструк¬тивного развития противоречий между ними.
Большинство ученых считает, что исключить воз¬никновение предконфликтных ситуаций в обществе, организации, социальной группе практически невоз¬можно. Возможно только лишь минимизировать их количество. Для этого необходима система профилак¬тических мер во всех сферах человеческой жизнедея¬тельности. А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют объективные, объективно-субъективные и социально-психологические условия, способствующие профилак¬тике деструктивных конфликтов.
К объективным условиям профилактики конфлик¬тов они относят:
1. Создание благоприятных условий жизнедеятель¬ности людей.
К ним относятся: материальная обеспеченность се¬мьи, условия работы родителей и обучения детей, воз¬можность самореализации в профессиональной деятель¬ности, взаимоотношения в коллективе, здоровье чело¬века, отношения в семье, наличие времени для полно¬ценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявший¬ся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно за¬гнанный, больной человек более конфликтен при про¬чих равных условиях, чем человек, у которого этих проблем нет.
2. Разработка правовых и других нормативных про¬цедур разрешения типичных предконфликтных ситуа¬ций. Практика работы с типичными проблемными си¬туациями социального взаимодействия, приводящими к конфликтам, показывает, что конструктивное их раз¬решение можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт. Например, конфлик¬ты, связанные с «несправедливым» назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в организации существовала справедливая, извест¬ная всем сотрудникам нормативная процедура конкур¬сного назначения на вышестоящую должность.
3. Справедливое и гласное распределение матери¬альных благ. Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной возникновения кон¬фликтов между людьми. А в нынешних условиях де¬фицита денег и других материальных благ (объектив¬ная основа для конфликтов) выступает усугубляющим фактором возникающих конфликтных ситуаций. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распре¬деление духовных благ (поощрения, награды и т. п.). Если справедливо и гласно распределять материаль¬ные блага, то число и острота конфликтов заметно со¬кращается.
4. Успокаивающая материальная среда, окружаю¬щая человека. Существует еще целый ряд объектив¬ных условий, влияющих на возникновение конфлик¬тов между людьми. К ним относят следующие факто¬ры материальной среды: удобную планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений, наличие комнат¬ных растений, отсутствие раздражающих шумов и т.д. На состояние организма и психику человека влияет в конечном итоге вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, факторы материаль¬ной среды опосредованно влияют на конфликтность человека.
Объективно-субъективные условия профилакти¬ки конфликтов.
1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией как структуры организации (цех, завод, фирма), так и структуры социальной группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между работниками, а также между струк-турными подразделениями организации является со¬ответствие формальной и неформальной структур кол¬лектива стоящим перед ними задачам.
2. Функционально-организационные условия свя¬заны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и ра¬ботниками (четкое разделение функциональных обя¬занностей, отсутствие их дублирования и т.п.) Это способствует предупреждению конфликтов между со¬трудниками, поскольку функциональные противоре¬чия, как известно, служат источником межличност¬ных противоречий.
3. Личностно-функциональные условия связаны про¬фессионально умелым подбором, оценкой и расстанов¬кой кадров. Максимальное соответствие профессио¬нальных умений, навыков и личностных качеств ра¬ботника требованиям занимаемой должности миними¬зирует предпосылки возникновения многих межлич¬ностных конфликтов.
4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем управленческой компетентности руководителя, что обычно проявляется в принятии руководителем оптимальных управленческих решений, в выборе и ре¬ализации эффективного стиля управления, в грамот¬ной оценке результатов деятельности сотрудников и т.д. Необоснованная негативная оценка результатов деятель¬ности, некомпетентные решения провоцируют конфлик¬тные ситуации между сотрудниками и руководителем.
Социально-психологические условия профилакти¬ки конфликтов. Конфликт имеет социально-психоло¬гическую природу. Поэтому социально-психологичес¬кие условия профилактики конфликтов вызывают наибольший интерес у исследователей. Кроме того, они гораздо легче, чем объективные предпосылки подда¬ются управленческим воздействиям.
Социальное взаимодействие, по мнению А.Я. Анцу-пова и А.И. Шипилова, не является источником проти¬воречий, когда оно сбалансировано. Ими выделено пять основных балансов, сознательное или неосознанное на¬рушение которых может привести к конфликтам.
Баланс ролей или ролевого взаимодействия^ Он со¬храняется в том случае, когда ролевые ожидания парт¬неров соответствуют реальному распределению ролей. Поэтому в ситуации социального взаимодействия очень важно понять, какую роль играет партнер и какой роли он ожидает от другого. Если ролевые ожидания партнеров не соответствуют их ролевому поведению, то каждому из партнеров необходимо скор¬ректировать либо свои ожидания, либо свое поведе¬ние. Если такая коррекция не происходит в силу раз¬личного рода причин, то возникает ролевой конфликт. Существующие объяснительные модели ролевого вза¬имодействия выделяют в основном три ролевые по¬зиции. И в какой бы терминологии они ни были пред-ставлены (родитель-взрослый-ребенок, старший-рав¬ный-младший, началъник-коллега-подчиненный, по¬зиция «над»- «рядом»- «под»), две ролевые позиции в любой триаде всегда отражают неравенство (подчи¬нение или управление) и только одна — равенство. Для предупреждения ролевого конфликта наиболее оптимальным является взаимодействие с партнером на равных.
Баланс взаимозависимости в решениях и действи¬ях. Социальное взаимодействие людей, кроме прочих факторов, определяется системой взаимозависимости с одной стороны, с другой — порождает ее. Непроти¬воречивое взаимодействие обеспечивается балансом взаимозависимости, либо соглашением сторон о раз¬личной степени взаимозависимости. Если же человек не принимает большей зависимости от другого, то такое нарушение баланса может служить причиной кон¬фликтного поведения с его стороны. Слишком боль¬шая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу, что может спровоцировать конфликт. В ходе взаимодействия необходимо ориентироваться в состоянии партнера и чувствовать, какая степень за¬висимости партнера не является для него дискомфор¬тной. На основании этого необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
|
