Содержание

Введение    3
1.  Корпоративный праздник в системе    10
корпоративной культуры предприятия    10
1.1. Корпоративная культура как феномен внутреннего PR    10
1.2. Праздник как феномен корпоративной культуры    20
1.3. PR-потенциал корпоративного праздника    33
2. Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR (на примере предприятия «Классика»)    38
2.1. Общая характеристика предприятия «Классика»    38
2.2. Анализ праздников в системе корпоративной культуры предприятия «Классика»    43
2.3. PR-проект «Корпоративный летний день»    46
Заключение    53
Библиографический список    57
Приложение    61

 
Введение 

Актуальность. Корпоративный праздник ― неотъемлемая часть си-стемы корпоративной культуры компании. Корпоративный праздник является проводником базовых корпоративных ценностей и установок, является специальным мероприятием, требующим повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов. Корпоративный праздник может способствовать достижению поставленных целей при условии его грамотного использования и может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач.
Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся капиталистических странах Европы и Америки на рубеже XIX―XX веков. Этот процесс шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. В наши дни корпоративный праздник ― одно из оснований построения команды (team building) ― одно из самых важных событий в жизни бизнес-структуры.
Корпоративный праздник необходим, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастно-сти» общей цели, идее. Праздник также несет в себе функцию «фиксации успеха», он как бы «закрепляет» на оси времени последние достижения, позволяя «поднять их на щит» и, что немаловажно, продемонстрировать партнерам, конкурентам и самим себе во всей красе. Главное преимущество корпоративного праздника ― прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций» [1, С. 73]. 
Итак, исследование структуры корпоративного праздника предпри-ятий представляет интерес в силу того, что они являются важным фактором сохранения и поддержания корпоративной культуры организации, улучше-ния внутреннего имиджа компании. Выявление связей между корпоративным праздником и спецификой внутренней культуры организации и придает работе теоретическую актуальность.
Однако исследование этой проблемы обладает также практической ак-туальностью и значимостью. Корпоративный праздник является компонен-том корпоративной культуры. Также корпоративный праздник является ин-струментом PR, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внеш-ней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный празд-ник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы корпоративной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций. 
Исходя из вышеизложенного, представляет практический интерес ана-лиз ценностных отношений и ожиданий внутренней общественности пред-приятия под воздействием на нее корпоративного праздника. Представляет-ся возможным выявить и проследить взаимосвязь между своеобразием корпоративного праздника как мероприятия, направленного на внутреннюю общественность организации, и в целом ее экономической эффективностью, атмосферой в коллективе.
Именно PR работает с общественным мнением, меняя его в нужную для организации сторону, выявляет настроение общественности, анализирует его и учитывает в дальнейшей работе предприятия. Праздник также способствует улучшению общественного мнения, настроения внутренней общественности, оптимизации работы коллектива. Корпоративный праздник ― часть ритуала, инструмент фиксации успеха и выражение сопричастности общей идее, поле для продвижения корпоратив-ных легенд, мифов, слухов, а также способ установления контакта, передачи ценностей и правил поведения. В каждой компании существует своя внутренняя политика, в соответствии с которой определяется, какие праздники отмечать.
При подготовке праздника необходимо ставить перед собой задачу сплотить коллектив, продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников и вызвать чувство гордости за компанию и свою принадлежность к ней, поощрить лучших сотрудников и лучшие подразделения (высшее руководство компании вручает лучшим со-трудникам и подразделениям награды). Еще один важный момент — соот-ветствие мероприятия целевой аудитории.
Таким образом, проблема исследования заключается в противоречии между востребованностью ресурсов связей с общественностью в решении задач улучшения внутреннего имиджа компании путем проведения корпоративного праздника и незначительностью опыта их теоретического осмысления и практического использования.
Объектом исследования выступает праздник как инструмент внут-реннего PR.
Предметом исследования является специфика и потенциал корпора-тивного праздника как инструмента внутреннего PR, а также его роль в со-вершенствовании корпоративной культуры предприятия.
Цель ― определить возможности праздника как инструмента внутреннего PR в совершенствовании корпоративной культуры предприятия путём разработки и реализации «праздничных» PR-проектов.
Цель  исследования  реализуются   в  решении  ряда задач: 
1.    Изучить корпоративную культуру как феномен внутреннего PR.
2.    Рассмотреть праздник как феномен корпоративной культуры.
3.    Изучить PR - потенциал корпоративного праздника.
4.    Дать общую характеристику предприятию «Классика».
5.    Проанализировать праздник в системе корпоративной культуры ООО «Классика».
6.    Разработать  PR-кампанию  по организации корпоративного праздника для ООО «Классика».
При написании данной работы нами были использованы следующие методы: 
― метод анализа литературы, позволяющий определить основные подходы к изучению и формированию корпоративной культуры компании через организацию корпоративных праздников;
― методы наблюдения, опроса, экспертных оценок, тестирования с использованием психодиагностических отечественных и адаптированных зарубежных методик, направленные на выявление особенностей сферы сознания личности, в том числе:
― анкетный опрос с постановкой «открытых» вопросов, предполагающих свободные высказывания респондентов компонентах внутренней жизни предприятия;
― метод проектирования: проектирование и практическая апробация PR-механизма, способствующего оптимизации проведения корпоративных праздников.
Степень разработанности проблемы:
Можно констатировать недостаточную разработанность проблематики организации корпоративного праздника как инструмента внутреннего PR, в частности отсутствие его четкого описания и факторов, влияющих на эффективность проведения подобных мероприятий.
В процессе изучение поставленной проблемы была изучена литература по особенностям, значению, применению PR в проведении корпоративного праздника, так как именно PR-инструменты помогают менять общественное мнение, настроение внутренней общественности компании.
В западной литературе накоплен большой пласт работ, касающихся методологии исследования связей с общественностью. Среди них следует отметить исследования Дж. Грюнига, Т. Ханта [7], являющихся основателями идеалистического подхода к пониманию связей с общественностью и авторами всеми признанной концепции четырех моделей PR, Г. Хофстеда  «Типология корпоративных культур» [9], Г. Ричетто, О. Вийо, в работах которых получил разработку радикальный подход, Ф. Лесли, Дж. Пимлотта, Л. Суссмана, являющихся представителями консервативного подхода, и исследователей теории PR Дж. Хаттона, Э.Л. Тов, Р.Л. Хев [39] и др. 
Эмпирическая база исследования формировалась из опубликованных и собственных источников информации. Из первой группы источников следует выделить материалы по организации системы Паблик Рилейшнз, например, курс лекций И.В. Алешиной «Паблик Рилейшнз для менеджеров» [1], работу Е.Н. Богданова и В.Г. Зазыкина «Психологические основы «Паблик рилейшнз» [3], С.А. Варакуты и Ю.Н. Егорова «Связи с общественностью» [4], монографию Г.Г. Почепцова «Коммуникативные технологии двадцатого века» [24]. 
Исследования в области корпоративной культуры включают такие ра-боты, как, например, монография В.А. Спивака, посвященная рас-смотрению организационного поведения и управления персоналом, статьи в периодических изданиях, такие как исследования О. Родина, рассматривающего внутрикорпоративные мероприятия как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании, и др. 
Особенностям феномена праздника в человеческой культуре посвяще-ны такие исследования, как «Миф и обряд в первобытной культуре» Эдуарда Тайлора, «Потребление как дискурс» В.И. Ильина [12], а также статьи В. Петрухина «Праздник в средневековой Руси» [22], К. Жигульского «Праздник и насилие» [11]. Работы по корпоративному празднику в структуре корпоративной культуры представлены исследованиями Е. Ходака, определяющего праздник как инструмент внутреннего PR [40], А. Ульяновского, рассматривающего корпоративный праздник как мощный фактор объединения коллектива организации [38] и др.
Таким образом, обозначенная в предлагаемом исследовании проблема в различных ее ракурсах давно привлекает внимание историков, социологов, политологов и т.д.
Выбранная нами для исследования тема представлена в изученных ис-точниках лишь в отдельных аспектах, а именно, праздник представлен в ос-новном как элемент общечеловеческой культуры, не выделены специфиче-ские черты праздника как элемента культуры организации. Также в изучен-ных нами исследованиях мало информации про корпоративный праздник как инструмент PR: представлено много материала про праздник вообще, а именно в контексте PR-деятельности нет или почти нет.
Теоретическая значимость работы заключается в комплексном ис-следовании значения проведения корпоративного праздника как инструмен-та внутреннего PR. Исследованы особенности корпоративной культуры предприятия, виды мероприятий, проводимых в рамках укрепления корпоративной культуры; определена роль корпоративных праздников в системе внутрикорпоративных мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в обосновании и практическом использовании возможностей PR в процессе организации корпоративного праздника и выявлении его значения для внутренней и внешней общественности компании. Также практическая значимость заключается в разработке и реализации PR-проекта, направленного на повышение эффективности корпоративной культуры предприятия, который служит примером практической реализации того, как праздник может воплощать PR-цели, в том числе и внутреннего PR, корпоративной культуры организации. Материалы исследования могут использоваться в учебном процессе при преподавании таких курсов, как теория и практика связей с общественностью, маркетинг, управление персоналом.
Гипотеза исследования. Корпоративный праздник является эффективным инструментом внутреннего PR, направленным на совершенствование корпоративной культуры предприятия.
Структура работы: дипломная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения и списка используемой литературы. 
Во введении представлена актуальность изучаемой проблемы, сформулированы объект, предмет, цель, задачи, методы исследования. 
Первая глава посвящается теоретическому анализу литературы по проблеме проведения корпоративного праздника в рамках корпоративной культуры компаний. 
Во второй главе проводится анализ праздников в системе корпоративной культуры предприятия «Классика», а также разрабатывается и внедряется PR-проект для предприятия «Классика», главной целью которого станет повышение эффективности корпоративной культуры.
Заключение включается в себя обобщение проведенного исследования, приводятся практические рекомендации по организации корпоративных праздников как инструмента внутреннего PR. 
Приложение включает в себя весь демонстрационный, графический и табличный материал.

 
1.  Корпоративный праздник в системе 
корпоративной культуры предприятия

1.1. Корпоративная культура как феномен внутреннего PR

Направления деятельности внутреннего PR предприятий различного уровня в современной России сегодня заметно актуализировались. Управле-ние связями с общественностью на предприятии или в организации всегда должно быть нацелено на конкретные категории общественности, поведение которых имеет важное значение для успешной работы фирмы. Всю общественность можно условно разделить на внутреннюю и внешнюю. К внутренней общественности относятся, прежде всего:
― персонал компании (основные и вспомогательные рабочие, специа-листы, обслуживающий персонал и т.д.);
― руководители структурных подразделений компании (управлений, отделов, служб, лабораторий, бюро и т.п.);
― акционеры, непосредственно и постоянно участвующие в управле-нии компанией и решении наиболее важных вопросов ее функционирования [4, С. 118].
Внешняя общественность фирмы может быть, в свою очередь, условно разделена на близкую и отдаленную. Основные группы близкой внешней общественности, оказывающие существенное и постоянное влияние на работу фирмы:
― поставщики сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, узлов, деталей, запчастей и других исходных компонентов выпускаемой продукции (работ, услуг);
― предприятия и организации инфраструктуры, обеспечивающие нормальное функционирование фирмы (энергетические, транспортные, снабженческие, торговые, посреднические, консалтинговые, юридические, финансово-кредитные, страховые, коммунальные и т. п.);
― акционеры, не участвующие непосредственно в управлении фирмой, но обладающие значительным количеством акций;
― потребители продукции (работ, услуг), выпускаемой фирмой;
― органы государственного контроля и регулирования, полномочные осуществлять различные проверки, выдавать предписания, налагать штрафы и т. п. [4, С. 120].
Особенности отдельных категорий общественности должны быть учтены при построении соответствующей системы управления коммуникациями на предприятии или в организации.
Внутри фирмы PR выполняет целый ряд жизненно важных для совре-менного бизнеса функций:
― помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, воз-можностями и традициями фирмы;
― разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;
― удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;
― обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;
― способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и к высокому качеству работы;
― формирование организационной культуры и фирменного стиля;
― воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры [36, С. 181]. 
Главнейшей задачей внутрифирменной PR-работы является обеспече-ние двух потоков информации: «сверху» и «снизу». Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в рас-поряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразде-лить на информационные, аналитические, коммуникационные, организаци-онные и инструменты кризисного (посткризисного) реагирования [9, С. 82]. 
Информационные инструменты ― это средства односторонней коммуникации. Они предназначены для информирования работников предприятия о текущих событиях в рамках связей с общественностью. Аналитические инструменты внутренних связей с общественностью представляют собой средство односторонней (обратной) коммуникации, предназначенное для изучения мнений, настроений и ответной реакции работников предприятия. Коммуникационные инструменты внутренних связей с общественностью имеют главное достоинство ― непосредственный контакт, личная коммуникация между работниками и руководством. Инструменты кризисного и посткризисного реагирования ― это средства повышения эффективности применения PR-средств и приемов. 
Корпоративные инструменты внутреннего PR представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия при непосредственном участии руководства. 
Деятельность внутреннего PR направлена на корпоративную культуру компании. Эдгар Шейн, один из основоположников теории корпоративной культуры дает следующие определение: «Культура ― паттерн (шаблон, схе-ма, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [30, С. 58]. Другое определение приводится О.С. Виханским и А.И. Наумовым: «Организационная культура ― это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутри-организационного окружения» [6, С. 135].
Корпоративная культура включает в себя различные уровни организа-ции предприятия и требует грамотного подхода с точки зрения различных областей знания. «Корпоративная культура ― это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой ― дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием» [28, С. 71].
Следует отметить, что если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Большинство авторов, среди которых фигурируют такие, как Д. Элдридж и А. Кромби, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом: «Корпоративная культура ― набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения» [6, С. 327]. 
Культура отдельной организации более узкая. Ее особенности зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, все то, что определяет корпоративную индивидуальность компании. Как уже отмечалось, одним из факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления. Грамотное управление человеческими ресурсами заключается в установлении такой кадровой политики, которая привлекает людей, соответствующих корпоративному духу компании. Следовательно, все работники будут создавать атмосферу, соответствующую точке зрения менеджмента высшего звена этой организации.
Таким образом, «корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения совершенно справедливо рассматриваются как результат осознания участниками взаимодействий принадлежности к единой общности» [3, С. 56].
Изучение корпоративной культуры предприятия включает понимание выполняемых ею функций, оптимизирующих работу предприятия. Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. В целом основная функция корпоративной культуры ― создать ощущение идентичности всех членов организации.
Задачи, решаемые таким институтом, как корпоративная культура предприятия, можно обозначить следующим образом:
1. культура отношений с внешним миром, лицо компании;
2. формирование корпоративного духа у всех сотрудников, чувства сопричастности к общему делу;
3. взаимоотношения внутри компании между сотрудниками:
3.1. создание оптимальных социальных условий, стимулирующих ло-яльность сотрудников к компании;
3.2. создание психологического комфорта, недопущение развития конфликтов;
4. имидж компании, позиционирующий ее на своем рынке и определя-ющий ее перспективы по завоеванию рынка.
5. экономическое положение компании (КК как фактор инвестицион-ной привлекательности).
Исследователи в своих работах уделяют свое внимание отдельным ас-пектам корпоративной культуры, по которым можно охарактеризовать раз-личные ее типы.
Канадские исследователи Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Денни Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в от-ношении отдельных личностей. В данной типологии «имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям» [23, С. 127]. Эти критерии определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации. Учеными была разработана соответствующая классификация организаций, согласно которой следует различать:
1) Параноидельные организации. В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения.
2) Принудительные организации. Особенности таких организаций проявляются в следующем: все предписано, систематизировано, утверждено; ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой; на все случаи имеются принципы, руководящие установки и указания; решающую роль играет иерархия; патриархальный стиль управления.
3) Драматические (демонстративные) организации. Из самого названия следует, что нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в драматические инсценировки и представления.
4) Депрессивные организации. Такие организации выживают, скорее всего, в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции.
5) Шизоидные организации. В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь, как и в депрессивных организациях, возникает вакуум в руководящем звене.
Достаточно интересную классификацию корпоративных культур при-водит в своей работе «Организационное поведение и управление персона-лом» В.А. Спивак [31, С. 154]:
― «спортивная (бейсбольная) команда» формируется в условиях тре-бующих быстрой реакции и обратной связи. Ценят в сотрудниках талант, новаторство и эффективный труд
― «клубная культура» ― карьера в ней напоминает военную, ценятся возраст и опыт работы в клубе. характерны верность и преданность от работников ожидают медленный постепенный прогресс сотрудники могут становится специалистами общего профиля
― «академия» ― в отличие от клуба, ценят профессионализм и трудолюбие. Ограничения во взаимодействии отделов и подразделений.
― «крепость» формируется при кризисе или явной борьбе за выжива-ние, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочих мест. 
Формирование корпоративной культуры ― длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа [23, С. 56]:
― определение миссии организации, базовых ценностей;
― формулирование стандартов поведения членов организации;
― формирование традиций организации;
― разработка символики.
Д.Р. Арнольд и Л.М. Капелла предложили типологию на основании силы-слабости культуры и ее внутренней или внешней фокусировки. По мнению ряда специалистов, разделение культур на «сильные» или «слабые» определяется рядом показателей: толщина, разделяемость и ясность приоритетов [23, С. 134]:
• толщина ― количество важных предположений, разделяемых со-трудниками, конкретизация отдельных ее элементов, связи между разделяе-мыми ценностями;
• разделяемость ― количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры;
• ясность приоритетов ― определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях, наличие степени приоритетности убеждений, верований и ценностей
«Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой» [23, С. 135]. Как отметил Дж. Джон-сон, организации с сильными культурами характеризуются набором «принимаемых на веру допущений», которые «защищены сетью культурных артефактов» [23, С. 136], включая поведение людей по отношению друг к другу, их разговоры, которые «вписывают страницы настоящего в историю организации», используемый ими язык и т.д.
Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раз-дроблены, субкультуры различных подразделений не связанны вместе общими ценностями и убеждениями или находятся в конфликте друг с другом. Отличительные признаки слабой культуры: неготовность к конфликтам, неспособность обсуждать противоположные точки зрения, наличие таких чувств, как скука, недовольство, разочарование, нарочитое сохранение деловитости.
Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основ-ными группами методов являются следующие [25, С. 56]:
― усиление существующей мотивации. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;
― поддержка и ограничение инициатив;
― канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта ― стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей;
― раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореа-лизации;
― тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом;
― создание теплой творческой деловой атмосферы;
― осознание существующей культуры;
― соответствие корпоративной культуры культуре потенциального сотрудника;
― адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организа-ции;
― Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.).
В настоящее время выделяют три уровня корпоративной культуры:
― поверхностный «символический» уровень. Символический аспект поддерживает определенные модели корпоративного поведения. Символы, как правило, используются в организации для уменьшения неопределенно-сти, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведе-ния. Это внешний уровень корпоративной культуры, включающий стиль, воспринимаемые и осознаваемые стандарты организационного и клиентори-ентированного общения;
― подповерхностный уровень объединяет ценности и нормы, созна-тельно зафиксированные в документах организации и призванные быть ру-ководящими в повседневной деятельности членов организации. Данные ценности функционируют как моральные эталоны, этические идеалы, определяющие поведение персонала компании. Э. Штайн дифференцирует корпоративные ценности на: «основывающиеся на опыте пребывания в данной культуре и на поддерживаемые ценности, которые базируются на общекультурных идеологических положениях» [29, С. 84]. Различие между данными группами ценностей отражается в природе норм. В первом случае норма является статистической, во втором ― абсолютной;
― базовый или глубинный уровень ― базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта, подкрепляемого или изменяющегося более успешным опытом совместных действий. Этот уровень можно сравнить в «коллективным бессознательным» компании. Именно на этом уровне запускаются и реализуются защитные механизмы, препятствующие осуществлению организационных изменений. Они представляют собой особые нормы. Эти нормы особенно остро осознаются, когда спонтанно кем-либо из сотрудников нарушаются.
Таким образом, все уровни корпоративной культуры проявляются различно, имеют разные степени осознаваемости, воплощаемости и разные знаковые системы. Объединяет их базисный для культуры в целом нормативный аспект. Именно к поверхностному «символическому» уровню корпоративной культуры, поддерживающему определенные модели корпоративного поведения, относится корпоративный праздник.
Таким образом, корпоративная культура включает в себя различные уровни организации предприятия и требует грамотного подхода с точки зрения различных областей знания. Корпоративные инструменты внутреннего PR представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия при непосредственном участии руководства. Важной составляющей корпоративной культуры является регулярное проведение корпоративного праздника, способного 

1.2. Праздник как феномен корпоративной культуры

Праздник ― наиболее древний и постоянно воспроизводимый элемент культуры, который в отдельные периоды истории способен пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. Этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время. Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека. 
Праздник — день торжества, установленный в честь или в память кого-нибудь, чего-нибудь. «День или ряд дней, отмечаемых церковью в память религиозного события или святого. Выходной, нерабочий день. День радости и торжества. День игр и развлечений» [12, С. 349]. 
Праздник является особым элементом в структуре социального време-ни. Главная функция праздника — социокультурная интеграция той или иной общности людей. Разные праздники осуществляют разные виды интеграции. Праздничный спектакль любого уровня строится по образу семейного праздника, при этом делаются попытки усилить интеграцию социокультурных полей, приблизить управляющих к управляемым, главу государства к народу. В общем, сплотить ту или иную социальную общность [11, С. 96].
Понятие «праздник» более широко, чем представление, он не преду-сматривает локальные площади, а сосредоточен на широкой территории. Праздник ― наиболее древний и постоянно воспроизводимый элемент культуры, который в отдельные периоды истории способен пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. С его утратой общество не решилось бы, по-видимому, одного из существенных компонентов своей человечности, во-первых, и, необходимого для своего нормального бытия источника, во-вторых. Ведь этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время. И неслучайно всякий раз, когда какое-либо общество, класс или сословие сталкивались с проблемой досуга, они невольно обращались к нему за помощью.
Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека. На заре человечества праздники выступали в качестве одного из факторов зарождения и развития художественной культуры и ориентированного на нее эстетического сознания. Позднее они постоянно выбирают в себя опыт искусства, по-своему используют его средства, а иногда объединяют различные виды художественной культуры в сложном синтезе.
Существуют различные типы праздников, но все они в большей или меньшей степени характеризуются общими признаками, из которых главными являются [41, С. 61]:
― добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности;
― несводимость ее к грубой материальной пользе.
Также по своему типу праздники делятся на:
― государственные праздники;
― праздничные дни;
― профессиональные праздники;
― нерабочие дни;
― семейно-бытовые праздники.
В энциклопедии «Русский праздник» авторы пишут о роли и функци-ях праздника: «Праздник – это особое, многостороннее общественное явле-ние, отражающее жизнь каждого человека и общества в целом. Праздники ― это дни отдыха и веселья, но их смысл гораздо глубже. Неслучайно с давних пор праздником считался не только «нерабочий день», но и, прежде всего день памятный ― посвященный определенному событию. Праздники играли значительную социальную роль в жизни людей, являлись носителями ряда социальных функций ― от консолидации соседних селений и деревень, (поддержание чувства коллективизма, развитие родственной взаимопомощи), образовательной функции, функции психологической разрядки, более того, историки отмечают и такую функцию праздника, как способствование продолжению рода (праздники, на которые стекалось много молодежи, часто из отдаленных деревень, предоставляли парням и девушкам более широкие, чем в другие дни, возможности выбора брачного партнера)» [43, С. 57].
Праздник является особым элементом в структуре социального време-ни. Главная функция праздника — социокультурная интеграция той или иной общности людей. Разные праздники осуществляют разные виды интеграции. Праздничный спектакль любого уровня строится по образу семейного праздника, при этом делаются попытки усилить интеграцию социокультурных полей, приблизить управляющих к управляемым, главу государства к народу.
Праздник создает чередование в общественной и культурной жизни двух фаз: повседневной, в которой поддерживаются обыденные жизнеобес-печивающие функции, и праздничной, когда группа или общество в целом воплощает в праздничном действии некоторые особые, высшие ценности. Было бы неверно противопоставлять одну фазу другой и связывать первую только с хозяйственной стороной, а вторую с собственно культурной. Праздничная фаза действительно может выглядеть как типично культурная, поскольку она развивается вне обычных хозяйственных занятий и обязанностей, выглядит по-особенному, красочно, создавая особое настроение. Однако подобно тому как в праздничной части присутствует хозяйственное обеспечение (праздник обходится дороже, чем обычная жизнь), так и в остальное время действуют элементы праздничного настроя, в том числе ожидание праздника и подготовка к нему.
Сценарий праздника построен на разноплановом действии ― про-граммном и импровизированном, предполагая творческое самовыражение каждого участника в разнообразных ролях и положениях. Значимость и со-бытийность праздника определяются достаточно простыми общими признаками, как:
― абсолютная добровольность участия и согласие во всех принимае-мых обязательных и условных правилах досуговой деятельности того или иного праздника;
― свободный выбор разнообразных сюжетов, ролей, положений, от-личных от материализованных результатов учения и общественного труда;
― необходимость каждому участнику иметь пространство для творче-ских выходов своей индивидуальности в любом празднестве;
― разумная цикличность праздников, идущая от пропорциональности будничной практики и яркой праздничной событийности, главным образом учитывающей природный календарь и структуру рабочего года;
― коммуникативный характер праздников, отражающих все стороны демократии свобод;
― наличие в праздниках народных глубинных традиций, вбирающих в себя весь спектр обычаев, ритуалов, церимониалов, символов и атрибутов принципиального характера [30, С. 58].
Основываясь на приведенных цитатах, можно сформулировать общее определение праздника, как увеселительного мероприятия, посвященного определенному событию, значимому для группы, отмечающей это событие как значимое или важное, и несущее определенную социальную функцию. Теперь внесем ясность в понятие корпоративного праздника.
Одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций яв-ляется корпоративный праздник. До сих пор отношение к корпоративному празднику, как исследователей, так и сотрудников организаций (а, в особен-ности, руководства) неоднозначно. Связано это с тем, что в научной литера-туре не существует пока единогласно принятого точного определения корпоративного праздника, что, в свою очередь, ведет к крайне широкому диапазону трактовок понятия. Поэтому попытка вывести единое определение понятия корпоративного праздника будет полезной для дальнейшего рассмотрения и использования этого понятия в работе. Ко всему прочему, это достаточно актуально, в связи с все возрастающим интересом организаций к феномену корпоративного праздника, и отсутствию единого определения содержания этого явления.
Под корпоративным праздником в данной работе будет пониматься праздник, инициированный компанией, и непосредственно связанный с са-мой компанией, ее сотрудниками, ее деятельностью, ее клиентами или общенациональными праздниками, празднование которых является частью корпоративной политики (внутренней или внешней) данной компании.
Корпоративный праздник ― неотъемлемая часть системы организаци-онной культуры компании. Корпоративный праздник является проводником базовых корпоративных ценностей и установок, является специальным мероприятием, требующим повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов. Корпоративный праздник может способствовать достижению поставленных целей при условии его грамотного использования и может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач.
Таким образом, выделив основные характеристики понятия, можно вывести следующее определение. Корпоративный праздник ― «специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации» [40, С. 33].
Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся капиталистических странах Европы и Америки на рубеже XIX―XX веков. Этот процесс шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. В наши дни корпоративный праздник ― одно из оснований построения команды (team building) ― одно из самых важных событий в жизни бизнес-структуры.
На рубеже XIX―XX веков в России, как и в других странах, формировался институт корпоративного праздника, однако, несколько в ином виде, скорее, в образе «клуба по интересам» [36, С. 183] и интересы эти были не профессиональными, а политическими. Что касается корпоративного праздника в Советском Союзе, то на первых порах он имел сильнейшую политическую окраску. Составляющими «советского» корпоративного праздника в разных комбинациях были:
― непременная официальная часть (с трибуной и графином на ней);
― номера самодеятельности, которые могли иметь политическую направленность (сатира на капиталистов, прославление советского миро-устройства), критическую направленность (об отдельных недостатках на предприятии, бракоделах и т.п.), нейтральную направленность (сюда можно отнести любительские опыты в области театра, эстрады и музыки);
― выступления профессиональных артистов (в те времена существовала система «шефства», которое концертные организации «брали» над предприятиями, заводами, колхозами);
― непосредственно застолье.
С распадом Советского Союза традиция корпоративных праздников практически ушла с тем, чтобы возродиться в середине девяностых уже в ином качестве. 
Корпоративные праздники восстанавливают баланс между требовани-ями ограничивающей реальности и подсознанием коллектива. Коллектив-ный сброс накопленного «негатива» позволяет создать атмосферу дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Это касается всех: руководства компании, сотрудников, клиентов и партнеров. От того, насколько успешно будет достигнут этот итог, во многом зависит развитие компании, ее будущее, ее прибыли. Еще одна важная функция, которую выполняют корпоративные праздники ― фиксация прожитого временного отрезка в контексте изменений. Здесь на первый план выходит идея преображения, перехода в новое качество. Корпоративные праздники создают новые связи в коллективе через мифы, «ритуалы», символы.
Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление ав-томобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. 
Корпоративные праздники могут стать уникальным инструментом управления и развития корпоративной культуры, способом трансляции организационных принципов, целей и ценностей. Корпоративные праздники ― ресурс развития организации. Корпоративные праздники работают на укрепление веры в компанию. Корпоративные праздники помогают в создании единой системы ценностей и мотиваций.
Главное преимущество корпоративного праздника ― прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций» [29, С. 89]. 
«Хороший праздник организован таким образом, что каждый ощущает себя участником этого события, и ни у кого не создается впечатления, что его заставляют что-то делать. Праздник заряжает всех сотрудников энергией, помогает преодолеть недопонимание между ними и забыть о неурядицах» [38].
Корпоративный праздник является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяю-щим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.
Корпоративный праздник ― специальное мероприятие, инициирован-ное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возмож-ным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному собы-тию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организаци-онной культуры. Итак, мы определили, что внутрикорпоративные праздники являются одним из инструментов внутреннего PR. Далее рассмотрим более подробно этапы организации и базовые методы подготовки внутрикорпоративного праздника в компании с точки зрения функций внутреннего PR.
Корпоративные праздники можно разделить на две категории, во-первых, по их идеологической подоплеке, по задаче, которую они решают, и, во-вторых, по типу организации.
Идеологически мероприятие может быть ориентировано:
― на сотрудников (преобладают задачи «построения команды»);
― на партнеров, клиентов, государственных чиновников (преобладают «политические» задачи: упомянутая выше «фиксация успеха», укрепление партнерских контактов, наведение новых «мостов» или попросту «задабривание нужных людей») [28, С. 158].
Типы организаций корпоративных праздников:
1) Банкетные мероприятия. Это самый часто встречающийся тип орга-низации праздника. Выбирается по причине своей «традиционности», при-вычности. Проводится в ресторанах, банкетных залах. При выборе этого типа праздника особое внимание следует уделить программе банкета, разнообразив её включениями развлекательных мероприятий на корпоративную тематику, как-то: шутливые викторины по истории фирмы и блеф-туры по специфике занятий, несерьезные награждения «ярких» сотрудников фирмы забавными призами и тому подобное.
2) Загородные мероприятия. К праздникам такого типа можно отнести, как выезды «на шашлыки» всем коллективом фирмы, так и развернутые «дни компании» (company day), которые могут занимать целый уикенд и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах. Как правило, все они проводятся не в банкетных условиях и включают в себя спортивные или околоспортивные состязания. Проводятся такие праздники обычно поздней весной и летом.
3) Семейные мероприятия. Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение членов семей сотрудников компании. Как и «загородные» мероприятия, «семейные», за редким исключением, проводятся на открытом воздухе. Крупные (особенно производственные) предприятия проводят такие праздники на своей территории. 
4) Концептуальные мероприятия. Такого рода праздники встречаются нечасто и заказываются, обычно, компаниями либо имеющими сильную «корпоративную легенду» (тогда мероприятие строиться как «визуализация» этой легенды), либо фирмами, выражающими желание увидеть нечто совсем нетривиальное (попросту желающими удивить, поразить гостей). Отличительная особенность таких программных построений ― масштабность и значительный бюджет.
5) Презентации. Наиболее «прикладной» из корпоративных мероприятий ― это праздник, посвященный открытию нового ресторана, цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Мероприятие почти всегда идеологически ориентировано на партнеров, потенциальных клиентов, прессу [34, С. 74]. 
Итак, рассмотрим более детализировано виды корпоративных праздников:
― банкет ― наиболее распространенный тип корпоративного праздника. При правильной организации, а именно при акценте на укрепление командного духа, есть хорошие шансы достичь максимального эффекта при минимуме затрат;
― шоу + банкет ― данный тип праздника наиболее популярен и про-водится преимущественно в ресторанах и банкетных залах. Основное его преимущество ― полная независимость от погоды и пригодность для праздников любого повода и уровня;
― концертная, конкурсная программа ― упор делается на «корпора-тивные» конкурсы и викторины, эстрадные номера становятся дополнитель-ным «украшением». Стоит добавить, что «концертный» вариант подразуме-вает необходимость установки сценического помоста и звуковой аппаратуры достаточной мощности;
― team-building + банкет и дискотека ― данный тип развития событий хорошо для проведения на природе, причем не имеет значения зима сейчас или лето. Этот праздник «включает