Оглавление
С
Введение    3
1. Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя    6
1.2. Виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя    12
1.2.1. Особенности расторжения трудового договора по экономическим причинам    12
1.2.2. Особенности расторжения трудового договора без виновных действий работников, но по причинам, относящимся к личности работников    17
1.2.3. Проблемные вопросы расторжения трудового договора по вине работников    26
2. Проблемные аспекты признания расторжения трудового договора незаконным
2.1. Анализ судебной практики по Челябинской области    46
Заключение    61
Библиографический список    65
Приложение    70

 
Введение

Одним из важнейших вопросов для каждого человека являются трудовые отношения, так как именно трудовая деятельность для большинства граждан – это средство существования, поэтому увольнение, смена рабочей деятельности в жизни человека является, как правило, болезненным этапом. И то, что работник зависим от работодателя, является неотъемлемой истиной, поэтому закон регулирует вопросы увольнения работников определенным перечнем оснований, в связи с которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако закон должен защищать интересы и работодателя, так как существуют недобросовестные работники, которые не выполняют своих трудовых обязанностей, а получают заработную плату. Это снижает эффективность работы предприятия и тем самым наносится огромный вред работодателю как хозяину предприятия, заинтересованному в получении прибыли. Поэтому возникает проблема увольнения работников по инициативе работодателей, так чтобы работодатель сам не пострадал из-за непорядочных сотрудников, потому что в судебной практике имеются случаи восстановления таких работников из-за неграмотного расторжения трудового договора работодателем. На этом фоне появляется множество вопросов, которые будут изложены в данной работе.
В связи с вышесказанным тема дипломной работы является актуальной, практически значимой и очень интересной как для работников организаций, так и для работодателей, а значит для всех работающих и ищущих работу граждан.
Объектом исследования в данной работе будут основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом – критерии правомерности увольнения работников по инициативе работодателя.
Целью данной дипломной работы является изучение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и анализ правомерности их применения.
Поставленная цель определяет задачи исследования: 
- исследовать понятия и правовые основы расторжения трудового договора
- рассмотреть все возможные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и провести их анализ
- выявить наиболее часто встречающиеся нарушения при расторжении трудового договора, а также дать рекомендации по их устранению
- выявить пробелы в законодательстве в данной области и предложить пути их преодоления
- изучить судебную практику применения законодательства по трудовым спорам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
При решении поставленных задач использовались различные методы:
- изучение и анализ научной литературы
- сравнительно-правовой метод и метод системного анализа.
Эти методы необходимы для выявления и оценки нарушений в области расторжения трудового договора.
Написание данной работы основано на положениях статей Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и иных законах и подзаконных актах, а также судебной и правоприменительной практике.
Теоретической основой работы послужили труды ученых Е.Б. Хохлова, К.Н. Гусова, Т. Нестеровой, И.С. Ципкиной, Ю.П. Орловского, В.В.Архипова, А.С. Горячева, Е.А. Ершовой, А.И. Забейворота, А.М. Куренного, Ю. Терешко, С.П. Маврина, а также точка зрения таких авторов, как Т. Бойченко, С. Крикунов, Д.Акопов и других.
В дипломной работе обобщены различные проблемы расторжения трудового договора, описанные этими авторами, и выявлены три основных вида оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
- по экономическим причинам, не зависящим от личности работников
- по вине работников
- без вины, но по причинам, относящимся к личности работников.
Структура работы отражает логику решения задач и состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и библиографического списка.

 
1. Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя 

Трудовой кодекс РФ , принятый 21.12.2001, введенный в действие с 01.02.2002 является базовым актом и в соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.
Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вызывает много вопросов, так как законодательство содержит исчерпывающий определенный перечень оснований для прекращения трудового договора. Работодатель может уволить работника только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Перечень этих оснований закреплен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации:
1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) Представление работником работодателем подложных документов при заключении трудового договора;
12) Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Эти основания распространяются для всех работодателей всех организаций, а также на индивидуальных предпринимателей, которые имеют трудовые отношения с работниками. По причинам, которые не связаны с законодательством работодатель не имеет права уволить работника. Если работник не нарушает дисциплину, не ворует, во время приходит на работу и не совершает каких-либо других аморальных проступков, то расторгнуть с таким работником трудовой договор практически нельзя. Часто работодатели идут на прямолинейные меры, предлагая работнику написать заявление по собственному желанию, что является нарушением закона и ставит работника в трудное положение, так как ему нужно срочно искать новые средства существования. Зачастую бывает так, что сотрудник не хочет увольняться, поэтому уволить работника невероятно сложно. Любая ошибка может привести к тому, что суд восстановит сотрудника в должности и руководителю придется выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Рассматривая законные способы увольнения работников, можно классифицировать основания, связанные с виной работника и отсутствием вины у работника.
Эти основания обычно классифицируются на субъективные и объективные. По субъективным основаниям работодатель расторгает договор исходя из личностных качеств работника, его профессионализма, потребности его трудовой деятельности на предприятии. По объективные основаниям работодатель не оценивает личные качества сотрудника, а решает свои производственно-экономические задачи на предприятии.
Среди них можно выделить те, которые связаны с производственной необходимостью: 
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Необходимо также учитывать, что работодатель обязан доказывать законность основания увольнения работника по инициативе работодателя в суде, если рассматривается в суде дело о восстановлении лица на работе, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года: «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Одинокой матерью считается женщина, родившая и воспитывающая ребенка и не состоящая в браке. При этом в книге записей рождения ребенка фамилия отца записывается по фамилии матери, имя и отчество отца ребенка - по ее указанию (ст.51 СК РФ) . Отец такого ребенка официально не установлен. Он не несет никаких обязанностей в отношении матери и ребенка. 
Таким образом, к одиноким матерям относятся: 
- женщины, родившие и воспитавшие детей вне брака, 
- женщины, ранее пребывавшие в браке, если они имеют детей, родившихся от другого лица до или после расторжения брака или смерти мужа, при условии, что в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце, либо запись сделана в установленном порядке по указанию матери. 
Не признаются одинокими матерями: 
- женщины, воспитывающие детей в неполной семье, т.е. после расторжения брака, 
- женщины, не состоящие в браке и воспитывающие ребенка, отцовство которого установлено в судебном порядке или признано добровольно;
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса. При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы;
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа». 

1.2. Виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.2.1. Особенности расторжения трудового договора по экономическим причинам 

Одним из оснований расторжения трудового договора по экономической производственной необходимости является ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.
Выделен ряд особенностей расторжения договора по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации:
1) работник должен быть предупрежден об увольнении лично и под расписку за два месяца до увольнения;
2) гарантии, о том, что работник не может быть уволен во время отпуска и в период временной нетрудоспособности, в данном случае не соблюдаются, а беременных женщин увольняют с обязательным их трудоустройством ликвидационной комиссией или органом занятости;
3) увольняемому работнику должно выплачиваться выходное пособие за счет средств работодателя в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 
4) с работника не могут быть удержаны денежные суммы за дни отпуска, которые использованы авансом.
Также к основаниям расторжения трудового договора по производственной необходимости относится сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Это закреплено в пункте 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Сокращение численности работников – это уменьшение рабочих мест на предприятии, в связи с автоматизацией производства, снижением плана работы, т.е. это реформа, проходящая на предприятии по воле собственника предприятия, вызванная производственной необходимостью. Изменение в наименовании должностей работников в штатном расписании не является сокращением. Расторжение трудового договора по этому основанию должно быть правомерным, для этого необходимо соблюдать работодателем ряд условий:
- должно быть действительно реальное сокращение, то есть ликвидация в целом по организации большого количества должностей;
- если реально нет возможности перевести работника на другую работу с его согласия.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 
Таким образом, только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу возможно увольнение по этому основанию.
На практике работодатели часто нарушают это условие, сокращая работников, а имеющиеся вакансии на предприятии скрывают от них.
Работник в таком случае не может проверить, соблюдены ли в отношении него требования, и представить в суд доказательства необоснованности его увольнения. 
Также необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 
Коллективным договором могут определяться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом. Но изменить очередность или перечень категорий работников коллективный договор не вправе, а возможно только лишь добавление содержания перечня.
Рассмотрим обязательный порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудового договора с работниками в связи с сокращением численности:
- работодатель обязан в письменной форме сообщить о принятии решения 
- о сокращении численности выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 
Также работодатель должен предупредить работника о сокращении за два месяца до увольнения под роспись. 
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
Необходимо помнить, что уволить по инициативе работодателя не возможно беременных, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора на основании сокращение штата с женщинами, имеющих детей до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати, ребенка – инвалида до восемнадцати лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается. 
С января 2010 года вступили в силу изменения от 27 декабря 2009 г. N 367-ФЗ в пункт 3 статьи 13 Закона  РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", которые гарантируют гражданам, увольняемым из организаций, от индивидуального предпринимателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Жены (мужья) военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при прочих равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные унитарные предприятия. 
А также, при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 

1.2.2. Особенности расторжения трудового договора без виновных действий работников, но по причинам, относящимся к личности работников

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 
Причины такого увольнения связаны с личностью работника, но без виновных действий работника.
При этом для расторжения договора работодатель должен иметь доказательства того, что сотрудник имеет недостаточную квалификацию.
Трудовой кодекс подчеркивает, что необходимо подтвердить недостаточную квалификацию именно по решению аттестационной комиссии. Следовательно, если в отношении работника аттестация не проводилась, то и уволить его на этом основании нельзя. Руководитель должен утвердить специальное положение, на основании которого будет проводиться аттестация. В нем должны быть прописаны сроки, порядок проведения, критерии оценки. Должен быть утвержден состав аттестационной комиссии, в которую могут войти руководители предприятия, а также представители профсоюза, если он есть на предприятии. Сотрудники должны поставить свои подписи в том, что они ознакомлены с положением.
На крупных предприятиях руководители, чтобы уволить сотрудников часто проводят внеочередную аттестацию, заранее зная, что работник ее не пройдет. Однако, если работник захочет опротестовать результаты аттестации в суде и докажет, что критерии аттестации не соответствовали его должностным инструкциям, то суд восстановит уволенного работника. Итак, чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям работодателя работодатель вправе провести аттестацию персонала. В некоторых отраслях, как транспорт, образование или промышленность проведение аттестации персонала является обязательным условием, в обычной коммерческой организации аттестация является делом сугубо добровольным и проводится она, как правило, по инициативе работодателя. Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.
Аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям. 
Трудовой кодекс практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. 
Согласно положению об аттестации, руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами, аттестации не подлежат.
Решая отраслевые задачи, направленные на поддержание высокого уровня квалификации отдельных профессиональных групп работников, законодатель в целом не разрешил проблему, связанную с качеством рабочей силы в нашей стране. 
Поддерживая идею, высказанную М.В. Лушниковой и А.М. Лушниковым относительно создания общенациональной системы развития людских ресурсов и подготовки кадров, содержащей государственные стандарты базового образования, профессиональной подготовки и переобучения, с одной стороны, и формы производственного обучения и повышения квалификации на производстве - с другой , считаем, что аттестация должна стать частью данной системы. Тем самым аттестация явится логическим завершением названных форм профессионального обучения, осуществляемых в течение всей трудовой жизни работника, обеспечивая связь и непрерывность первоначального обучения и последующей переподготовки . При этом полагаем, что аттестация, органически встроенная в структуру отношений по профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников, должна быть охвачена всеми уровнями правового регулирования: нормативным, коллективно-договорным, локальным и индивидуально-договорным.
Что касается первого нормативного уровня правового регулирования аттестации, представляется необходимым ее легализация в ТК РФ посредством дополнения раздела IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, следующие положения. Во-первых, целесообразно предусмотреть полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами. Для работника прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что, видимо, и следует отразить в ст. 21 ТК РФ, посвященной основным правам и обязанностям работников. Для работодателя проведение аттестации является правом, а в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, - обязанностью, поскольку проверка профессиональных качеств работника в этих исключительных случаях является условием выполнения определенных видов деятельности.
Во-вторых, целесообразно закрепить основные начала аттестации, которые, как и отраслевые принципы института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, носят межотраслевой характер, охватывая сферу не только трудового, но и административного и государственного права.
В-третьих, представляется необходимым зафиксировать соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
Процедуры проведения аттестации, предусмотренные в различных правовых актах, во многом совпадают. Это дает основание для кодификации нормативного материала. 
Не менее существенной, на наш взгляд, является проблема "локализации" аттестации работников. Ее суть заключается в том, что нынешняя нормативно-правовая модель проведения аттестации и ее правовые последствия полностью "замкнуты" на работодателе. Он, обладая полной, по выражению Л.С. Таля, "хозяйской властью", включающей управленческую, дисциплинарную и нормативную , сам и принимает положение об аттестации, и проверяет профессионализм работника, и решает его трудовую судьбу. Нынешняя аттестация все больше напоминает кулуарное мероприятие, проводимое специальным составом комиссии, назначенной приказом работодателя. Причем современные отраслевые положения об аттестации, комментарии трудового законодательства , диссертационные работы  даже не называют принцип демократизма в числе других принципов проведения аттестации.
Большинство исследователей не исключают возможности введения института аттестации работников в отдельных организациях и допускают возможность принятия работодателем локальных документов об аттестации в тех случаях, когда законодательные и иные правовые акты не предусматривают аттестацию определенных категорий работников . При этом обычно рекомендуется брать за основу разработки локальных актов об аттестации порядок ее проведения, предусмотренный в централизованных правовых актах . Но имеются и противники проведения аттестации, считающие, что "аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством" . Основываясь на буквальном прочтении ст. 8 ТК РФ, О.М. Крапивин и В.И. Власов ошибочно полагают, что работодатель вправе принимать локальные акты исключительно в указанных данной статьей случаях. В других случаях, утверждают они, "т.е. когда принятие того или иного определенного акта законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями не предусмотрено, работодатель не вправе его принять". Далее названные авторы допускают возможность принятия локальных положений об аттестации в соответствии с социально-партнерскими соглашениями (ст. 48 ТК РФ) или коллективным договором, "т.е. с согласия самих работников, что маловероятно". Кроме этого, используя в доказательство своих рассуждений норму ст. 82 ТК РФ о необходимости включения в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа, О.М. Крапивин и В.И. Власов опять же ошибочно полагают, что в случае отсутствия в организации профсоюза (а значит, и профкома) проводить аттестацию нельзя . Подобные выводы не соответствуют действующему трудовому законодательству и позиции Пленума Верховного Суда РФ, который в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал на возможность проведения аттестации в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
Представляется необходимым превратить аттестацию в массовое мероприятие, проводимое при активном участии представителей работников.
В ТК РФ примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников ограничиваются принятием положений о комиссиях по разработке проекта коллективного договора и его заключения (ст. 42), о комитете (комиссии) по охране труда (ст. 218) и комиссии по трудовым спорам (ст. 384). Считаем возможным продолжение данного ряда посредством определения сторонами социального партнерства порядка разработки и принятия положений об аттестации и совместного участия представительных органов в работе этих комиссий на паритетной основе. Кроме этого, следует, на наш взгляд, расширить возможности аттестационных комиссий, связанные с принятием решений. Как правило, комиссии выносят в отношении аттестуемого четыре варианта решений: о соответствии или несоответствии занимаемой должности, о поощрении или повторности аттестации. Дополнительные виды решений комиссий могут предусматривать обязательства представителей работников или коллективов структурных подразделений, связанные с выполнением шефских или наставнических функций в отношении условно аттестованных.
Таким образом, решение проблем аттестации работников требует комплексного подхода на всех уровнях правового регулирования этого многогранного явления: нормативном, коллективно-договорном, локальном и индивидуально-договорном.
Поскольку главной целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. 
Работодателям, чтобы избежать, возможных недоразумений с работниками рекомендуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации. 
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах. Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии.
Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.
Аттестационный лист и отзыв на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством.
По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров. 
Согласно части 3 статьи 68 Трудового Кодекса РФ, положение об аттестации должно пройти обязательное утверждение у руководителя организации. Так же с принятым положением об аттестации необходимо в обязательном порядке ознакомить под роспись всех работников организации, а так же каждого вновь принимаемого на работу сотрудника. 
В обязательно порядке необходимо в положении прописать регламент проведения аттестации, иначе решения, принятые по ее итогам, например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение, могут быть оспорены работником в судебном порядке. 
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что уволить работника можно только, если он отказался от перевода на другую работу или отсутствуют вакантные должности или работы в этой организации.
Если работника увольняют по итогам аттестации, руководитель фирмы должен издать приказ по форме № Т-8 (№ Т-8а). Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника. 
Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».  Но у организации обязательно должны быть соответствующие доказательства правомерности увольнения. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности, например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. 
Также основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связи с экономическими причинами, может быть смена собственника имущества. Это основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Следовательно, другие работники предприятия не могут быть уволены на этом основании. При этом необходимо учитывать, что изменение состава акционеров, если один продал пакет акций другому, сменой собственника не является. 
В соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации собственником имущества юридического лица, созданного в виде хозяйственного общества, товарищества или кооператива, является само юридическое лицо. Согласно положениям ст. 113 ГК РФ, лишь унитарные предприятия не являются собственниками закрепленного за ними имущества. Собственником в таком случае выступает государство или муниципальное образование, создающее унитарное предприятие.
Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером . Если новый собственник пропустил этот срок, то он не может на этом основании уволить руководство предприятия. Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с этой категорией работников является решение нового собственника.

1.2.3. Проблемные вопросы расторжения трудового договора по вине работников 

Согласно пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации можно расторгнуть трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что работника можно уволить за неисполнение по его вине обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, приказов работодателя, должностных инструкций и т.д. К таким нарушениям относится отсутствие работника без уважительных причин на работе, отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, отказ от медицинского освидетельствования для отдельных профессий, отказ обязательного обучения или сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности и т.д.
Работник обязан выполнять все обязанности определенные трудовым договором, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие в организации. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по этому основанию.
При этом необходимо иметь в виду, что уволить за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не погашено. При этом дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, значит, право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину.
Под дисциплинарным взысканием понимается замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 
Если работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, а потом совершил проступок, в этом случае работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, так как трудовые отношения прекращаются после истечения срока предупреждения об увольнении. 
Рассмотрим ряд особенностей, которые должны быть соблюдены для правомерности расторжения трудового договора с работником по этому основанию. 
Например, чтобы на сотруднике было наложено дисциплинарное взыскание выговор. Так работодатель может его наложить за опоздание на работу или за невыполнение какого-либо распоряжения. Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. Месяц считается с момента обнаружения этого нарушения, то есть сотрудник опоздал на работу, а работодатель узнал об этом через месяц или позже, когда просматривал журнал прихода и ухода. С этого момента у работодателя есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя.
Далее нужно, чтобы опоздавший написал объяснительную записку, чтобы было доказательство, что работник опоздал без уважительной причины. Это должно быть сделано не позднее двух дней после обнаружения. 
Если отказывается писать, составляется акт, в том, что он отказался писать объяснительную записку.
С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.
Если он в течение года еще раз опоздает или не выполнит какое-нибудь задание, нужно опять все зафиксировать в письменном виде, под роспись работника или актом об отказе. Вот после этих процедур ни один суд не восстановит работника на работе. Трудовой договор по инициативе работодателя будет считаться расторгнутым с работником правомерно, если увольнен