Содержание

Введение    3
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации    6
1.1.Значение индивидуально-личностных особенностей в профессиональной деятельности    6
1.2.Виды и критерии адаптации к профессиональной деятельности    13
1.3.Особенности взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и профессиональной адаптации    24
Выводы по первой главе    29
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации    31
2.1.Организация и методы исследования    31
2.2.Анализ и интерпретация полученных данных    41
Выводы по второй главе    62
Заключение    65
Библиографический список    68
Приложение    73

 
Введение
Проблема профессионального и личностного развития является одной из самых востребованных как в психологической науке, так и в обществе. Современная социальная ситуация не только кардинально изменила многие социальные представления и ценности, но и породила неопределенное, часто амбивалентное отношение ко многим ценностям и нормам, в том числе и ценностям карьеры, личностного развития, которые существовали прежде.  Актуальность выбранной тематики выпускной квалификационной работы определяется тем, что адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни. 
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.
Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда». 
Ряд современных исследователей констатируют увеличение в постиндустриальном обществе количества социально-психологических проблем, связанных с психологической адаптацией к условиям профессиональной деятельности (В.А. Петровский, 1992; Е.А. Климов, 1996; Ф.Б. Березин, 1988; А.А. Реан, 2006; А.А. Деркач, 1996; В.И. Слободчиков, Н.А. Исаева, 1996; Н.Е. Водопьянова, 1998 и др.). 

Цель настоящего исследования – определить взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников ОАО «Племенной конный завод «Дубровский» и эффективности прохождения ими адаптации в организации.
Объект исследования: процесс адаптации работников ОАО «Племенной конный завод «Дубровский» в организации.
Предметом исследования является взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации.
Гипотеза исследования: чем более выражены такие индивидуально-личностные особенности сотрудников, как социальная нормированность, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к активной стратегии разрашения проблем, удовлетворенность жизнью, тем эффективнее проходит их социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности в организации. 
Цель работы достигается путем решения ряда задач:
1)    Определить значение индивидуально-личностных особенностей в профессиональной деятельности;
2)    Рассмотреть виды и критерии адаптации к профессиональной деятельности;
3)    Выявить особенности взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и профессиональной адаптации личности;
4)    Эмпирически изучить взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации.
Характеристики испытуемых. В исследовании приняли участие 50 сотрудников ОАО «Племенной конный завод «Дубровский» (цех переработки, цех полуфабрикатов). Возраст испытуемых – от 22 до 46 лет, средний стаж работы в организации – 4 года.
Методы исследования: теоретические методы сбора информации (анализ, синтез, обобщение),  тестирование, описательные статистические методы обработки данных (среднее значение, стандартное отклонение),                                           r-коэффициент корреляции Пирсона.
Методики исследования:
1)    Опросник «Оценка профессиональной дезадаптации» М.А. Дмитриевой;
2)    Тест «Уровень профессиональной адаптации» Р.Х.Исмаилова;
3)    Личностный опросник «16 PF» Р.Кеттела (форма С);
4)    Опросник поведения и переживания, связанного с работой (У.Шаармидт и А.Фишер).
Данная квалификационная работа структурно состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложения.

 
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации
1.1.Значение индивидуально-личностных особенностей в профессиональной деятельности
Деятельность — одна из базовых психологических категорий — представляет собой активное взаимодействие с окружающей действительностью, в ходе которого живое существо выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объект и удовлетворяющий т. о. свои потребности. Деятельность человека структурирует его отношения с реальностью .
Среди многообразных видов социальной - внешней - деятельности личности профессиональная занимает особое место. Именно профессиональная деятельность образует основную форму активности субъекта, ей посвящена значительная часть жизни человека. Для большинства людей именно этот вид деятельности предоставляет возможность удовлетворить всю гамму их потребностей, раскрыть свои способности, утвердить себя как личность, достигнуть определённого социального статуса. «Профессиональная деятельность, заполняя более 2/3 сознательной жизни человека, тем самым определяет её сущность как основы развития самой личности. Богатство внутренней структуры человека во многом зависит от его деятельности, а профессия составляет основную, наиболее существенную, целенаправленную её часть»  . 
Объём понятия «профессиональная деятельность» гораздо шире, чем «трудовая деятельность». «Последняя только часть, хотя и важнейшая, многообразных форм активности профессии, направленной не только на предмет труда, но и на социальную среду и на самоё себя»  . 
Психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности. Точнее, целесообразно говорить о взаимосвязи: с одной стороны, индивидуально-личностные особенности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой стороны, само формирование человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием. Многие исследователи отмечают уникальную роль этого вида деятельности для личности человека.
В связи с этим с начала 1940-х годов в психологии труда интерес исследователей постепенно смещается с изучения психофизиологических качеств и психических процессов работника на исследование его личностных особенностей. В последние десятилетия особенно заметна популярность исследований личности в рамках профессиональной психологии.
Успешное осуществление профессиональной деятельности обусловлено не только полученной работником подготовкой к избранному им виду трудовой деятельности в  профессиональном учебном заведении, но и наличием достаточно развитых профессионально-личностных качеств, а также творческим потенциалом, профессиональной самостоятельностью, способностью к саморазвитию в процессе профессиональной деятельности. Обучение такого специалиста связано с формированием его профессионально важных качеств, являющихся главным фактором успешной профессиональной деятельности . 
Таким образом, формирование целостной системы профессионально важных качеств является узловым моментом профессионального становления личности.
Поскольку термин  «профессионально-важные качества» (ПВК) (в качестве синонимичного применяется понятие «профессионально-личностные качества») имеет неоднозначную трактовку в науке, необходимо выделить ключевые моменты данного понятия.
В ходе различных психотехнических исследований понятие «профессионально важный признак» включало характеристики психических и психофизиологических функций профессионала. В.И. Медведев указывает, что выполнение любой профессиональной деятельности связано с реализацией целого спектра профессионально важных функций . 
С точки зрения Б. Г. Ананьева, изучение человека как субъекта труда не может ограничиться характеристиками подготовленности, опытности, мастерства, производительности и качества выполняемой в данный момент работы . Важно определить возможности дальнейшего развития трудовой деятельности человека, внутренние силы личности, важные для повышения производительности труда в условиях совершенствования самого производства. Здесь подчеркивается, что при определении профессионально-личностных качеств необходимо учитывать не просто сумму тех или иных качеств, а их определенную структуру, функциональный состав и различное сочетание, в котором возможно неравномерное развитие отдельных компонентов и их проявление в конкретной профессиональной деятельности.
Структура человека как субъекта деятельности образуется из определенных свойств индивида и личности, соответствующих предмету и средствам деятельности. Безотносительно к ним невозможно охарактеризовать какое-либо свойство человека как субъекта. 
В. Д. Шадриковым профессионально-важными качествами называются качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. При этом к ПВК автор, прежде всего, относит особенности психических процессов, а также включает в это понятие и способности. Следует упомянуть, что, ограничивая состав ПВК познавательными и психомоторными способностями, автор показывает механизм перехода психического свойства в профессионально важное качество . Представляется важным отметить, что ПВК рассматриваются как функциональные образования, меняющиеся в процессе деятельности. 
По мнению Б. А. Душкова, А. В. Королева, Б. А. Смирнова, профессионально-личностные (профессионально-важные) качества являются одним из важнейших факторов профессиональной пригодности, они не только косвенно характеризуют определенные способности, но и органически входят в их структуру, развиваясь в процессе обучения и деятельности.
В исследованиях В. Л. Марищука профессионально-важные качества понимаются как отдельные динамические черты личности, определенные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям профессии к человеку и способствующие успешному овладению этой профессией.
А. А. Деркач и Н. В. Кузьмина определяют профессионально-личностные качества как «проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, способностей и навыков, а также для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде» . Эти особенности, по мнению ученых, включают в себя свойства: интеллектуальные (мышление), нравственные (поведение), эмоциональные (чувства), волевые (способность к самоуправлению), организаторские (механизм деятельности).
Ряд исследователей (Н. В. Алишев, А. С. Егоров, Н. П. Ребров) рассматривают профессионально-личностные качества с позиции параметров, по которым производится дробная оценка эффективности и надежности человеческого звена в системе «человек - машина», «человек-орудие труда». В качестве профессионально-личностных качеств могут выступать психические процессы, психические состояния, а также отношение к труду. 
По мнению Е.А. Климова, у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Е.А. Климов полагает, что основные профессионально ценные качества формируются только в процессе деятельности и в ней совершенствуются . 
В.А. Бодров определяет ПВК как совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропологических и физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности. 
B.C. Мерлин отмечает, что человек в процессе труда, профессиональной деятельности может изменять собственную природу, при этом изменяется характер связей между разноуровневыми свойствами индивидуальности, хотя сами свойства могут оставаться теми же. Автор делает вывод, что связи между свойствами различны на определенных этапах обучения, освоения и совершенствования в профессиональной деятельности, динамичны и адекватны этим этапам профессионального становления и мастерства. Эти свойства вместе с присущими им разноуровневыми связями и формируют ПВК. 
Л. Ф. Шеховцева и Е.И. Тютюнник описывают и классифицируют профессионально-личностные качества для различных профессий в системе «индивид» - «субъект» - «личность». Авторы отмечают, что требования профессии, адресованные ко всем структурам индивидуальности, могут представлять разную степень «жесткости». Например, при профотборе выделяют качества профессионально желательные, профессионально необходимые и профессионально недопустимые. 
A. M. Павлова, Э. Ф. Зеер говорят о профессионально-личностных качествах как о важнейшей составляющей профессионально-личностного потенциала, под которым авторами понимается «устойчивая интегральная совокупность общих, специальных и частных свойств специалиста, обуславливающих его способность к продуктивному осуществлению профессиональной деятельности» . Наряду с профессионально-личностными качествами в модель профессионально-личностного потенциала входят :
    психофизиологические свойства, 
    профессиональная направленность (ценностно-мотивационная сфера), 
    профессиональные компетенции (способность реализовывать профессиональные знания и умения в социально-профессиональных условиях).
Рассматривая профессионально-личностные качества, необходимо говорить об индивидуально-типологических особенностях личности, к которым относятся :
    сенсорные и перцептивные: чувствительность, эмоциональная реактивность;
    аттенционные: концентрация внимания, устойчивость внимания, скорость психофизических реакций, наличие связи внимания с памятью и интеллектом;
    психомоторные: точность движений, активность; 
    мнемические: скорость запоминания, прочность сохранения усвоенного материала, скорость воспроизведения, скорость узнавания изученного ранее материала;
    мыслительные: профессиональное мышление (теоретическое мышление, практическое мышление, репродуктивное мышление, продуктивное мышление, наглядно-образное мышление, наглядно- действенное мышление, словесно-логическое мышление, аналитическо-логическое мышление, интуитивное мышление);
    речевые: коммуникабельность, общительность;
    эмоциональные: эмпатия (отзывчивость, сочувствие);
    волевые: целеустремленность, собранность, требовательность, уверенность, самостоятельность, настойчивость, добросовестность, исполнительность, решительность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, практичность, самокритичность, эмоциональная устойчивость, самостоятельность, нравственность, дисциплинированность.
Указанная совокупность профессионально-личностных качеств не является жесткой, неизменной структурой, она может быть расширена и дополнена новыми качествами.
Разные сферы профессиональной деятельности требуют различных сочетаний профессионально важных качеств. Рассмотрим необходимые ПВК с позиции типов профессий, предложенных Е. А. Климовым и систематизированных в работе Л. Ф. Шеховцовой и Е. И. Тютюнник . Для профессий типа «человек – человек» выделены такие профессионально важные качества: доброжелательность, такт; общительность; эмоциональная устойчивость; самообладание, выдержка; чуткость, отзывчивость, сопереживание (эмпатия); самостоятельность; доминантность; организаторские  способности; социальный интеллект; чистота, четкость, выразительность речи;  экспрессия лица и поведения;  настойчивость.
Для профессий типа «человек – техника» выделяются следующие ПВК: техническое и образное мышление; пространственные представления; концентрация и переключение внимания; образная память; время реакции; координация движений; физическая выносливость.
Для профессий типа «человек – знак» нужны другие ПВК: вербальное мышление (умение анализировать); вербальная память; аккуратность; концентрация, устойчивость и распределение внимания; усидчивость;
Для профессий типа «человек – художественный образ» желательны: образное мышление; образная память; пространственные представления; координация движений; мышечно-кинестетическая чувствительность; энергетическая заряженность; аккуратность.
ПВК для профессий типа «человек – природа» практически не изучены.
Вместе с тем отметим, что все эти описания ПВК весьма приблизительны и во многом не отражают специфику ряда видов деятельности.
Суммируя вышесказанное, можно сделать вывод, что профессионально-личностные качества – это такие качества личности, которые предъявляются современным обществом к специалистам данной профессии, влияют на успешность профессиональной деятельности и дают возможность наиболее полно реализовать себя в ней.

1.2.Виды и критерии адаптации к профессиональной деятельности
Термин «адаптация» впервые был введен Г. Аубертом в XIX веке. Он произошел от позднелатинского «adaptatio» (приспособление).  В последующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в том числе и психологии. За годы существования психологической мысли сложились различные подходы к пониманию сущности феномена адаптации.
В самой общей форме явления адаптации в живой природе воспринимаются как выражение целесообразности в устройстве и функционировании организмов. В качестве обязательной предпосылки существования понятия, адаптация включает в себя взаимодействие организма со средой. Различные формы адаптаций (индивидуальные, видовые, биоценотические) имеют свою конкретную форму выражения, т.е. способ взаимосвязи живой системы с окружающей средой   . 
Для психологов особую важность имеют определения психической адаптации человека, т.е. такие процессы взаимодействия с социальной и физической средой, которые затрагивают все уровни существования личности. В психологии и физиологии труда проблема адаптации человека к производственным условиям, т.е., к условиям, определяемым профессиональной деятельностью, занимает одно из центральных мест. 
По мнению С.И.Степановой, адаптация лежит в основе стабильности целостного и в то же время противоречивого жизненного процесса. Автор выделяет внутренний и внешний аспекты противоречивости адаптационного процесса, поскольку процесс адаптации есть диалектическое единство согласования со средой и рассогласования с ней .
Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода жизни. 
Профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда»  . C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма. 
В.А. Сластенин и В.П. Каширин определяют профессиональную адаптацию как  процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой.
Согласно А.А. Реану с соавт., профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии . 
Коллективная точка зрения ряда авторов (Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ереминой, В.Куприна и др.) подразумевает рассмотрение процесса профессиональной адаптации в более узком организационном аспекте – как элемента процесса найма работника в компании . Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся отработанность организационного механизма управления процессом адаптации, наличием системы обучения в организации, объективностью оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности, персональной ответственностью руководителей компании и подразделений и не в последнюю очередь - профессиональной компетенцией менеджера по персоналу компании. 
Е.П. Ильин обобщает: в процессе выполнения профессиональной деятельности люди сталкиваются с двумя видами адаптации: долговременной (связанной с вхождением в профессию, с освоением работы, с коллективом и т. п.); и кратковременной (оперативной),  связанной со сменой рабочих мест, рабочей смены и т. п.  
Доктор психологических наук А.В. Мощенко дифференцирует психологическую, производственную, профессиональную и социальную адаптацию  .
Психологическая адаптация - изменение чувствительности ана-лизаторов (слуха, зрения и др.), приспособление к интенсивности дей-ствующего раздражителя или изменение личности в целом в соответ¬ствии с постоянно действующими раздражителями.
Если эти раздражители имеют отношение к производственной сфе¬ре деятельности человека на предприятии, то говорят о производствен¬ной адаптации.
Производственная адаптация работника, по мнению А.В. Мощенко,  имеет две стороны:
1. Приобретение профессиональных знаний, умений и навыков и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация).
2. Вхождение личности в данный производственный коллектив (в систему официальных и неофициальных ролей) как новую социальную среду в качестве полноправного члена, изменение образа жизни лич¬ности (социальная адаптация).
Профессиональная адаптация - 1) процесс социально-психологического приспособления работника к предъявляемым про-фессиональным требованиям; 2) результат этого процесса - сформи-рованность у человека профессионально важных качеств, определяю¬щих успешность самостоятельной деятельности по специальности.
Социальная адаптация сопровождает человека практически всю жизнь от детского сада до неформальной группы пенсионеров. Напри¬мер, трудно сразу же после назначения эффективно выполнять роль начальника. Точно так же начальнику трудно привыкнуть к роли подчи¬ненного в том же коллективе при смене социальной роли.
Профессиональная адаптация начинается с момента освоения пер¬вой в жизни профессии и включает первоначальную теоретическую под¬готовку к производственному обучению, ознакомление с техническим учебным заведением, с учебными мастерскими, с базовым предприя¬тием и т.д.
Еще один авторский подход, который имеет смысл представить, принадлежит Л.А. Панченко, которая различает следующие виды процесса производственной адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную, экономическую и санитарно-гигиеническую. 
Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж –  наглядная демонстрация приемов и навыков работы. 
Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. 
Психофизиологическая адаптация –  приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по-своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду  . 
Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. 
Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы. 
Организационная (организационно-административная) адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. 
Экономическая адаптация определяется размерами заработной платы и соответствием зарплаты выполняемому объему работы. 
Санитарно-гигиеническая адаптация предполагает готовность рабочего места к трудовому процессу, готовность сотрудника выполнять правила внутреннего распорядка. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. 
Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержанием профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Воздействие этих адаптогенных факторов происходит на разных уровнях системного ответа организма человека: личностном, психофизиологическом, морфофизиологическом, поведенческом и в разной степени вызывает напряжение сенсорного, энергетического, операционного, эффекторного и активационного блоков функциональной системы деятельности организма. 
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения.
Стадия адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Этап первичной адаптации (вхождение в профессиональную деятельность) осуществляется по нескольким направлениям : 
    Условия деятельности (рабочее место, физическая среда); 
    Профессиональные задачи; 
    Руководство; 
    Социальные факторы профессиональной среды (формирование отношения к организации, коллективу, установление межличностного контакта в рабочей группе и др.). 
Основной причиной наступления кризиса на этапе профессиональной адаптации считают несовпадение реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций, переживание которого выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса: 
    Конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы; 
    Деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций. 
Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят в первые три месяца. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. 
Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; оциальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. 
Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, предприятие ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки. 
Любая профессия предъявляет определенные требования к организации жизни человека. В процессе профессионального обучения молодой человек в большей или меньшей степени фиксируется на изучаемой профессии, ее психологическом и производственном аспекте. 
Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы: 
1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию. 
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию. 
3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию. 
4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ. 
Выделяют четыре варианта адаптации : 
    Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. 
    Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу. 
    Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой. 
    Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. 
Ю.Н. Казаков, И.И. Широнин пишут о том, что несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций, переживание которого выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы. Существует два варианта разрешения кризиса: конструктивный (активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы), деструктивный (увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций).
Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и
интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии здоровья и продолжительности активного периода профессиональной жизни. Ю.Н. Казаков, И.И. Широнин профессиональную адаптацию определяют как многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в него физиологических, личностно-психологических, поведенческих и социальных компонентов. 
Профессиональная адаптация есть процесс становления (восстановления) и поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда – профессиональная среда».
Для контроля и оценки профессиональной адаптации используются : 
1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека. Основные проявления дезадаптации: 
    Развитие неблагоприятных как для выполнения работы, так и для здоровья процессов, состояний и характеристик; 
    Отклонение функциональных показателей систем и функций за пределы диапазона их нормальных колебаний, изменение устойчивости функций и адекватности реагирования; 
    Увеличение времени восстановления функциональных показателей и др. 
2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.
Таким образом, профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Дезадаптация может быть первичной, как результат перенапряжения и последующего истощения механизмов деятельности, а также вторичной, как результат компенсации внутреннего конфликта из-за перенапряжения и истощения механизмов деятельности на других уровнях организма. В данной дипломной работе рассматривается психологический компонент адаптации к профессиональной деятельности. Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы. Это осуществляется как путем прямого влияния на ее механизмы, так и косвенным воздействием, т.е. путем изменения внешних и внутренних условий профессиональной деятельности.
1.3.Особенности взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и профессиональной адаптации
В данном параграфе предпринята попытка систематизировать отрывочные эмпирические данные о взаимосвязи индивидуально-личностных особенностей и професииональной адаптации.
Согласно взглядам Л.А. Панченко, индивидуальные особенности, выступающие факторами успешной профессиональной адаптации, включают в себя: тип нервной системы (особенно по характеристике подвижности-инертности); мотивацию; самостоятельность; склонность к сотрудничеству; адекватную самооценку личностных качеств и профессиональных возможностей, самоконтроль; эмоциональную устойчивость; уровень тревожности. 
Г.С. Никифоров ссылается на исследования, позволившие выявить личностный профиль, который оказался присущ лицам, заболевшим в ходе первичной адаптации к условиям военной службы  . Эти люди обладали: пониженной нервно-психической устойчивостью; повышенным нейротизмом; повышенной тревожностью; заниженной самооценкой, отсутствием конкретной установки на предстоящую деятельность (ни положительной, ни отрицательной); конфликтностью; моральной неготовностью к выполнению предъявляемых к ним требований. 
Напротив, хорошую адаптацию к воздействию факторов реальной угрозы жизни и сохранность профессионального здоровья продемонстрировали те, кому свойственна выраженность следующих характеристик: высокий уровень функционирования механизмов психической саморегуляции (вследствие высокой эмоциональной устойчивости, низкой тревожности и невысокого психического напряжения); высокие коммуникативные способности; сохранение ориентации на соблюдение моральных норм поведени, несмотря на перенесенные значительные психоэмоциональные нагрузки. 
По мнению Ю.Н. Казакова, И.И. Широнина, регуляторами адаптации выступают такие сферы личности, как мотивационно - потребностная  и эмоционально - волевая, а также способности, знания, опыт. В процессе адаптации сотрудниками  не столько приобретаются новые свойства и качества, сколько перестраиваются уже имеющиеся. Сохранение деятельности происходит главным образом за счет выработки способов поведения, которые позволяют справляться с трудностями, возникающими в профессиональной сфере .
Как пишут В.А. Гордашников, А.Я. Осин, большие затруднения в профессиональной адаптации испытывают акцентуированные личности и специалисты с другими дезадаптивными комплексами. Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации специалиста - это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации её требованиям.
Е.П. Ильин подчеркивает, что важно учитывать то обстоятельство, что медленно адаптирующиеся рабочие в конце концов достигают таких же, а порой и лучших производственных  показателей по сравнению с быстро адаптирующимися.  Более того, более быстрая адаптация и освоение трудовых навыков лицами, отличающимися подвижностью нервных процессов, может ввести психологов и мастеров производственного обучения в заблуждение относительно их большей пригодности к данной профессии. 
В.А. Самойлова выделила группы факторов ада