Содержание

Введение    3
1. Теоретические аспекты кадровой политики строительной организации в современных условиях    6
1.1. Сущность и содержание кадровой политики на предприятиях    6
1.2. Особенности управления кадрами строительной организации в современных условиях    9
1.3. Методологические основы анализа и построения кадровой политики предприятия    19
2. Оценка управления кадрами в организации ООО «Монолит-3»    29
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «Монолит-3»    29
2.2. Оценка выполнения функций кадровой службы
в ООО «Монолит-3»    43
2.3. Анализ кадрового состава и эффективности управления кадрами в ООО «Монолит-3»    51
3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом  ООО «Монолит-3»    59
3.1. Совершенствование управления кадрами в ООО
«Монолит-3» и оценка их эффективности    59
3.2. Планирование работы с персоналом на перспективу в
ООО «Монолит-3»    77
3.3. Разработка экономико-математической модели    83
Заключение    85
Список использованной литературы    89
Приложения

Введение

В настоящее время в нашей стране происходит активное становление социально - ориентированной экономики. Она должна формироваться на основе рыночной экономики, преимущества которой очевидны для многих людей. Одним из наиболее очевидных недостатков рыночной экономики является, несомненно, то, что рынок, даже в условиях политической демокра-тии, не обеспечивает ни социальной справедливости, ни социальной зашиты для большинства граждан. Как показывает российский опыт, при переходе к рынку, в первую очередь, в жертву приносится именно социальная политика государства.
Поэтому в современных условиях задача менеджера состоит в том, чтобы   обеспечить основные права граждан и своими действиями не подрывать их. Это тем более важно, поскольку трудовые ресурсы, являются необходимым условием для процветания организации. Правильный подбор работников, умение мотивировать их и подобрать им работу, с которой они будут хорошо справляться, – необходимое условие для избегания «текучки» кадров, то есть быстрой смены работников, занимающих одну и ту же должность, что для организации может иметь роковые последствия.
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации, в первую очередь, зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Любая строительная организация может достичь самых высоких целей при наличии одного условия, если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо организовать их работу с максимальной результативностью.
Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. Ученые многих стран отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В условиях рыночной конкуренции в нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочие функции, нести ответственность за порученное дело.
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы не может быть однонаправленной, сводящейся к каким - либо отдельным мероприятиям. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что кадровая политика обеспечивает максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его успешной деятельности. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование и др., именно от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, оказываемых услуг, финансовое положение предприятия. Концепция управления персоналом предприятия – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.
Основу концепции управления персоналом строительного предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Итак, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, то есть создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.
Люди играют специальную роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшими ресурсами, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.
Объектом исследования является строительное предприятие Общество с ограниченной ответственностью «Монолит-3».
Цель выпускной квалификационной работы – дать оценку эффективности управления кадрами и выделить направления совершенствования более эффективного их использования.
Для этого решаются следующие задачи:
•    рассмотрение теоретического аспекта формирования кадровой политики в современных условиях;
•    исследование предприятия, анализ хозяйственной деятельности предприятия, а также оценка реализации кадровой политики;
•    разработка направлений совершенствования кадровой политики, реорганизации управления персоналом, стратегии кадровой службы.
При решении поставленных задач были исследованы труды отечественных и зарубежных авторов в области исследуемой проблематики, такие как Адамчук В.В., Атаев А.А., Егоршин А.П., Маслов Е.В., Мордовии С.К., Салимжанов И.X., Травин В.В., Шкатулла В.И. и др.
Выпускная квалификационная работа содержит введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
1. Теоретические аспекты кадровой политики строительной организации в современных условиях
1.1. Сущность и содержание кадровой политики на предприятиях

Изменение экономической и политической систем в России одновременно предоставляют большие возможности, и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построений системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия.
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Характер, качество экономической ситуации па предприятии определяется фактором, которому отдается приоритет [19, с. 15].
В настоящее время предприятия различных форм собственности пересматривают значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации работающей в нестабильной обстановке, накапливаются новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. В условиях обостряющейся конкуренции возрастает роль кадровых служб на предприятиях. Выбор кадровой политики зависит от ситуации, в которой находится организация, а также от ее потребностей. Необходимо иметь в виду, что кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии автотранспортного предприятия в области управления персоналом.
Кадровая политика – наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации.
Кадровая политика предприятий определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние, и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка груда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально-психологический климат в коллективе.
Целью кадровой политики на предприятиях, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Основными задачами и элементами кадровой политики являются:
1.    Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в документе, содержащем моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
2.    Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, объем реализуемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мет и т.д.).
3.    Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри предприятия) и внешнего (приме новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.
4.    Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном учреждении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
5.    Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условии труда, содержание и последовательности выполнения работ и т.д. [38, с. 25]. 
Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.
Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся организаций, занятых в наукоемких отраслях. Она заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и переподготовку работников тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают ведущие фирмы Японии).
Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции и технологии. Значительная часть работников – это временные работники, нанимаемые на несколько месяцев или по годовым контрактам. Нередко они нанимаются через посреднические конторы.
Итак, кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия [41, с. 32].

1.2. Особенности управления кадрами строительной организации в современных условиях

Строительство было и остается одной из важнейших отраслей нашей экономики, развитие которой влияет на темпы и качество экономического роста. Это особенно важно сегодня, когда перед нашей страной стоит задача выйти снова в число высокоразвитых государств. Строительство, как и вся наша экономика, развивается в новых условиях. Многоукладность экономики, развитие рыночных отношений с присущей им конкуренцией делают исключительно важным глубокое проникновение и овладение знаниями экономической теории и практики.
Строительство как отрасль экономики участвует в создании основных фондов для всех отраслей национального хозяйства. Продукцией капитального строительства являются вводимые в действие и принятые в установленном порядке производственные мощности и объекты непроизводственного назначения. По мере ввода в действие они становятся основными фондами. В их создании участвуют и другие отрасли экономики (промышленность строительных материалов, металлургия, машиностроение и химическая промышленность и пр.).
Развитие строительства, повышение его эффективности происходит на основе его индустриализации, основными направлениями которой являются: перенос выполнения части технологических процессов со строительных площадок на заводы, в стационарные условия производства с целью повы-шения сборности возводимых зданий и сооружений; улучшение технологических проектных решений зданий и сооружений, их дальнейшая типизация и унификация; механизированное поточное производство конструкций, изделий, деталей и материалов на заводах или в подсобных цехах строительных организаций с высокой степенью их строительной готовности; механизированное поточное выполнение технологических операций и процессов возведения зданий и сооружений, доставка строительных материалов и конструкций с целью обеспечения непрерывного производства строительных работ [16, с. 35].
Как известно, основой любого производственного процесса является человеческий труд, который предполагает в качестве необходимого условия своей деятельности наличие средств и предметов труда.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины кадры и персонал.
Все работники предприятия в зависимости от участия их в процессе производственной деятельности делятся на промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунальные хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на рабочих (основных и вспомогательных), инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, работников охраны.
К рабочим относятся липа, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.
ИТР выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием.
Служащие – работники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.
МОП – работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охрана следит за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие, ученики, МОП,
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации [44, с. 51].
В современных условиях особое внимание необходимо уделять совершенствованию организации труда и повышению его производительности, так как они являются единственным источником реального экономического роста и прогресса. Однако в последние годы резко усилились процессы некомпенсированного выбытия промышленно-производственного потенциала, в том числе рабочих мест. Начиная с 1991 г. выбытие производственных мощностей в ряде отраслей превысило ввод новых, происходит дальнейшее сокращение ввода новых рабочих мест. Кроме того, в строительстве особенно интенсивно сокращается количество физических рабочих мест, и в первую очередь из-за уменьшения производственного строительства, т.е. логика проста: ограничение сбыта продукции приводит к уменьшению числа занятых, а за этим следует и сокращение физических рабочих мест за их ненадобностью.
Необходимо отметить, что в сложившейся экономической ситуации проблема роста эффективности труда остается одной из самых сложных, но, решая ее, можно добиться успехов в построении социально ориентированной рыночной экономики. Реальный механизм решения проблемы состоит в том, чтобы проводить финансово-кредитную и экспортно-импортную политику, направленную на развитие национального производства, создавать обстановку, когда бы действовали реальные стимулы к накоплению и инвестированию, разгосударствление собственности осуществлять с учетом возможности и эффективности производства, бережно относиться к накопленному интеллектуальному и трудовому потенциалу страны.
Сложившаяся ситуация требует кардинальных мер, направленных на повышение производительности труда как со стороны работников предприятия, так и со стороны государственных органов. Поэтому вопросы производительности труда, ее роста для всех отраслей и, особенно для строительства являются весьма актуальными.
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение основных факторов, влияющих на уровень производительности труда и выявление резервов его роста.
Производительность труда – это эффективность затрат труда в процессе производства. Давая общее определение, можно сказать, что производительность труда определяется количеством продукции, то есть суммой потребительных благ в натуральном их выражении, создаваемых рабочим в единицу времени.
Факторы – это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление. В зависимости от характера и степени влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в следующие группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, природно-климатические, политические, фактор собственности.
Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается:
•    модернизацией оборудования;
•    заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;
•    повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;
•    автоматизацией производства;
•    внедрением новых прогрессивных технологий;
•    использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов. 
Научно-технический прогресс следует рассматривать как главный источник всестороннего роста производительности труда. Внедрение в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требует инвестиций, в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств.
Материально-технические факторы наиболее важны, так как обеспечивают экономию овеществленного труда.
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относится совершенствование организации управления производством: структуры аппарата управления, систем управления производством, внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством.
Динамика изменения численности персонала предприятия непосред-ственно зависит от того, на какой стадии развития находится организация. На первом этапе рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого нового работника в общий объем производства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается, а, сле-довательно, становится более эффективным использование рабочего времени.
На втором этапе темпы роста объема производства в его зависимости от найма новых рабочих начинают снижаться. Тем не менее, реальная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда произ-водительность труда достигает наивысшего уровня, равного нулю. Это означает, что был нанят последний работник, и отдача от этого была не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма способно принести только убытки.
На третьем этапе предельная производительность уже достигает уровня ниже нуля, а потом прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, принося организации только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции, либо будут введены в действие новые основные фонды [31, с. 57].
Как было ранее отмечено, одной из главных функций кадровой службы на предприятиях является расчет необходимо количества работающих, проведение анализа эффективности использования рабочего времени, а также расчет показателей движения численного состава работающих.
Кадровая служба призвана стать «агентом по изменениям», правой рукой руководителя по осуществлению его политики не только в вопросах оформления новых сотрудников, но и организации управления персоналом с целью повышения эффективности работы. Поэтому наряду с такими традиционными функциями кадровой службы как поиск и отбор персонала, администрирование, делопроизводство и создание регламентов, управление компенсациями и льготами, обучение персонала, оценка (аттестация) сотрудников, можно выделить и другие направления деятельности кадровой службы, напрямую не связанные с задачами управления персоналом, такие как организационный менеджмент и внутренний РR (паблик рилейшенз).
Рассмотрим подробнее выделенные области управления персоналом.
Поиск и отбор персонала. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
Оценка персонала. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1.    Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень обшей культуры.
2.    Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3.    Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Расстановка персонала. Расстановка персонала обеспечивает замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1.    Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.    Условия и оплата труда. Определяются в трудовом договоре размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3.    Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение, увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры, исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие). В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Адаптация персонала. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности функционирования. Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы.
Обучение персонала. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знании и умений работника современному ровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.
1.    Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от 1 до 6 лет.
В настоящее время учебными заведениями продолжаются выпускаться специалисты по специальностям эксплуатации энергосистем.
2.    Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и институтах бизнеса. Срок обучения от 1 дня до 6 месяцев.
3.    Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
4.    Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения – 2 - 4 года.
Администрирование, делопроизводство и создание регламентов. Залогом успешной деятельности кадровой службы в рамках этого направлений являются единые стандарты ведения документации и четко определенная ответственность за корректность и распространение данных. Для организации средних размеров, безусловно, необходима автоматизация делопроизводства и кадрового учета, которая позволит эффективнее решать задачи в этой области.
Управление компенсациями и льготами. Систематизация уровней и определение составляющих оплаты труда на предприятии, а также условий и
способа выплат в ситуации современного быстроменяющегося рынка – наиважнейшая функция кадровой службы. В ее задачи также входит разработка системы дополнительных льгот – страхование, оплата личных мобильных телефонов, автотранспорта, питания, посещения спортклуба и пр. Если этот вопрос в организации не упорядочен, персоналу как ресурсу грозит большая демотивация.
Организационный менеджмент. Что касается организационного менеджмента как функции кадровой службы, все зависит от того, насколько самостоятельны в своих действиях линейные руководители, т.е. налаживать техпроцесс, который определяет организационную структуру, - это их задача. В случае если все организационные перестановки производит сам менеджер среднего звена, кадровой службе имеет смысл предложить ему помощь. Это потребует, однако, от нового директора по персоналу достаточно хорошего знания бизнеса и управленческой подготовки. Если линейному менеджеру не по силам такие задачи, кадровой службе следует заменить его на того, кто со своими непосредственными обязанностями справится.
Внутренний РR. Если в компании нет специальной службы, напрямую занимающейся внутренним РR, службе управления персоналом придется взять это на себя. Чтобы управление персонала было эффективным, для начала нужно определить направления движения организации. Эту задачу облегчит формулировка миссии предприятия (главная цель), ее стратегических целей и ценностей. Очень важно, чтобы эта информация была четко сформулирована и зафиксирована в письменном виде. Она может быть оформлена как внутренний меморандум компании или устав корпоративного управления. Информацию о миссии компании и ее ценностях необходимо донести до всех сотрудников; она должна быть общедоступна и желательно, чтобы она была опубликована в отдельной брошюре или корпоративном сервере. Отдельные стратегические цели, возможно, могут подпадать под коммерческую тайну, тем не менее, они тоже с небольшими изменениями должны быть зафиксированы во внутренних документах или положениях о подразделениях [28, с. 70].

1.3. Методологические основы анализа и построения кадровой политики предприятия

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное – это работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [47, с. 72].
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями (рис. 1) формируется система управления персоналом предприятия, в которой используются различные методы управления персоналом.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом предприятия, построения, обоснования и реализации новой политики.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства (рис. 2). Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплин труда, чувство долга и т. п.
  
Рис. 1. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом предприятия
Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
 Рис. 2. Система методов управления персоналом на предприятии
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета, контроля. Классификация методов анализа и построения кадровой политики предприятия приведена на рисунке 3.
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.
Методы обследования (сбор данных)     Методы анализа    Методы формирования    Методы обоснования    Методы внедрения
Самообследо-вание
Интервьюиро-вание беседа
Активное наблюдение рабочего дня
Моментные наблюдения
Фотография рабочего дня
Анкетирование
Изучение документов
Функционально-стоимостной анализ
Компьютерное тестирование    Системный
Экономический
Декомпозиция
Последователь-ной подстановки
Сравнений
Динамический
Структуризации целей
Экспертно-аналитический
Нормативный
Параметричес-кий
Моделирования
Функционально-стоимостной
Главных
Компонент
Балансовый
Корреляционно-регрессионный
Опытный
Матричный    Системный подход
Метод аналогии
Экспертно-аналитический
Параметричес-кий
Блочный
Метод моделирования
Функционально-стоимостной анализ
Структуризация целей
Опытный метод Метод 
творческих совещаний
Метод коллективного блокнота
Метод контрольных вопросов
Метод 6-5-3
Морфологичес-кий анализ    Метод аналогии
Метод сравнений
Нормативный метод
Экспертно-аналитический метод
Моделирование фактического состояния исследуемого объекта
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
Функционально-стоимостной анализ    Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Материальное и моральное стимулирование нововведений
Привлечение общественных организаций
Функционально-стоимостной анализ
Система аттестации и подбора персонала 
Рис. 3. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом предприятия
Выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью, организаций труда, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.
Раскроем сущность этих методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования кадровой политики предприятия. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данного предприятия (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления: персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передового предприятия, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элиминирования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей предприятия в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям предприятия.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, увязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования кадровой политики предприятия основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования кадровой политики предприятия дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления предприятием в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом предприятия. Однако количества нормативов для совершенствования кадровой политики предприятия пока недостаточно.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональной зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании кадровой политики предприятия начали применять метод функционально - стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и наиболее эффективен с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и техн