Оглавление

Введение    3

Глава 1. Нормативно-правовые основы формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового резерва    7
1.1. Понятие, принципы, назначение и направления формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе    7
1.2. Порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе    14
1.3. Правовые проблемы использования кадрового резерва на государственной гражданской службе    24

Глава 2. Правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе Челябинской области    30
2.1. Правовая база Челябинской области, регламентирующая формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе    30
2.2. Организация конкурса для формирования кадрового резерва    38
2.3. Совершенствование работы по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе    52

Заключение    57
Список использованных источников и литературы    60

 
Введение

Реформирование государственной гражданской службы, совпадающее во времени с решением задач по модернизации экономики страны, превращает проблему кадрового резерва федерального и регионального уровня в самую актуальную проблему управления. Не секрет, что субъективная сторона управления, осознаваемая всеми, заставляет организации всех форм собственности аккумулировать усилия в области развития персонала, удержания ключевых специалистов, повышения отдачи от вложений в персонал. Квалифицированные кадры, обладающие большим управленческим ресурсом, определяются как основной дефицит в рыночных условиях. Наряду с этим растет общий уровень образованности специалистов, занятых как во всех отраслях экономики, так и в системе государственного и муниципального управления. Специалисты, имеющие два диплома о высшем образовании, дипломы о переподготовке и свидетельства о повышении квалификации работают на всех уровнях управления. Государственный бюджет, корпоративные бюджеты все в большей степени увеличивают статьи расходов на развитие персонала. Сами специалисты также демонстрируют все большую готовность нести персональные расходы на собственное профессиональное развитие. Проблема кадрового резерва управления, решаемая силами разных субъектов интереса, тем не менее, не снимается. 
Формирование профессионально подготовленного кадрового состава государственной гражданской службы является одним из факторов укрепления современной российской государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки административного права поиска новых подходов и идей, позволяющих, в частности, нормативно оформить действенные механизмы и кадровые технологии, обеспечить эффективное управление кадровым составом государственной гражданской службы. Речь идет, в первую очередь, о процедурах назначения на должность государственной гражданской службы по итогам проведения конкурсных процедур; содействия должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе; формирования и использования кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы; оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена и других современных кадровых технологиях. Необходимо также создание соответствующей нормативной правовой основы, организационных механизмов и информационной структуры, обеспечивающих ведение реестров государственных гражданских служащих, как универсального банка данных, позволяющего учитывать и эффективно использовать кадровый потенциал государственных органов.
Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  завершили институционально-правовое оформление государственной гражданской службы как вида государственной службы Российской Федерации. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления. 
Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной гражданской службе, в том числе по вопросам, связанным с формированием и подготовкой кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые проблемы, их теоретическую и практическую значимость. 
Правовые аспекты формирования кадрового состава государственной службы в контексте организации и функционирования органов государственной власти нашли отражение в трудах видных отечественных ученых-правоведов разных периодов российской государственности. 
В той или иной степени эти вопросы затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.
В современный период многоплановые проблемы кадрового состава государственной службы затрагивали А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Н. Барциц, И.Л. Бачило, Д.Н. Бахрах, К.С. Бельский, Б.Н. Габричадзе, В.А. Козбаненко, В.М. Манохин, А.В. Оболонский, Ю.Н. Старилов, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н.М. Казанцев, Н.Г. Салищева и другие видные российские специалисты в области административного права. В работах названных исследователей получили освещение проблемы административно-правового регулирования отбора, оценки и управления персоналом государственных органов, стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, особенности профессионально-должностного роста чиновников и другие вопросы.
Существенный вклад в разработку общей проблематики управления персоналом государственной службы внесли ученые-управленцы, значительное внимание исследуемым проблемам уделяется также в работах историков и социологов, в которых раскрывается богатое историческое наследие России, ее противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки и проведения государственной кадровой политики. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что некоторые его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях формирования кадрового состава государственной гражданской службы. 
Цель работы – рассмотреть правовые основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие, принципы и назначение кадрового резерва на государственной гражданской службе.
- изучить порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе;
- перечислить основные правовые проблемы работы с кадровым резервом
- проанализировать правовые основы формирования кадрового резерва на территории субъекта РФ – Челябинской области;
- выявить проблемы и предложить рекомендации по формированию кадрового резерва.
Объект исследования – кадровый резерв государственной гражданской службы.
Предмет работы – порядок формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
В ходе работы использованы различные методы исследования, включая анализ нормативной правовой базы, научной литературы по проблеме, сравнительно-правовой, конкретно-исторический, системный, структурно-функциональный и формально-логический.

 
Глава 1. Нормативно-правовые основы формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового резерва

1.1. Понятие, принципы, назначение и направления формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Нормативно-правовой базой формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе (далее – гражданская служба) являются Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  и принятые в развитие положений указанных законов нормативные правовые акты. 
Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.
Более подробно регламентация принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава определены:
– профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
– содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
– ротация гражданских служащих;
– формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
– оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
– применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.
Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование - это одно из приоритетных направлениями формирования кадрового состава гражданской службы.
Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами государственного органа замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового состава государственного органа.
Под кадровым резервом следует понимать совокупность гражданских служащих (граждан), признанных победителями конкурсного отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также по другим основаниям, предусмотренным законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы определенной категории и группы.
Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:
- федеральный кадровый резерв;
- кадровый резерв федерального государственного органа;
- кадровый резерв субъекта РФ;
- кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.
Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.
На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Кадровый резерв формируется для замещения:
- вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
- вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
- должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.
С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе следующих принципов:
- равный доступ граждан к государственной службе.
Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Реализация данного принципа означает отсутствие дискриминации по каким-либо основаниям при формировании кадрового резерва на конкурсной основе, а также обеспечение гласности при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы. 
Важное значение для реализации ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации, провозгласившей принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения, имеют принятые в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»  и от 31 декабря 2005 года № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» . 
В целях реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено общее правило, в соответствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы) осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комиссией, образуемой актом соответствующего государственного органа. 
 Конкурсный отбор требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную государственную должность, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профотбор, аттестацию и служебное (карьерное) выдвижение. 
Конкурс является единственно возможным механизмом отбора кадров, позволяющим гражданам, которые не работали на государственной службе, реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии в центральных исполнительных органах исключительно на профессиональной основе. Кроме того, конкурс устраняет недостатки, присущие патронажной системе приема на государственную службу.
Конституционный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе не исключает для поступления на нее и занятия конкретных государственных должностей ограничений и запретов, связанные с гражданской службой, установленных федеральным законом. 
В свою очередь требования и ограничения, связанные с государственной службой, компенсируются соответствующим денежным содержанием и государственными гарантиями, предусмотренными федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов Федерации для государственных гражданских служащих. 
Среди мер, направленных на реализацию принципа открытости государственной гражданской службы в первую очередь отмечается обязательность включения представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, в комиссии государственных органов:
а) по соблюдению требований к служебному поведению гражданского служащего и урегулированию конфликта интересов (ст. 19);
б) конкурсной комиссии (ст. 22);
в) аттестационной комиссии (ст. 48).
Акцентируется внимание на том, что государственные гражданские служащие должны быть всегда независимы от политических партий, движений и иных общественных объединений и организаций. При исполнении служебных обязанностей они не вправе руководствоваться решениями каких-либо партий, политических общественных движений и иных общественных объединений, преследующих политические цели.
Таким образом, реализация в том числе и через институт кадрового резерва равного доступа граждан к государственной службе наряду с другими основными принципами, лежащими в основе организации и функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивает возможность непосредственного участия граждан в управлении делами государства. 
- обеспечение стабильности гражданской службы.
Следование данному принципу предполагает обоснованность формирования кадрового резерва с учетом текущей и перспективной потребности государственных органов. Основная цель формирования кадрового резерва – своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными специалистами. 
- объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв с учетом их профессионального уровня, на основе оценки их профессиональных и личностных качеств, соответствия предъявляемым квалификационным требованиям.
При проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва должны применяться методы и формы оценки кандидатов, способные предоставить объективную и надежную информацию о соответствии кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.
- профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв.
Основным критерием оценки лиц, претендующих на включение в кадровый резерв или состоящих в кадровом резерве, должны быть профессионализм и компетентность. Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв, должны повышать свой уровень квалификации на регулярной основе.
- обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв на замещение вакантных должностей гражданской службы.
Гражданские служащие (граждане), включенные в кадровый резерв, должны обладать равными возможностями на замещение вакантных должностей гражданской службы. Прежде всего, это означает, что кадровые службы государственных органов должны проводить работу со всеми лицами, включенными в кадровый резерв, без каких-либо исключений.
- использование системного подхода к работе с кадровым резервом.
Системность в работе с кадровым резервом означает, что в процесс развитие гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, должны быть вовлечены руководители указанных служащих, сотрудники кадровых подразделений, образовательные учреждения и иные организации, в которых гражданский служащий проходит обучение или стажировку. 
- стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий.
Этот принцип означает, что при формировании и работе с кадровым резервом необходимо учитывать не только текущие требования к компетенциям гражданских служащих, но и перспективные требования с учетом быстро меняющейся внешней среды.
- проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава.
Работа с кадровым резервом предполагает, в том числе, регулярную оценку профессиональных качеств гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, и принятие управленческих решений по результатам данной оценки. 

1.2. Порядок формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений. Однако законодательством предусмотрены и другие основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 указанного закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 этого же закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
Процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы аналогична процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Это означает, что проведение конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» . 
Итак, включение в кадровый резерв возможно в одном из следующих случаев:
- приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
- результаты проведения аттестации государственного служащего;
- на конкурсной основе по заявлению государственного служащего или гражданина на включении в кадровый резерв; 
- при освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе.
Рассмотрим более подробно каждый случай.
1. Включение в кадровый резерв служащих, служебный контракт которых был приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Данный случай регулируется пунктом 1 статьи 39 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствие с ним служебный контракт с гражданским служащим приостанавливается, а сам гражданский служащий включается в кадровый резерв в следующих случаях:
- призыв гражданского служащего на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление по решению суда на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы;
- избрание или назначение гражданского служащего на выборную должность в государственный орган;
- избрание гражданского служащего на выборную должность в орган местного самоуправления;
- избранием гражданского служащего на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
- иные случаи, связанные с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом.
При наступлении одного из перечисленных выше обстоятельств, контракт с гражданским служащим приостанавливается, а он сам включается в кадровый резерв на ту должность, которую он занимал ранее.
2. Включение в кадровый резерв по результатам проведения аттестации государственного служащего
Каждый гражданский служащий не реже, чем один раз в три года проходит аттестацию. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: 
- соответствует замещаемой должности гражданской службы;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
- не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В том случае, если по результатам аттестации государственного служащего аттестационной комиссией вынесено решение «соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста», данный служащий включается в кадровый резерв на замещение соответствующей вакантной должности. В том случае, если должность не указана, то служащий заносится в кадровый резерв на замещение следующей по старшинству должности в реестре должностей данного государственного органа.
3. Включение в кадровый резерв участников конкурса на замещения должностей государственной службы
В соответствии со статьей 22 Федерального закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации» на замещение определенных должностей проводятся открытые конкурсы. Победитель данного конкурса получает возможность замещать соответствующую должность. В ряде случае наряду с победителем конкурса существует один или несколько участников конкурса, которые полностью соответствуют требованиям, предъявляемым к кандидатам на замещение данной должности. Вместе с тем, по каким-либо причинам они не были выбраны конкурсной комиссией в качестве победителя конкурса. В этом случае представляется целесообразным включить указанных кандидатов, полностью удовлетворяющих квалификационным требованиям к должности, в кадровый резерв. Таким образом, конкурсная комиссия может выносить решение не только о победителе конкурса, но и рекомендовать некоторых кандидатов к зачислению в кадровый резерв. После вынесения данного решения кадровое подразделение проводит все необходимые действия для включения новых кандидатур в кадровый резерв.
4. Включение в кадровый резерв гражданского служащего при его освобождении от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием
Данное основание является наиболее спорным, вместе с тем, оно явно прописано в Федеральном законе «О государственной гражданской службы Российской Федерации» (пункт 10 статьи 58). В том случае, если гражданского служащего освобождают от занимаемой должности в соответствии с пунктом 10 статьи 58 Федерального закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации», то его включают в кадровый резерв на замещение другой, более низкой должности. При этом, на замещение какой именно должности гражданский служащий включается в кадровый резерв, определяется в тексте решения (локального правового акта) об освобождении данного служащего.
5. Включение в кадровый резерв на конкурсной основе по заявлению гражданского служащего или гражданина
Как было указано выше, процедура подготовки и проведения конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы (подбора и отбора кандидатов) аналогична процедуре конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.
Впервые Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы было принято Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. №604  было утверждено в соответствии, с которым «конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения». Тем самым была создана мотивация к формированию резерва, а так как резерв необходимо обучать, то появился еще один стимул к переподготовке и повышению квалификации.
В 2005 году Указом Президента данное Положение утратила силу и принято новое – Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». 
Для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы конкурс проводит конкурсная комиссия, образованная правовым актом государственного органа.
Граждане (гражданские служащие), желающие принять участие в конкурсе, в течение 30 дней со дня объявления о начале приема документов для участия в конкурсе должны предоставить в государственный орган:
- личное заявление на имя представителя нанимателя (руководителя государственного органа);
- собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 № 667-р, с приложением фотографии;
- копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);
- документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:
- копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;
- копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);
- медицинское заключение по форме 086/у с записью об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
- иные документы, предусмотренные нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Гражданину (гражданскому служащему), изъявившему желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы, может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Конкурс для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы проводится в два этапа в соответствии с п. 6 Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
По результатам проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв конкурсная комиссия может принять одно из следующих решений:
- рекомендовать руководителю государственного органа включить гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
- отказать гражданскому служащему (гражданину) о включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
Решение конкурсной комиссии является основанием для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения вакантной должности гражданской службы либо отказа о таком включении.
Гражданский служащий (гражданин), которому конкурсной комиссией было отказано в рекомендации о включении в кадровый резерв, вправе вновь принять участие в конкурсе не ранее чем через полгода после вынесения решения об отказе или обжаловать это решение в соответствии с федеральным законодательством.
По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о включении победителя конкурса в кадровый резерв и формируется список лиц, включенных в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы.
Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв или кадровый резерв субъекта РФ оформляется правовым актом государственного органа по управлению государственной службой, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа.
К сведениям о гражданских служащих (гражданах), внесенных в установленном порядке в кадровый резерв относятся:
- фамилия, имя, отчество;
- год, число и месяц рождения;
- образование (учебные заведения, которые окончил гражданский служащий (гражданин), наличие ученой степени, ученого звания);
- замещаемая должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения), должность и место работы гражданина;
- стаж гражданской службы, стаж (опыт) работы по специальности;
- дата проведения конкурса для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв;
- должности гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв;
- данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа о профессиональной переподготовке, повышении квалификации или стажировке);
- отметка (отметки) об отказе от замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причины;
- отметка о назначении на вышестоящую должность гражданской службы (дата и номер приказа или распоряжения).
Список кадрового резерва государственного органа составляется с разбивкой по:
- категориям должностей гражданской службы («руководители», «помощники (советники)», «специалисты», «обеспечивающие специалисты»);
- группам должностей гражданской службы (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие);
- функциональной специализации должностей гражданской службы.
Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв федеральных государственных органов, представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для включения их в федеральный кадровый резерв в месячный срок. Списки гражданских служащих (граждан) по группам должностей гражданской службы субъектов РФ (высшей, главной и ведущей), включенных в кадровый резерв государственных органов субъектов РФ, представляются в государственный орган по управлению государственной службой субъекта РФ для включения их в кадровый резерв субъекта РФ в двухнедельный срок.
Списки гражданских служащих (граждан) по высшей и главной группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв субъектов РФ, в месячный срок представляются в федеральный государственный орган по управлению государственной службой для внесения их в Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.
Списки гражданских служащих (граждан) по старшей и младшей группам должностей гражданской службы, включенных в кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ, формируются и ведутся в соответствующем государственном органе.
В законодательстве закреплены и основания исключения гражданских служащих (граждан) из списков кадрового резерва. Этими основаниями являются:
- назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или служебного перевода;
- совершения дисциплинарного проступка, за которое к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3, 4, 5 ст. 57 Федерального закона;
- повторного отказа от предложения по замещению вышестоящей вакантной должности гражданской службы;
- личной просьбы;
- неудовлетворительного состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- увольнения с гражданской службы.

1.3. Правовые проблемы использования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Законодательная и нормативная правовая база для становления новой системы работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе Российской Федерации находится в стадии формирования.
Основным недостатком правового регулирования вопросов формирования и развития кадрового резерва на государственной гражданской службе является отсутствие его нормативно-правового регулирования на федеральном уровне. Материальные нормы о кадровом резерве, установленные федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» пока не получили своего развития в соответствующих нормативных правовых актах. Не издан предусмотренный Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации, устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на федеральной гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. 
Определенные проблемы возникают в связи  с отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д. 
Вызывает затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.
В соответствии с законодательством при проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией РФ и Федеральными законами. В случае, если участник конкурса считает, что он подвергся какой-либо дискриминации в ходе проведения конкурса он вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенного права, восстановлении вреда и компенсации морального вреда. Если участник конкурса еще не госслужащий, то он вправе обратиться как в органы федеральной инспекции труда, так и в суд. Если же участник конкурса государственный служащий, то согласно Закону № 79-ФЗ он может обратиться только в суд.
Кроме того, на практике возник вопрос, связанный с применением нормы, предусмотренной Федеральным законом. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов. То есть, если заявление для участия в конкурсе представляет один претендент, исходя из логики Закона, ему должны отказать от участии в конкурсе, поскольку в этом случае заседание в конкурсной комиссии не может состоятся. Далее возникает вопрос, по какому основанию ему можно отказать. Соответствующий отказ будет незаконным по следующим причинам: Закон № 79-ФЗ предусматривает, что поступление гражданина или гражданского служащего осуществляется по результатам конкурса; статья 22 данного Закона не говорит о претендентах. Когда законодатель говорит о содержании понятия конкурса, речь идет об оценке претендентов, но это не означает, что данная норма исключает возможность ситуации, когда будет один претендент.
В названном случае ущемляются права представителя нанимателя. Претендент может соответствовать требованиям, установленным законодательством, профессиональные качества могут устраивать руководителя, но по закону представитель нанимателя обязан отменить заседание комиссии.
Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений, определяемых Указом Президента Российской Федерации от 30.05.2005                   № 609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела». 
На основе положений данного Указа Президента Российской Федерации должно быть четко регламентировано содержание и объем сведений о гражданском служащем, которые могут находиться в открытом доступе электронных средств массовой информации, а также порядок использования этих сведений кадровыми службами государственных органов.
Также, необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.
В настоящее время кадровый резерв на должности государственной гражданской службы сформирован во всех субъектах Российской Федерации. 
Вместе с тем, практика показывает наличие серьезных вопросов, требующих соответствующих разъяснений на законодательном уровне. В частности, непонят