|
1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1
Содержание, формы, моделей развития
В настоящее время
организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним
понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью
увеличить эффективность работы организации. При этом "одни организации
развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте,
третьи - переживают не проходящий кризис”. Таким образом, возникает
закономерный вопрос - в какой степени на развитие влияет естественный ход
истории деятельности организации? Определимся, в каком значении будем
использовать термин "организационное развитие” мы. Различаются три наиболее
устоявшихся подхода:
- организационное
развитие как естественный процесс качественных изменений в организации,
производных от ее возраста;
- организационное
развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или
увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;
- организационное
развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на
изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью
улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка. Предметом
нашей статьи будет рассмотрение основных подходов к пониманию организационного
развития, при этом под развитием организации будем понимать естественный,
закономерный процесс, или то, что в литературе называют "жизненным циклом
организации”. Такой подход обусловлен тем, что "понятие "жизненного цикла”
помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать
проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому”. За рубежом,
определяя понятие "организационное развитие”, используется несколько разных
терминов: "organizational growth”, "organizational development”,
"organizational design”, "organizational construction”.
В.В. Щербина выделяет
два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. С первой точки
зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку
"рациональности” деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих
социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции,
возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного
проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения
фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об
организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся по
неким объективным законам. Первый подход был назван
"субъектно-рационалистическим”, второй – "природно-объективистским”. Основные
проблемы субъектно-рационалистического подхода:
- организационное
развитие - результат сознательных, радикальных и прогрессивных изменений,
меняющих способы и условия функционирования организаций;
- "прогрессивность”
изменений принципиально не поддается оценке на основе объективных критериев.
Изменение лишь переживается как прогрессивное;
- будущее
организационных социальных систем не детерминировано прошлым, а свободно
выбирается и проектируется специалистами – "инженерами человеческих душ”;
- развитие не имеет
внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера) привносимый
процесс;
- человек и социальная
общность - пластичный материал, обладающий неограниченной способностью
адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры. Изменения внешних
условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;
- человек и общность
обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды,
реагировать на эти изменения, находить эффективные образцы деятельности и
взаимодействия;
| 
