СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. Понятие и структура трудовых ресурсов
Термин “трудовые ресурсы” возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления трудоспособным населением страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин объявлялись “ведущими паразитический образ жизни” и преследовались по закону. Строгий статистический учёт трудоспособного населения был основой централизованного планирования административно-командной экономики.
Понятие “трудовые ресурсы” можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход отечественной статистики к принятому в международной практике учёту рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.[9]
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются законодательно. Они менялись в разные периоды истории нашей страны. Так, в первой пятилетке (1929 – 1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста составляла 14 лет, к концу второй пятилетки (1935 – 1937 гг.) – 16 лет. В годы Великой Отечественной Войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время нижняя граница трудоспособного возраста составляет 16 лет.
Для уяснения понятия “трудовые ресурсы”, необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:
- лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
- лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
- лица, старше трудоспособного возраста.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп до пенсионного возраста), и наоборот.
Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:
- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
- работающие лица пенсионного возраста;
- работающие подростки в возрасте до 16 лет.[3]
По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
- выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;
- временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;
- выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:
- не имели работы и заработка;
- зарегистрированы, а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
- занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);
- были готовы приступить к работе;
- проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.[16]
Для отнесения лица к категории “безработный”, необходимо одновременное наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
- лица, получающие пенсии;
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
- отчаявшиеся найти работу;
- другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Поворот нашей страны от командно-административной экономики к рыночной делает бессмысленным использование понятия “трудовые ресурсы” в его прежнем содержании: не могут относиться к трудовым ресурсам категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлекались. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения.
2. Показатели производительности труда
Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.
В российской статистике под производительно¬стью понимается только производительность живого конкретного труда (производительность труда в узком смысле) - выпуск продукции (полной или добавленной) на единицу затрат живого труда.
В настоящее время подавляющее большинство российских экономистов считают, что производительность характеризует соотношение результатов производства и затрат живого труда, а экономическая эффективность - отношение результатов производства к затратам живого и овеществленного труда. Затраты живого труда выражаются показателями либо среднесписочного числа работников, либо числа отработанных человеко-часов. В качестве показателей результатов производства в зависимости от конкретных условий деятельности предприятия, уровня обобщения, наличия информационной базы и аналитических целей используются натуральные, условно-натуральные и стоимостные показате¬ли продукции. В соответствии с этим выделяют натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда.
Система показателей производительности труда представлена в таблице 1.
Таблица 1
Методика расчета производительности труда
№
п/п Показатели,
характеризующие
производительность
труда В дроби:
числитель
знаменатель
1. Натуральные
показатели производительности труда Производство
продукции в натуральном выражении Затраты времени на
производство продукции
2. Условно-натуральные
показатели производительности труда Производство продукции в условно-
натуральных единицах Затраты времени на
производство продукции
3. Стоимостные показатели производительности труда Валовая добавленная стоимость,
валовой выпуск Затраты времени
производственных
работников
4. Трудоемкость
Затраты времени на
производство продукции Производство продукции в натуральном выражении
Натуральные и условно-натуральные показатели продукции дают возможность определить уровень и динамику производительности труда по отдельным видам однородной продукции. Они широко используются для характеристики производительности труда по важнейшим видам продукции. Достоинство этого метода - простота расчета, наглядность, объективность измерения уровня производительности труда. Но он может применяться только на предприятиях, участках, производствах, в отраслях, где производится однородная продукция или ведется учет затрат рабочего времени по каждому виду производимой продукции. Такой метод применяется на предприятиях транспорта, полезный результат работы выражается в условно-натуральных единицах.
Стоимостные показатели продукции позволяют получить обобщающие характеристики производительности труда по предприятиям, отраслям экономики и экономическим районам. Стоимостной метод наиболее универсальный, позволяет измерить производительность труда при производстве разнородной продукции, обеспечивает получении сводных данных по отраслям, территориям и экономике в целом. При использовании денежных измерителей продукции для изучения динамики производительности труда или при характеристике выполнения плановых заданий необходимо устранять влияние изменения цен, т.е. использовать данные о стоимости произведенной продукции в сопоставимых ценах.
Трудовые показатели производительности основаны на измерении объема произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени. Трудовые показатели производительности определяются по одному или нескольким видам однородной продукции. Соизмерителем различных видов продукции или работ при этом является нормативная трудоемкость, которая отражает затраты труда на выпуск единицы продук¬ции. Производительность труда определяется:
, (1)
где q – количество единиц продукции каждого вида;
tН – норма времени на единицу продукции каждого вида,
T – время, отработанное за данный период.
Дробь в правой части показывает выработку в нормо-часах на единицу фактических затрат рабочего времени, по существу, это обратный показатель выполнения норм выработки.
Трудовой метод обеспечивает возможность измерения производительности труда при выпуске разноименной продукции, изолируя при этом влияние всех факторов, не зависящих от рабочих (стоимость потребленных материалов).
Затраты труда работников предприятия могут быть выражены:
− количеством отработанных человеко-часов;
− количеством отработанных человеко-дней;
− среднесписочной численностью работников за месяц (квартал, год и другой календарный период).
В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают следующие показатели выработки (производительности труда):
− Средняя часовая выработка отражает результаты труда одного
рабочего за час фактиче¬ской работы. Она равна отношению объема произведенной продукции к числу человеко-часов, фактически отработанных в течение данного периода времени
(2).
Характеризует среднюю выработку одного рабочего за один час фактической работы (исключая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).
− Средняя дневная выработка. Она равна отношению объема
произведенной продукции к числу человеко-дней, фактически отработанных всеми рабочими предприятиями.
(3)
Характеризует среднюю выработку одного рабочего за один день фактической работы (т. е. без учета целоднев¬ных потерь рабочего времени).
Средняя часовая и средняя дневная выработки рассчитываются на предприятии только для категории рабочих. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня и рабоче¬го периода определяется по данным баланса рабочего времени.
− Средняя выработка за период времени (среднемесячная, среднеквартальная, среднегодовая) одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции (промышленно-производственного персонала). Она равна отношению объема продукции к среднесписочной численности рабочих (ТР) или работников промышленно - производственного персонала (ТППП) соответственно.
(4)
или
(5)
В данном случае в знаменателе отражаются не затраты, а резервы труда. Между показателями часовой, дневной и месячной выработки од-ного рабочего предприятия существуют следующие взаимосвязи:
Среднедневная выработка связана со среднечасовой:
, (6)
средняя выработка одного рабочего за период связана со среднедневной и среднечасовой:
(7)
Средняя выработка одного работника промышленно-производственного персонала за период связана с показателями средней выработки рабочих:
, (8)
где -выработка на одного работника промышленно-производственного персонала за период;
- доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;
ПРП - средняя фактическая продолжительность рабочего периода в человеко-днях (среднее число дней фактической работы на одного списочного рабочего за период);
ПРД - средняя фактическая продолжительность рабочего дня в человеко-часах.
Как видно из формулы, на уровень и динамику выработки продукции на одного работника предприятия оказывают влияние четыре фактора:
− средняя часовая выработка одного рабочего;
− средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
− средняя фактическая продолжительность рабочего периода;
− доля рабочих в общей численности работников предприятия.
Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику.
Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:
− факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы («человеческий фактор»);
− факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы);
− природные условия.
Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено - промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы - численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др.
Факторы роста производительности труда:
• изменение количества выпущенной продукции:
ΔWQ = ∑ Т1 – ∑ Т1 (9)
ΔWQ – абс.изменение выработки за счет изменения объема продукции
W1T1 – объем продукции отч. года
W0T1 – объем продукции баз.периода при ср.-спис. численности отч.периода
• изменение численности занятых на ее производстве:
ΔWT = ∑ Т1 – ∑ Т0 (10)
ΔWT – абс.изменение выработки за счет изменений затрат труда
W0T0 – объем продукции баз.периода
W0T1 – объем продукции баз.периода при ср.-спис. численности отч.периода.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был объем работы, выполненный работником в единицу времени, но и то, какими трудозатратами это было достигнуто. Трудовые затраты измеряются численностью работников и заработной платой. И то и другое условно можно измерить временем работы. Поэтому при изучении эффективности труда рассматриваются трудозатраты в единицу времени с учетом его структуры.
Получается, что эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом объема, качества работы и трудозатрат в расчете на одного работника.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, тем не менее не определились в методике его расчета. Чтобы найти общий показатель эффективности труда (Э) можно использовать формулу:
Э=(О*К)/Ч (11)
где О - объем работы в единицу времени;
Ч - численность работников;
К - показатель качества труда.
Однако, как нетрудно заметить, формула напрямую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использоваться его частные показатели. Такими частными показателями эффективности труда могут быть: 1) производительность труда и ее изменения; 2) доля изменения объема работы за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда; 3) качество работы; 4) квалификация работника; 5) затраты живого труда на полученную прибыль; 6) экономия живого труда; 7) экономия средств на заработную; 8) рациональное использование рабочего времени. В свою очередь общий показатель эффективности труда может рассматриваться как частный показатель эффективности предприятия (деятельности).
Заключение
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.
Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2 и 3.
3. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2006. – 522с.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., - М.: Дашков и К, 2007. – 615с.
5. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М; Новосибирское соглашение, 2006. – 412с.
6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 410с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. – 518с.
8. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, Экспертное бюро, 2006. – 338с.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2008. – 399с.
10. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2007. – 417с.
11. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ, 2006. – 479с.
12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. М: Инфос, 2007. – 518с.
13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006. – 254с.
14. Тучков А.И. Экономика труда. – М.: ИКФ ЭКМОС, 2007. – 523с.
15. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Вопросы труда и заработной платы. – М.: Главбух, 2006. - №4 – С.46-51.
16. Экономика труда. Учебник / Под ред. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2006. – 560с.
17. Экономическая теория/Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича – Спб.: ГУЭФ, 2006. – 499с.
18. Экономика: Учебно-метод. пособие. Л.Ф.Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. – Ульяновск, 2006. – 236с.
19. Экономика: Под ред. проф. Волкова О.И. и доцента Девяткина О.В. 3-е издание, перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2006. - 601с.
|
