СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ    3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА    6
1.1 Сущность понятия «мотивация». Особенности изучения мотивации в экономических науках    6
1.2 Содержание основных мотивационных теорий и их сравнительная характеристика    13
1.3 Мотивация труда и эффективность управления    21
1.3.1 Экономическая система мотивации    21
1.3.2 Психологическая система мотивации    25
1.3.3 Социальная система мотивации    31

2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО ТД «КОМПЛЕКТСЕРВИС»    36
2.1 Общая характеристика предприятия, построение аппарата управления, его задачи и функции    36
2.2 Анализ материально-технической базы предприятия    41
2.3 Анализ основных финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия    41

3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО ТД «КОМПЛЕКСЕРВИС»    42
3.1 Характеристика персонала предприятия и структура управления персоналом    42
3.2 Мотивационная политика предприятия    45
3.3 Исследование мотивации сотрудников    49
3.4 Направления совершенствования мотивационной политики предприятия    55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ    61

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ    64
 
ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.
Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Управление персоналом, как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций.
Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что в деятельности по управлению персоналом одним из важнейших направлений является эффективная мотивация труда.
Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних факторов, с помощью которых человек осуществляет определенные действия.
Повышение эффективности системы мотивации на предприятии является актуальным на сегодняшний день. Это обусловлено тем, что правильная и действенная система мотивации персонала и осуществление качественного управления кадрами влияет на увеличение прибыли, и как следствие повышение конкурентоспособности. В то же время, сегодня научная организация труда способствует оптимизации деятельность предприятий и выведению их на лидирующие позиции на рынке в любой отрасли промышленности.
Прибыль предприятия зависит от объемов выпускаемой продукции. В свою очередь объем выпускаемой продукции зависит от производительности труда работников. Работники осуществляют свою деятельность на основе воздействия на них определенных мотивационных факторов, а также правильной организации труда. Если эти факторы являются эффективными и оказывают влияние, то и качество работы повышается. Производительность труда работников зависит от проведения эффективной кадровой политики, в которую входят обучение персонала, обеспечение комфортных условий труда, стимулирование и мотивирование сотрудников. Поэтому разработка эффективной системы организации труда и мотивации сотрудников даст возможность не только повысить уровень работоспособности и качество работы, но и повысит уровень удовлетворенности сотрудников, имидж организации.
Поэтому основной целью работы является выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии ООО Торговый дом «Комплексервис».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.    Описать теоретические и методологические основы мотивации труда;
2.    Определить необходимость эффективной организации и мотивации труда на предприятии в рыночных условиях;
3.    Проанализировать существующую систему мотивации труда на предприятии ООО «Комплексервис»;
4.    Выработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда.
Объектом исследования являются работники ООО «Комлектсервис».
Предметом выступает процесс организации и мотивации труда персонала ООО «Комлектсервис».
Методологической основой исследования служат теоретические разработки отечественных ученых и ученых зарубежных стран, методики оценки эффективности организации и мотивации на предприятии.
Основными методами исследования послужили системный анализ, синтез, сочетание исторического и логического, сравнительный анализ, стратегический анализ, социологический опрос и другие.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Первая глава носит теоретический характер. В ней рассматриваются понятие и сущность мотивации, а также роль эффективной организации и мотивации труда на предприятиях в рыночных условиях.
В второй главе приводятся основные показатели дейятельности компании.
В третьей главе приводится анализ системы мотивации труда , которая существует в ООО «Комлектсервис», а также содержит конкретные мероприятия по совершенствованию существующей системы организации труда и мотивации компании. 
Практическая значимость и новизна работы состоит в том, что в заключение приводятся рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала. 
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная (дипломная) работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержит 6 таблиц, 7 рисунка. Объем выпускной квалификационной работы – 74 страницы машинописного текста. Список использованных источников и литературы включает 42 наименования.

 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность понятия «мотивация». Особенности изучения мотивации в экономических науках

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно сформулировать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивация тесно связана с такими понятиями как потребности и мотивы.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [19].
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Таким образом, мотивация является важным процессом в управлении персоналом. Она создает условия для развития работников, повышения производительности труда и как следствие повышение получаемой прибыли и эффективности работы предприятия.
Мотивация в экономической сфере выходит за рамки мотивации труда, охватывая всю совокупность субъектов экономических отношений, действующих на всех уровнях воспроизводственного процесса. В данной связи исследованиям мотивации экономической жизнедеятельности всегда присуща высокая степень актуальности.
В процессе развития производственно-экономических отношений трансформируются инструменты влияния на человека, побуждающие его более или менее активно и эффективно трудиться. В системе мотивации главными являются потребность и интерес к труду. В целях рассмотрения вопроса мотивации труда необходимо раскрыть сущность таких экономических категорий, как потребность и интерес.
Анализ экономической литературы позволил сформулировать понятие «потребности»: это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо, появление которых обусловлено взаимодействием человека с внешней средой.
Потребности невозможно осязать, об их наличии можно говорить только при анализе поведения людей, так как потребности с целью их удовлетворения «подталкивают» людей к действиям. Результатом достижения цели человеком может быть полное, частичное или отсутствие удовлетворения потребностей. Факт удовлетворения одних потребностей стимулирует работников к увеличению своего трудового вклада в производство с целью удовлетворения других потребностей. Если разрыв между потребностями и возможностью их удовлетворения становится большим и работник не получает от своего труда соответствующую долю благ - эффективность труда уменьшается.
Отдельные экономические литературные источники связывают интерес и потребность. При этом интерес трактуется как выразитель направленности движения, то есть характеризует как бы целевую функцию потребностей или же как стремление достигнуть определенных материальных результатов, как мотивированная модель действий или качественный аспект потребностей. Такая трактовка выделяет потребность в системе экономических отношений, а интересу не отводится самостоятельной роли. Некоторые ученые пытаются раскрыть сущность интересов через призму самоутверждения субъектов «содержание интересов выражает обусловленный их сущностью способ социального и экономического самоутверждения»
Исследования показали, что существует несколько точек зрения по вопросу содержания категории «интересы». Например, указывается что «интерес - это осознанная форма удовлетворения потребностей». В Толковом словаре В.И. Даля подчеркивается, что «интересы - польза, выгода, прибыль, проценты... занимательность или значение, важность дела».
Таким образом, методологические попытки раскрыть сущностную сторону экономического интереса многообразны. Они оттеняют ту или иную его сторону, что принципиально важно, ибо несомненна многогранность данного экономического явления.
В качестве такой сущностной формы может выступать, по нашему мнению, объективная необходимость участия человека в экономическом процессе (потребность) и, как следствие или результат экономической деятельности, польза, материальная выгода.
Интерес, выступая как потребность, является импульсом к действию человека, конкретизируя и материализуя его цель, а с другой стороны, возможность получения материального блага или выгоды обуславливает состояние неудовлетворенности и формирует способы изменения этого состояния. Поэтому, когда речь идет о формировании интересов, подразумевается создание выгоды, возбуждение к потребности в них, а реализация интересов - использование выгоды, удовлетворение потребностей. В результате потребления выгоды человек меняет форму потребностей из неудовлетворенной - в удовлетворенную. После чего происходит зарождение новой потребности, которая требует ее удовлетворения другими способами.
Экономический интерес представляет собой пользу, выгоду, формирующуюся в процессе производства, обмена, распределения, потребления материальных благ и являющуюся стимулом к эффективной деятельности человека.
Общим для указанных и других определений экономических интересов является то, что речь идет о движущих силах, побуждающих субъектов хозяйствования к функционированию в производственном процессе. При исследовании интересов необходимо исходить из первопричины экономической деятельности и субъектов общественных отношений или от их объективной главной цели. Этой целью является самовоспроизводство, постоянно возобновляемая жизнедеятельность в имеющейся социально-экономической системе. Функция самовоспроизводства субъектов объективна, но осознается и реализуется субъективно. Интересы формируются в результате воздействия общества на субъекты и постоянно реализуются в их деятельности в воспроизводственном процессе.
Мотивы, являясь экономической категорией, отражают в себе потребность, интерес работника, дающий импульс к действиям человека определенным образом в конкретной ситуации. При этом мотивы зарождаются в том случае, если существует дополнительное внешнее воздействие в виде стимула. Стимул - это составляющая интереса, выраженная в материализованной форме, в количественном выражении степени реализации интересов.
Стимул - это объективная форма выражения интереса, побудитель деятельности человека. Как известно, работники обладают различными характерами и интересами, которые определяют их отношение к тем или иным ситуациям и предопределяют ответную реакцию на них. Администрация предприятия может порождать определенные события и управлять ими, что дает возможность вызывать необходимую ответную реакцию и направлять действия работников в нужное русло. Поэтому стимул играет первостепенную роль в системе мотивации труда.
Мотивация труда выступает как набор различных экономических и неэкономических инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.
Последнее время большой упор делается на внешние мотивы, в частности на уровень заработной платы. В данном случае этот подход справедлив и имеет право на существование. Однако ситуация, когда специалисты и менеджеры крупных компаний, получая достойную заработную плату, снижают свою трудовую активность, наталкивает на мысль о необходимости соразмерной внешней мотивации работников и внутренней.
Экономисты отмечают, что нередко причиной снижения трудовой активности может стать смена сильной внутренней мотивации на сильнейшую демотивацию. С. Мясоедов по этой проблеме придерживается мнения, что: «...как только люди выходят на определенный уровень дохода, они начинают предпочитать свободное время деньгам. Но здесь важно, каков в стране уровень нормального дохода». С. Галицкий, наоборот, рассматривая фактор демотивации, подчеркивает: «...пока зарплаты в стране не достигнут примерно 700 долл., нормальной мотивированности не будет. Нет разницы между зарплатой 150 долл. и 250 долл.».
Исследования показали, что истинные причины, побуждающие человека активно трудиться, чрезвычайно важны и многогранны. При рассмотрении мотивации труда на конкретном предприятии необходимо учитывать все факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действие независимо от принадлежности данных факторов внутренним или внешним мотивам. Обоснованно сформированный мотивационный механизм на предприятии создаст не только внешнюю, но и внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого работника в деятельность и развитие предприятия.
Рациональное воздействие на мотивацию труда работников с помощью сочетания различных мотивов и стимулов будет базироваться на конкретных условиях производства и труда, особенностях национального менталитета работников, уровне образованности и культуры тружеников и на многих других факторах. Обоснованное применение на практике мотивов и стимулов может привести к положительным, осязаемым производственным результатам, и наоборот.

1.2 Содержание основных мотивационных теорий и их сравнительная характеристика

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе [9].
Более современные процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак Клелланда, Альдерфера.
Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности. 
1.    Первичные потребности 
    физиологические потребности (например в пище, воде, сне). 
    потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д. 
2.    Социальные потребности 
    потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы. 
    потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства). 
    потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте [31]. 
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут, важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. 
Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации. 
Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов: 
    потребность в аффилиации (стремление к принадлежности); 
    потребность во власти; 
    потребность в успехе или достижении целей.
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше. 
Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда. 
Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов. 
Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста. 
Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе [12].
Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность. 
Многие ученые - бихевиористы объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).
Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V- валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности. 
Предположим, что ими будут: Vm - валентность денег; Vp - валентность продвижения; Vg - валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны; Vc - валентность высокого положения среди коллег; Vs - валентность сохранения места. 
Стремится ли работник к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей. 
Пусть Ipm - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к получению денег; Ipp - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить продвижению по службе; Ipg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддержке с ее стороны; Ipc - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; Ips - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места. 
На основании модели Врума, V есть функция суммы 
( Vm Ipm + Vp Ipp + Vg Ipg + Vc Ipc + Vs Ips)                  (1)  [24]
Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективности труда. 
Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, - на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску. Эта модель выявляет факт, о котором часто забывают, - пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали. 
Подход на основе теории ожиданий привлекает внимание также к необходимости выявлять и использовать наиболее подходящие средства мотивации. 
Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно: 
1.    Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше. 
2.    Ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили. 
3.    Он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации. 
4.    Он от природы противится переменам. 
5.    Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога. 
Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги). 
Теория «У» придерживается следующего взгляда на человека: 
1.    Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации. 
2.    Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. 
3.    Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации. 
Если администрация разделяет взгляды теории «X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «У» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений. 
Теория «Х» и теория «У» отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории «X»; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет [31]. 
Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вызывать телесную болезнь, но и болезнь тела, в свою очередь, может вызывать душевную болезнь. 
Сравнение основных теорий мотивации приводится в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительная характеристика мотивационных теорий.
Теория Маслоу    Теория Мак-Клелланда    Теория Герцберга
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом    1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)    1. Потребности делятся на гигиенические факторы (фрустраторы) и факторы мотивации.
Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

Продолжение таблицы 1
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается    2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.    2. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Таким образом, существует два вида теории мотивации: содержательная и процессуальная. Эволюция теорий мотивации начинается с изучение мотивации в школе научного управления Фредерика У. Тейлора. В этот период человек рассматривался как ресурс повышения производительности труда. С появлением школы человеческих отношений, родоначальником, которой был Элтон Мэйо, стали изучаться человеческие потребности, их психологическое состояние, факторы, которые влияют на эффективность их деятельности.

1.3 Мотивация труда и эффективность управления

1.3.1 Экономическая система мотивации

Экономическая система мотивации включает в себя в первую очередь материальное вознаграждение сотрудника.
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (далее - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты. Согласно данным, полученным в 2009 г. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за предшествовавшие шесть лет процент средств, которые компании направляли на PFP-программы, увеличился на 50%.
Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Упомянем основные из них. 
Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.) 
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, например, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2010 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников. 
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании. 
Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании. 
Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера. 
Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.
Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих PFP-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.
Конечно же, существуют и пункты, по которым критикуют PFP. Но подавляющая часть этой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ее применения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, возникающих при PFP. Чтобы преодолеть ее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том, что PFP, по мнению некоторых исследователей, наносит непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников (хотя сейчас все чаще применяются именно «командные вознаграждения»). Критикуют PFP и по некоторым другим поводам. В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всей компании.

1.3.2 Психологическая система мотивации

В психологическую систему мотивации входят элементы нематериального стимулирования. 
Нематериальная мотивация включает:
    участие в работе комиссий, рабочих групп.
    программы признания заслуг сотрудников или подразделений (конкурсы на лучших специалистов в различных номинациях).
    стажировки, командировки по обмену опытом.
    обучение за счет предприятия; повышение квалификации; тренинги, семинары.
    индивидуальное планирование карьеры.
    гибкий рабочий график.
    делегирование ответственности.
    вовлечение в процесс принятия решений.
    неформальные встречи с руководством.
    предоставление отдельного кабинета.
В систему нематериального стимулирования также входят различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми фирмами вечеринки (фуршет) после окончания рабочего дня.