Оглавление

Введение    3

Глава 1. Теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением    5
1.1. Проблема оценки в русле философии, психологии, педагогики и других наук………………………………………………………………………………...5
1.2. Эволюция требований к деятельности и личности руководителя дошкольным образовательным учреждением    12

Глава 2. Совершенствование подходов к оценке управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением    19
2.1. Анализ современного состояния оценки управленческой деятельности заведующего в системе дошкольного образования.    19
2.2. Разработка и апробация программы экспертной оценки (самооценки) управленческого труда заведующего дошкольным образовательным учреждением    37
2.3. Профессиональная подготовка студентов педагогического университета к деятельности эксперта по дошкольному образованию    44

Заключение    47

Список литературы    50

Приложение.    55

Введение

Актуальность исследования обусловлена концепцией модернизации российского образования, которая среди условий повышения качества общего образования выдвигает задачу по созданию более совершенной системы его оценки. В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. Реализация временных (примерных) требований к содержанию и методам воспитания и обучения в ДОУ, а также необходимость совершенствования процедур аттестации и аккредитации дошкольных образовательных учреждений, руководящих и педагогических работников предопределяет особую актуальность научных исследований по созданию новых комплексных программ и технологий оценки различных педагогических, управленческих объектов в системе дошкольного образования. 
На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что существует противоречие между необходимостью повышения качества управления дошкольными учреждениями и отсутствием научного подхода к оценке управленческой деятельности заведующего ДОУ. Это обстоятельство обусловило выбор темы исследования: «Оценка управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением». 
Объект исследования управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения. 
Предмет исследования процесс оценивания управленческой деятельности руководителя ДОУ.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением.
2. Совершенствование подходов к оценке управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением.
Ожидаемый результат - развивающееся дошкольное образовательное учреждение с осуществлением приоритетного направления, работающее в инновационном режиме и обеспечивающее качественный результат своей деятельности.
Данная работа раскрывает проблемы совершенствования руководства деятельностью дошкольного учреждения и определяет направления его совершенствования. Материалы, использованные при написании работы, основаны на опыте работы МДОУ № 35.

Глава 1. Теоретические основы оценки управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением
1.1.    Проблема оценки в русле философии, психологии, педагогики и других наук

Известно, что любая отрасль знаний формируется в качестве науки лишь при условии выделения специфического предмета исследований. 
Предметом педагогики как науки является педагогический процесс. То есть процесс обучения и воспитания человека как особая функция общества, реализуемая в условиях тех или иных педагогических систем. Только при выделении обучения и воспитания в особую общественную функцию, когда возникли специальные воспитательные учреждения и учебные заведения, в рамках которых педагогический процесс стал не только предметом специальной организации, но и предметом осмысления, анализа, прогнозирования и целенаправленного исследования, можно говорить о зарождении научно-педагогического знания.
Педагогика как наука представляет собой совокупность знаний, которые лежат в основе описания, анализа, организации, проектирования и прогнозирования путей совершенствования 
педагогического процесса, а также поиска эффективных педагогических систем для развития и подготовки человека к жизни в обществе. 
Историческое развитие научно-педагогического знания проходит несколько этапов: 
1) зарождение педагогических идей в русле философских учений; 
2) формирование педагогических взглядов и теорий в рамках философско-педагогических произведений; 
3) переход от гипотетических и утопических теорий к концепциям, основанным на педагогической практике и эксперименте. 
В трудах древнегреческих, римских, византийских, восточных философов и мудрецов (Платона, Аристотеля, Плутарха, Гераклита, Сенеки, Квинтилиана, Варлаама, Иоанна Дамаскина, Авиценны, Конфуция) можно найти бесценные мысли о воспитании и образовании. 
Демокрит писал: «Хорошими людьми становятся скорее от упражнения, нежели от природы... воспитание перестраивает человека и создает природу». 
Сократ видел верный путь проявления способностей человека в самопознании: «Кто знает себя, тот знает, что для него полезно, и ясно понимает, что он может и чего он не может». В поисках истины многие руководствуются сократовским тезисом: «Я знаю, что я ничего не знаю». 
Аристотель высоко ценил миссию воспитателя: «Воспитатели еще более достойны уважения, чем родители, ибо последние дают нам только жизнь, а первые — достойную жизнь». До сих пор актуален принцип, сформулированный Конфуцием: «Учиться и время от времени повторять изученное». 
Сенека считал, что образование должно формировать самостоятельную личность: «Пусть говорит он (ученик) сам, а не его память». 
В следующих классических трудах воплотились педагогические идеи и наставления. Это — трактаты Конфуция «Беседы и суждения», Плутарха «О воспитании», Квинтилиана «Ораторское образование», Авиценны «Книга исцеления», Аверроэса «Система доказательств», «Опыты» Монтеня. 
В эпоху Возрождения идеалы воспитания и образования представлены в романах Рабле «Гаргантюа и Пантагрюэль», в педагогическом сочинении Вивеса «О порче нравов», в трактатах Эразма Роттердамского «О первоначальном воспитании детей», Т. Мора «Утопия», Ж.-Ж. Руссо «Эмиль, или О воспитании». Однако труды, в которых воплощались педагогические воззрения, были плодом гуманистической образованности философов, ученых и просветителей. В этом заключается их отличие от современных исследований в области педагогической науки. 
Весь период зарождения педагогических идей и взглядов сопровождался возникновением новых форм педагогической мысли, обновлением взглядов на природу и практику обучения и воспитания человека. 
Только с XVII в. педагогическая мысль начинает опираться на данные передового педагогического опыта. Так, немецкий педагог Вольфганг Ратке (1571—1635) разработал содержательное понятие образования и соответствующую методологию, установив критерии педагогических исследований. 
Почти одновременно Я.А. Коменский (1592—1670) попытался привести в систему и обосновать объективные закономерности воспитания и обучения. Он руководствовался как богатым педагогическим опытом различных стран, так и своим собственным. Эти изыскания воплотились в сочинении «Великая дидактика». 
В трактате проводится мысль о том, как поставить знание закономерностей и принципов организации педагогического процесса на службу педагогической практики. Ученый рассматривает следующие стадии обучения — автопсия (самостоятельное наблюдение), автопраксия (практические действия), автохресия (применение полученных знаний и умений), автолексия (умение рассказать о результатах своего труда), а также момент соответствия ступеней образования возрасту человека. Весь труд Коменского освещен верой в расцвет человеческой личности: «Человек есть самое высшее, самое совершенное, самое превосходное творение». Фундаментальной идеей педагога является пансофизм, т.е. обобщение всех знаний, накопленных культурой и цивилизацией. Необходимо распространение последних среди всех людей, независимо от социальной, расовой и религиозной принадлежности. А эта задача должна осуществляться посредством обучения и воспитания. 
Коменский впервые обосновал принципы обучения и воспитания, создал стройную систему всеобщего образования, разработал классно-урочный способ обучения в школе (который и сейчас применяется во многих странах мира). Поэтому Я.А. Коменского называют родоначальником педагогической науки. 
В период с XVII по XVIII в. наметился этап генерирования новых педагогических идей из опытно-экспериментальных, инновационных для того времени школ. В истории развития педагогической мысли этот факт связан с именами И. Песталоцци (1746—1827), И. Гербарта (1776—1841), Ф. Фребеля (1782—1852), А. Дистервега (1790—1866). 
В условиях экспериментальной школы И. Песталоцци проверял программу обучения и воспитания бедняков, искал ее психологические источники. Он разрабатывал метод элементарного образования, развивающий способности ребенка через систему упражнений. В процессе разработки основ образования И. Песталоцци предлагал ориентироваться на знание психологии. 
В педагогическом сочинении «Воспитание человека» Ф. Фребель сформулировал законы воспитания. Он видел предназначение последнего в выявлении и развитии творческого начала человека. 
В знаменитом сочинении «Общая педагогика» И. Гербарт настаивал на суверенности педагогической науки, концентрируя внимание на методологическом инструментарии педагогики как науки. Для него были неприемлемы как крайности эмпирики, так и философии. И. Гербарт писал: «Было бы лучше, если бы педагогика как можно точнее сама разработала свои собственные понятия и больше поощряла самостоятельное мышление, чтобы стать центром отдельной области мышления и не быть на задворках других наук». И. Гербарт во многом определил дальнейшее развитие педагогики XIX в., где ведущую роль сыграла разработанная им дидактика. Он впервые развил идею воспитывающего обучения, введя разделение на учение и преподавание, раскрыл логику учебного процесса, или «естественную последовательность», в виде формальных ступеней. И. Гербарт ввел новое определение методов обучения (описательного, аналитического, синтетического) и соотнес их с последовательностью учебного процесса. Он предложил практические способы нравственного воспитания (сдерживающий, направляющий, нормативный, взвешенно-ясный, морализаторский, увещевающий) и свод рекомендаций, учитывающих индивидуальность человека. 
А. Дистервег сформулировал и раскрыл два взаимосвязанных принципа обучения и воспитания — природосообразности и культуросообразности. Он ввел следующие дидактические правила — ясность, четкость, последовательность, самостоятельность учащихся, заинтересованность учителя и ученика. 
Следующий этап в развитии педагогической науки связан с обогащением педагогического знания в недрах философии под влиянием педагогических трактатов, романов и сочинений. В результате, философы и ученые обсуждали проблемы взаимосвязи теории и практики обучения и воспитания. В данной области были выявлены социальный, исторический и культурологический аспекты. 
Например, И.Г. Фихте рассматривал воспитание как способ осознания людьми своей нации, а образование как возможность обретения национальной и мировой культуры. Ф. Шлейермахер доказывал, что теория и практика воспитания являются историческими и, соответственно, социальными феноменами. Он подчеркивал необходимость их согласования с этикой и политикой. Г. Гегель пытался диалектически сопоставить историю цивилизации и развитие воспитания. 
Однако к середине XIX в. влияние философии на развитие педагогики изменяется. На смену вписывания педагогической проблематики в универсальные мировоззренческие схемы приходят философские концепции воспитания и образования. Например, Ф. Ницше (1844—1900) выделял проблему элитного воспитания — гениев, правителей и законодателей. Их гениальность должна была проявляться не только в сфере искусств, наук, философии, но и при утверждении жизненных ценностей. 
Дж. С. Милль (1806—1873) считал критерием положительных результатов образования готовность человека жить общественными интересами и содействовать благу общества. 
Г. Спенсер (1820—1903) настаивал на приоритете естественнонаучного образования как наиболее полезного для нужд каждого человека. 
В философии С. Кьеркегора, А. Шопенгауэра, Ф. Ницше ярко выразилась индивидуалистическая направленность воспитания. 
С начала XX в. заметно выросло число педагогических центров (кафедр в университетах, лабораторий, научно-исследовательских учреждений), оживился обмен опытом между учеными в национальном и международном масштабе. Психология отделилась от философии в качестве самостоятельной науки. Активно развивались такие естественные науки, как биология, химия, физика и математика. Вышеозначенные моменты стимулировали становление педагогической науки и практики. 
В этот период в педагогике прослеживаются две основные парадигмы — педагогический традиционализм и альтернативное направление. К традиционализму тогда относили социальную педагогику (источниками педагогической науки и практики считали социально-исторические знания), религиозную педагогику (стремление синтезировать веру и науку на основе религиозных канонов), педагогику, ориентированную на философское осмысление процесса воспитания и образования. 
Антитрадиционалисты предложили новые идеи и концепции: свободного воспитания, экспериментальной, прагматической, функциональной педагогики и педагогики личности. 
Современный этап развития педагогического знания (вторая половина XX в.) основан на саморазвитии научной отрасли, сочетающей процессы интеграции и дифференциации с широким взаимодействием с другими науками — философией, психологией, социологией, физиологией, математикой, политологией, экономикой. 

В процессе дифференциации научной дисциплины выделяются различные области педагогики — общая, дошкольная, школьная, профессиональная, социальная, возрастная, сравнительная, коррекционная, военная, спортивная. А также история педагогики, педагогика высшей школы, антропогогика (обучение, воспитание и развитие человека на протяжении всего жизненного пути). 
Совокупность отраслей педагогики образует развивающуюся систему педагогических наук. 
Систематика педагогических явлений и феноменов, а также теорий и концепций как результат интеграционных процессов осуществляется в рамках педагогической фактологии, феноменологии, конструктологии и концептологии. Как любая наука, педагогика включает в себя фактический материал, полученный в результате длительных наблюдений, экспериментов и опытов в области обучения и воспитания. На данной основе осуществляются научные обобщения фактического материала, выражающиеся в понятиях, принципах, методах, теориях и закономерностях; реализуются предположения-гипотезы, прогнозирующие новые способы решения педагогических проблем с учетом современных общественных тенденций. В педагогике как развивающейся науке содержатся гипотетические положения, требующие научного и практического подтверждения. 
Активно развивается методология педагогических исследований (Ю.К. Бабанский, Б.С. Гершунский, М.А. Данилов, В.И. Загвязинский, В.В. Краевский, М.Н. Скаткин). Научные исследования обеспечивают непрерывный процесс развития педагогики и имеют свою специфику, технологию и методику проведения.

1.2.    Эволюция требований к деятельности и личности руководителя дошкольным образовательным учреждением

Образовательная политика России, рассматривая структурные изменения в сфере занятости взрослого населения, определяет значимость профессиональной квалификации и проблему компетентностного подхода к профессиональной реализации человека на протяжении его жизнедеятельности. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года указывает на стратегическую важность решения проблемы "кадрового голода". В российских условиях формирования рыночной экономики, напрямую затрагивающей систему образования, в том числе и дошкольного, появляется заказ на руководителя дошкольного образовательного учреждения как управленца нового типа.
Одновременно с этим неудовлетворенность существующей действительностью вызывают отбор, подготовка и рациональное использование специалистов-управленцев дошкольного образования при условии психолого-педагогической поддержки совершенствования профессионально-управленческого становления руководителей дошкольных образовательных учреждений.
Утверждение, что руководитель образовательного учреждения, в том числе и дошкольного, не только должность, но и профессия, получает в нашем обществе все большее признание. Достаточно сложная, ответственная и, вместе с тем, терминологически слабо прописанная с психологической точки зрения, профессия управленца требует выявления и рационального использования психологических составляющих личности взрослого человека, работающего или только претендующего на руководящую должность в дошкольном образовательном учреждении.
В действующем на сегодня «Типовом положении о дошкольном образовательном учреждении» основные функции дошкольного учреждения обуславливают содержание функциональных обязанностей руководителя учреждения с позиции современного управленца одного из видов российских образовательных учреждений для детей дошкольного возраста. От индивидуально-психологических особенностей специалиста-руководителя, от степени его предрасположенности к специфической управленческой деятельности в дошкольном учреждении, умения строить межличностные отношения со всеми субъектами воспитательно-образовательного процесса, его саморазвития и постоянного профессионально-личностного роста зависит судьба дошкольного образовательного учреждения в целом, его сотрудников и успешность управленческой деятельности. Тем не менее, в рамках занимаемой должности деятельность руководителя регламентируется должностной инструкцией заведующего дошкольным образовательным учреждением, а действующие тарифно-квалификационные характеристики (требования) должностей руководящих работников детских дошкольных учреждений Российской Федерации 1995г. в основном сохраняют требования ранее действующих нормативных документов по должностям работников учреждений образования. Наяву же - усложнение характера управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения, расширение круга административной и личной ответственности специалиста-руководителя.
Это противоречие привело к тому, что даже заведующие детскими садами со стажем обнаруживают собственную несостоятельность в качестве руководителей современных дошкольных образовательных учреждений. Сказывается тот факт, что ранее устойчивые и зарекомендовавшие себя традиционные техники управленческой деятельности в сегодняшней ситуации существования дошкольных образовательных учреждений не всегда эффективны или совсем не применимы. Большая же часть действующих руководителей дошкольных учреждений (и это нельзя сбрасывать со счетов!) приобрела свою квалификацию в совершенно других условиях, на сформировавшихся эталонах предшествующего социального опыта.
Анализ профессиональных затруднений руководителей дошкольных образовательных учреждений позволяет сделать вывод о причинах их возникновения. Необходимо подчеркнуть, что среди прочих неудач действующие руководители дошкольных образовательных учреждений крайне редко связывают профессиональные провалы с собственной профессионально-управленческой некомпетентностью или личностным несовершенством.
Острая потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров системы дошкольного образования диктует формирование вариативной модели их подготовки. При чем, мы предлагаем использовать понимание вариативности как процесса, направленного на расширение возможностей компетентного выбора личности жизненного пути и самоопределения (А.Г. Асмолов), относящееся к личностному развитию и наиболее бесконфликтной реализации себя в мире непрерывного образования, как ребенка, так и педагога, управленца образовательного учреждения.
Что касается профессиональной подготовки к управлению дошкольным образовательным учреждением, то следует отметить, что в педагогических вузах нет специализации "Руководитель дошкольного образовательного учреждения". Для студентов, обучающихся по основным профессиональным образовательным программам педагогических специальностей дошкольных факультетов, предусмотрены учебные часы для изучения дисциплины "Управление дошкольным образованием".
Поэтому в условиях модернизации российского образования проблема эффективности подготовки и переподготовки управленческих кадров образовательных учреждений постоянно находится в центре системы повышения квалификации, которой принадлежит ведущая организационно-деятельностная роль. Иллюстрацией к быстрому реагированию на профессиональные запросы переподготовки руководящих и педагогических кадров системы образования является реализация образовательной программы "Менеджмент в образовании". Ее цель - совершенствование образования для получения права на новый вид профессиональной деятельности – менеджер образования в сфере дошкольного, общего и муниципального образования.
Руководителями дошкольных образовательных учреждений становятся по разным основаниям: возможностью продвижения по служебной лестнице, в связи с интересом к профессии, пониманием ее содержания и желанием совершенствовать ее, материальной заинтересованностью, необходимостью находиться среди людей, иметь над ними некоторую власть, принятием определенного социального статуса в обществе и т.д.
Тем не менее, в управленческой «биографии» каждого руководителя для осуществления профессиональной управленческой деятельности в дошкольном учреждении одного желания мало. Существенное значение имеет готовность самого человека к данному виду работы как специалиста. Профессионально-функциональная готовность определяется имеющимся образованием и соответствием профессионально-личностных составляющих квалификационным требованиям к занимаемой должности. Психологическая готовность на личностном уровне ставит человека, занявшего руководящую должность в позицию эмоционально-положительного отношения к профессиональной деятельности, владению приемами саморазвития и самосовершенствования.
Следовательно, успешность профессиональной деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения зависит, прежде всего, от определенного набора индивидуально-психологических особенностей и профессионально-деловых качеств его личности, т.е. следует иметь в виду личностную предрасположенность к данному виду деятельности. Ведь сегодняшний руководитель дошкольного образовательного учреждения – взрослый человек – рассматривается на рынке труда как обладатель полноценного интеллекта, производитель мысли, слова, действия как реального факта преобразования внешнего мира и активного строителя собственного жизненного пути.
Основная проблема в деятельности управленческих кадров системы дошкольного образования в настоящее время – несоответствие имеющихся ресурсов и поставленных целей перед дошкольными учреждениями и их руководителями.
Безусловно, вопрос об изменении деятельности современного руководителя дошкольного образовательного учреждения должен рассматриваться после вопроса о способе организации профессионального обучения, методического и психолого-педагогического сопровождения профессионально-управленческого становления руководителя и повышения его квалификации.
Правительственные постановления и многочисленные ведомственные документы уже определили пути реализации качественного обновления профессионального образования, цель которого – "подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности; удовлетворение потребностей личности в получении соответствующего образования".
Особое внимание предполагается уделить "развитию в российской высшей школе научных исследований и разработок, оказывающих решающее влияние на укрепление кадрового и технологического уровня" по реализации "ряда мер, направленных на повышение требований к качеству профессионального образования".
На сегодняшний день недостаточно практико-ориентированных исследований становления профессионально-управленческой деятельности и личностно-деловых качеств управленцев дошкольных образовательных учреждений. Профессионально-образовательное развитие взрослого человека как специалиста включает в себя профессиональный выбор (карьерный рост), профессиональную подготовку (переподготовку), профессиональную адаптацию, рост и совершенствование профессионально-управленческого мастерства в системе непрерывного образования. Необходимой составляющей профессионализации руководителя ДОУ является ориентация на новые тенденции развития системы образования в целом и системы дошкольного образования в частности в изменяющихся социально-экономических условиях нашей страны.
Следовательно, в условиях формирования рыночной экономики в нашей стране увеличивается значение человеческого фактора, в связи с чем особое значение приобретает профессионально-личностный потенциал управленческих кадров дошкольных образовательных учреждений. В содержании профессионально-управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения решение социально-психологических проблем являются залогом реализации модели личностно-ориентированного взаимодействия всех субъектов воспитательно-образовательного процесса.
Подводя итог вышесказанного, можно утверждать о потребности в квалифицированных управленческих кадрах системы дошкольного образования. Очевидна важность определения механизма поиска внутренних резервов профессионально-личностного совершенствования руководителя, от которого во многом зависит осмысление, осознание и реализация умелого управления образовательным учреждением в сегодняшних условиях.
Среди основных задач психолого-педагогических исследований в области профессионализации современного руководителя дошкольного образовательного учреждения в системе непрерывного образования можно выделить следующие:
- психолого-педагогический анализ профессионально-управленческой деятельности специалистов;
- изучение закономерностей взаимосвязи и взаимовлияния личностных особенностей управленцев и характеристик управленческой деятельности;
- изучение процессов формирования и становления личности профессионала-управленца;
- разработка психологических методов и средств определения профессионально-управленческих способностей руководителя дошкольного образовательного учреждения;
- разработка психолого-педагогических рекомендаций по использованию методов и средств кадрового отбора, профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в системе непрерывного образования.
В новых условиях резкого изменения характеристик социальной среды проблема совершенствования процесса профессионального становления современного управленца дошкольного образовательного учреждения в системе повышения квалификации является актуальной и своевременной. Мы предположили, что в процессе повышения квалификации могут совершенствоваться индивидуально-психологические особенности и деловые качества личности руководителя дошкольного образовательного учреждения, необходимые для его профессионально-управленческого становления. Успешность профессиональной деятельности управленца дошкольного образовательного учреждения зависит, прежде всего, от определенного набора индивидуально-психологических особенностей его личности, от способности адаптироваться к изменяющимся социально-психологическим требованиям управленческой деятельности, с одной стороны, и, с другой - от умения активно действовать, самосовершенствоваться в управленческой действительности и преобразовывать ее.

Глава 2. Совершенствование подходов к оценке управленческой деятельности руководителя дошкольным образовательным учреждением

2.1. Анализ современного состояния оценки управленческой деятельности заведующего в системе дошкольного образования.

ДОУ – отдельно стоящее здание, расположено внутри жилого комплекса микрорайона. Участок озеленен, оснащен навесами, имеет спортивную площадку. Учреждение постоянно работает над укреплением материально-технической базы. В 2008 – 2009 гг. был сделан косметический ремонт всего учреждения, частично заменена сантехника, отремонтирован фасад здания, кровля, проведено дополнительное отопление, для всех специалистов сделаны кабинеты. Приобретены дополнительно: оборудование для пищеблока, детская мебель, ковровые покрытия.
МДОУ № 35 имеет физкультурный и музыкальный залы, методический кабинет, комнату природы, кабинет игровой психотерапии, изостудию, кабинет психолога, зимний сад, кабинет для логопеда, медицинский кабинет, ряд служебных помещений.
В МДОУ № 35 9 групп (228 человек) для детей дошкольного возраста. Педагогический коллектив осуществляет деятельность по различным программам. Первостепенной задачей на протяжении многих лет является задача охраны жизни и здоровья детей, их физического развития. Для решения этой задачи в ДОУ постоянно проводятся закаливающие и оздоравливающие процедуры и мероприятия.
С целью повышения результативности педагогической работы проводятся педсоветы, семинары, семинары-практикумы по типу деловых игр, дискуссионные столы, консультации, решение проблемных задач и практических ситуаций.

Важнейшими направлениями методической работы являются:
    Оказание педагогической помощи педагогам в поисках эффективных методов работы с детьми;
    Реализация личных склонностей и творческих интересов с целью наиболее полного самовыражения личности педагога;
    Совершенствование педагогического мастерства;
    Обобщение, распространения и внедрения передового опыта в работу ДОУ.
Работа методического кабинета строится на основе концепции дошкольного воспитания. 
Главной задачей развития коллектив МДОУ № 35 считает разработку новых подходов к дошкольному воспитанию – от учебно-дисциплинарной к личностно-ориентированной модели построения педагогической работы с детьми. Ключевые позиции состоят в следующем: охрана и укрепление здоровья детей (как физического, так и психологического), гуманизация целей и принципов образовательной работы с детьми.
Годовые планы воспитательно-образовательной работы МДОУ № 35 всегда составляются на основе диагностики выполнения программы каждой группой и наблюдений педагогического процесса.
Результатом осуществления воспитательно-образовательного процесса явилась качественная подготовка детей к обучению в школе. Выпускники ДОУ поступают в массовые школы, в экспериментальные классы гимназий – 91%
По результатам индивидуальных бесед с родителями и отзывов школ выпускники МДОУ № 35 хорошо осваивают программу; уровень их подготовки соответствует требованиям, предъявленным к дошкольникам, подготовка детей в школе оценивается учителями как хорошая, родители воспитанников удовлетворены уровнем подготовки детей к школе. Педагогический коллектив поддерживает связь с учителями школ, в которые поступают воспитанники.
Социальная защита педагогов осуществляется администрацией совместно с профсоюзным комитетом ДОУ: сотрудники пользуются билетами на новогодние елки, детскими подарками, получают материальную помощь, по итогам работы выделяются денежные премии, ежемесячно на основании «Положения о надбавках» производятся надбавки к заработной плате за добросовестный труд.
С целью выполнения Инструкций об охране труда сотрудников проводятся следующие мероприятия: выделяется спецодежда, моющие средства, регулярно проводятся проверки состояния рабочих мест, приборов и оборудования; всем персоналом систематически прорабатываются должностные инструкции, инструкции по охране жизни и здоровья, технике безопасности труда, правила пожарной безопасности, внутреннего трудового распорядка, санитарные правила. Администрация и профсоюзный комитет ДОУ контролирует выполнение персоналом должностных инструкций.
В 2007 году ДОУ как воспитательно-образовательное учреждение успешно прошло государственную аттестацию, аккредитацию и лицензирование.
МДОУ № 35 строит образовательный процесс на таких принципах, как:
- Принцип занимательности. Учитывая несформированность познавательной деятельности дошкольника необходимо использовать принцип занимательности с целью вовлечения детей в целенаправленную деятельность, формирования у них желания выполнять предъявленные требования и стремления к достижению конечного результата.
- Принцип динамичности заключается в постановке целей по обучению, развитию ребенка, которые постоянно бы углублялись и расширялись, так как необоснованное дублирование содержания и задач занятий – одна из причин снижения внимания и интереса детей к обучению.
Штат дошкольного образовательного учреждения № 35составляет 57 человек, из них: заведующая ДОУ -1 человек; старшая медсестра -1 человек; заместитель заведующей по административно-хозяйственной части – 1 человек; главный бухгалтер – 1 человек; заместитель заведующей по учебно-воспитательной части – 1человек; 2 медсестры; 6 работников пищеблока; 18 воспитателей; 1 логопед; 2 музыкальных руководителя; 1 инструктор по физо; 3 сторожа; 1 дворник; 1 плотник; 11 младших воспитателей; 1 бухгалтер-кассир; 1 делопроизводитель; 1 прачка; 1 кастелянша; 1 уборщица (рис.1).
 

Рис.1. Организационная структура МДОУ № 35
На сегодняшний день менеджмент рассматривается как деятельность, направленная на создание целей и способов их достижения. Организация дошкольного учреждения состоит из людей, которые обладают индивидуальными уникальными характеристиками, влияющими на их поведение. Часто менеджмент рассматривается как искусство управления, которое включается в умение руководителя оценить неповторимость ситуации и, исходя из этого определить развитие организации, учитывая её человеческий потенциал.
Наша организация придерживается Европейской модели менеджмента, которая имеет следующие характеристики:
1.    Индивидуальный характер принятия решений руководителем.
2.    Ответственность индивидуальная.
3.    Строго формализованная структура управления.
4.    Четко формализованная процедура контроля.
5.    Индивидуальный контроль руководителя.
6.    Быстрая оценка результата труда и служебный рост.
7.    Главные качества руководителя – профессионализм и инициатива.
Огромное значение в организации имеет кадровая служба, часто именно от неё зависит эффективность и результативность работы. Главная цель кадровой службы – улучшение работы с кадрами, организация работы с кадрами по новым технологиям. Для организации характерной особенностью является сочетание полномочий руководителя и кадровой службы в одном лице, т.е. в реальности заведующая исполняет задачи кадрового отдела, так как организация небольшая и наличие кадровой службы несоразмерно затратам. В связи с этим ключевыми задачами заведующей для осуществления цели будут являться:
-    Подборка необходимых специалистов;
-    Организация их работы с предельной отдачей;
-    Выбор сферы деятельности.
Заведующая должна предполагать:
-    Прогноз потребности кадров, исходя из стратегии развития организации.
-    Оценку кадров и проведение необходимой перестановки кадров.
-    Организация подготовки кадров.
-    Организация обучения кадров.
На данный момент модель управления МДОУ № 35 не является идеальной, существует множество проблем, необходимо её усовершенствовать, при дальнейшем рассмотрении будут предложены конкретные меры совершенствования, которые могут поспособствовать дальнейшему развитию организации.
Основным источником пополнения кадров является служба занятости, поэтому идет постоянная и тесная работа.
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. Документы, предъявляемые при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, квалификацию, практический опыт, а также опыт руководящей работы.
В настоящее время целесообразно просить претендента на работу заполнить резюме.
Справка-резюме вводится в дошкольное учреждение, т.к. дает более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Уделяется самое серьезное внимание документам, которые предъявляются при приеме на работу. Анализ документов, представленных претендентом, даёт первое впечатление о нем как о человеке и профессионале.
Следующий этап – собеседование, на нем стараются установить взаимопонимание с собеседником. По ходу собеседования постоянно концентрируется внимание на соответствие человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции места работы.
Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, надо подготовить бланки вопросов и личных опросных листов.
Последним этапом является испытательный срок. Испытательный срок устанавливается до 3-х месяцев. Во время испытания работника необходимо ознакомить с критериями. Затем перед окончанием испытательного срока оцениваются полученные результаты.

Для данной организации имеется перечень качеств необходимых претенденту при устройстве:
1.    Профессиональные:
-    Высокий уровень квалификации по своей специальности;
-    Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
-    Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать сво1 рабочее место, профессионально выполнять свои функции.
2.    Личные:
-    Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
-    Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;
-    Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе; опрятность, чистоплотность;
-    Уравновешенность;
-    Деликатность;
-    Вежливость;
-    Готовность помочь коллегам по работе.
3.    Отрицательные (наиболее нежелательны):
-    самомнение;
-    нерешительность при принятии решений;
-    отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
-    склонность к наркомании, токсикомании, алкоголю;
-    цинизм;
-    неряшливость;
-    физические недостатки;
Чтобы определить кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Для систематизации методов оценки способностей претендентов можно предложить следующую таблицу (табл. 1).
Таблица 1
Методы оценки способностей претендентов
Способности работников    Методы оценки
Одаренность:
Интеллект, реакция и т.п.    Тесты
Социальные способности:
Способность к контактам и т.п.    интерактивные методы: собеседование, дискуссии, деловые игры и т.п.
Мотивация:
Готовность рисковать для достижения цели.    тесты, документы, собеседование.
Свойства личности:
Дисциплин арность.    Тесты
Профессиональные способности    тесты, документы, характеристики.
Профессиональный опыт    тесты, документы, характеристики

Желательными критериями при найме также могут быть:
-    здоровье: психологическая устойчивость, физическое здоровье;
-    направленность личности: интерес к делу, целеустремленность, стратегичность мышления, стремление к лидерству;
-    интеллектуальные качества: аналитичность, рассудительность, сообразительность, хорошая обучаем ость, творчество, память, эрудиция;
-    волевые качества: выдержка, воля, настойчивость, решительность, принципиальность;
-    профессиональные качества: компетентность, образованность, стремление к самообразованию, опыт;
-    личные (коммуникативные) качества: адаптивность, коммуникабельность, открытость, уживчивость, гуманизм.
Можно заметить, что найм персонала является сложной задачей, весь процесс проводится кропотливо, ведь хорошие квалифицированные кадры в организации являются одним из главных ключевых моментов успешного развития и дальнейшего совершенствования. Учитывая быстроту изменения внешней среды руководителю организации, кадровому отделу необходимо постоянно отслеживать и корректировать разработанную ими структуру найма персонала.
От организации работы с кадрами зависит выработка стратегий организации, могут создаваться предпосылки для изменения качества работы, повышения эффективности производства.
Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт – жизненный, рабочий и конкретные ожидания. Должен пройти определенный период времени, прежде, чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определенное отношение к новому для него труду, происходит социальная адаптация.
На практике некоторые организации используют целый ряд способов для социальной адаптации работников, но в рассматриваемой организации программ по адаптации не наблюдается, есть основные принципы введения нового работника в курс, а именно:
    представляется исчерпывающая информация о работе с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
    проводится специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
    проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;
    проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и др.;
В эту систему включается и та