Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Элементы организации труда на предприятиях…………………….6
1.1. Понятие и экономическое значение организации труда………………….6
1.2. Оснащение рабочего места и его обслуживание………………………….9
1.3. Сущность и принципы оплаты труда……………………………………..17
Глава 2. Организация труда в ООО «Стройгрупп»………………………….30
2.1. Анализ динамики основных трудовых показателей 
       ООО «Стройгрупп»………………………………………………………...30
2.2. Управление организацией труда в ООО «Стройгрупп»………………....46
2.3. Анализ организации оплаты труда рабочих на предприятии…………...56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации труда 
в ООО «Стройгрупп»……………………………………………………………..66
3.1.    Предложения по оптимизации соотношения заработной платы 
        основных рабочих и объема выпуска продукции……………………….66
3.2.    Рекомендации по использованию прогрессивных зарубежных систем оплаты труда в ООО «Стройгрупп»……………………………………...81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….90
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….94

 
Введение

На данный момент в России изменение в управлении организацией, управлении персоналом в целях совершенствования организации труда  является одним из наиболее перспективных направлений, т.к. организация труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. В условиях рыночных отношений значение организации труда возрастает. Это объясняется тем, что при возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, полученный от реализации резервов предприятия и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. Высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности.  Следовательно, проблемы организации труда необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в науке, так и на практике.
  Актуальность изучения данной темы определяется тем, что новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание организации труда и его оплаты для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. 
Гипотеза дипломной работы. Необходимо предложить рекомендации для совершенствования организации труда в ООО «Стройгрупп».
    Целью дипломной работы является совершенствование системы организации труда персонала с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач: 
- определения понятия и экономического значения организации труда;
- изучение оснащения рабочего места и его обслуживание;
- исследование сущности и принципов оплаты труда;
- проведения анализа управления организацией труда в ООО «Стройгрупп»;
- оценки организации оплаты труда рабочих на предприятии;
- разработки рекомендаций по совершенствованию организации труда 
в ООО «Стройгрупп».
Объектом исследования является ООО "СТРОЙГРУПП".
Предметом исследования данной работы является организация труда на предприятии.
 Практическая значимость данной работы заключается в том, что в условиях кризиса, когда дефицитны все виды ресурсов, проблема эффективности организации труда и его оплаты не теряет своей актуальности, напротив, ее значение многократно возрастает. Важными факторами успеха, конкурентными преимуществами компании сегодня становятся уровень квалификации, профессиональная этика поведения, компетентность ее сотрудников, поэтому необходимо совершенствовать систему оплаты труда и его оплаты на любом предприятии. 
  Информационной базой для анализа сложившейся системы организации труда на предприятии ООО «Стройгрупп» являются внутренняя документация: Положение по учету труда и заработной платы, коллективный договор, приказы по кадрам, табели учета рабочего времени, платежные ведомости и др. 
Методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Р.Шапелюшкин. Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других
В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, формы бухгалтерской отчетности, сети Internet и практические данные анализа деятельности компании ООО "СТРОЙГРУПП".
   В работе использованы логический подход к определению базовых понятий теории и практики управления трудовыми ресурсами, принципы статистического, системного и маркетингового анализа, сравнения, экспертной оценки, экономико-математическое моделирование, логические и графические методы обобщения информации.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения. 
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определена цель, задачи, предмет, объект, методологическая база.
В первой главе рассмотрены теоретические основы организации трудана предприятии.
Во второй главе изучена практика организации труда в ООО «Стройгрупп», разработаны предложения по ее совершенствованию.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию организации труда в ООО «Стройгрупп».
В заключении даны основные оценки и рекомендации.
 
Глава 1. Элементы организации труда на предприятиях
1.1. Понятие и экономическое значение организации труда

   Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Организация труда – это приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. 
Организация, труда имеет как статический аспект, т.е. структуру труда, так и динамический, т.е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т.д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.
Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. 
Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.
Качественную определенность общественной организации труда придаёт господствующая в обществе система производственных отношений. 
Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему [19]. 
Организация труда на данном уровне предполагает: разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня-функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе;  режим труда и отдыха работников.
Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. 
В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). 
Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника [8].
Таким образом, организация труда — это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе оргнововведений. 
Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к организации труда.
Цель организации труда как управленческой деятельности — создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. 
Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на:
• Экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.);
• Социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т.п.) [13].
Направления деятельности по организации труда соответствуют названным выше элементам системы организации труда.
Значение организации труда вытекает из содержания решаемых ею задач. В экономическом плане организация труда — это средство предотвращения возможных диспропорций между уровнем развития технологии производства и техники, с одной стороны, и уровнем организации живого труда — с другой.
1.2. Оснащение рабочего места и его обслуживание

Рабочее место – это совокупность задач, функций и ответственностей, выполняемых специалистом для осуществления своей должности в организации. Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.
Рабочая зона – часть пространства рабочего места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со сдвигом на один - два шага от условного центра рабочего места.
Оценка рабочих мест, или инспекция труда, – это независимая проверка работы с целью:
•    анализа содержания труда, ее проверки на степень адекватности и оптимальности для выполнения конкретной функции в организации;
•    гарантии качества выполняемой работы, проверки стандартов выполнения работы;
• формирования предложений по совершенствованию организационной структуры, обеспечения выполняемой деятельности. Оценка рабочих мест – это инструмент контроля труда в целях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам. Оценка рабочих мест может дать информацию о степени соответствия работы заданным стандартам, ее обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями и полномочиями. Такая оценка может дать независимую информацию о содержании и порядке реализации деятельности, позволить провести экспертизу порядка ее реализации, а также обогатить сложившееся направление новыми подходами.
Оценка рабочих мест может быть эффективна в случае ее регулярного осуществления, так как    именно в этом случае появляется возможность мониторинга трудового процесса и снимается проблема экстраординарности самих процедур оценки. Поэтому целесообразно составлять план оценки рабочих мест и проводить эту работу регулярно.
Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми реализуется та или иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего, прогноз изменения содержания данной работы.
Перед проведением оценки рабочих мест необходимо познакомить инспекторов с сотрудниками, выполняющими инспектируемую деятельность, согласовать графики посещения рабочих мест, показать инспекторам всю «географию» отдела, в котором работают исполнители. Следует уделить достаточное внимание установлению хорошего контакта между инспекторами и сотрудниками (менеджерами) изучаемого подразделения, согласовать ожидания с целями предстоящего мероприятия, сроки и форму представления результатов. Несмотря на то, что оценка труда проводится, как правило, по заказу вышестоящего руководства, результаты должны ожидать и быть готовы использовать и сами сотрудники. Только в этом случае проводимое мероприятие может быть с интересом воспринято всеми сторонами.
Порядок проведения оценки определяется порядком выполняемых функций. Целесообразно следовать естественному движению работы, последовательно проанализировать те этапы и мероприятия, которые выполняются работником. Собеседование с руководителем позволяет ему изложить свое представление о порядке и условиях выполнения изучаемой функции, описать особенности работ на конкретном рабочем месте и будущие тенденции их изменения. Целесообразно побеседовать со следующим в цепи иерархии сотрудником, даже если он просто повторит сказанное руководителем, это даст возможность проверить полученную информации и уточнить ее.
После беседы с руководящими работниками рассматривать работу целесообразно начиная с наименее компетентных сотрудников, тех, кто выполняет эту работу, может быть, недавно или не очень качественно, и кончая вновь руководителем.
Интервьюирование максимального числа исполнителей конкретной деятельности должно стать обычной практикой, даже если кажется, что достаточно материала формулировки выводов, – это даст возможность получить максимально объемный материал о конкретном рабочем месте. Так же, как и при профессиографическом анализе, при проведении оценки рабочего места важно уделить внимание и всем контактам, реализуемым конкретным специалистом. Поэтому важно увидеть все связи и собрать информацию о пограничных работах, осуществление которых сопряжено с выполнением HCCJ дуемой деятельности.
Проведение интервью при анализе рабочих мест, как и любого другого типа интервью, требует специальной подготовки правильно организованного пространства. Целесообразно подготовить структуру интервью, согласовать заранее время и проводить его непосредственно на рабочем месте, когда все материал и документы могут быть доступны. Однако, если интервьюируемый настаивает на проведении интервью вне рабочего места, так как хочет сохранить конфиденциальность, к его просьбе следует прислушаться. Важно развести во времени эти интервью.
Цель аттестационного интервью – выявление профессиональной компетентности сотрудника. Цель интервью при оценке рабочего места – выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и полномочиями.
До проведения интервью целесообразно попросить сотрудника заполнить письменный опросник, включающий следующие темы:
1) персональные данные;
2) рабочее место – кабинет, количество сотрудников, работающих в данном помещении;
3) фамилии руководителя, перед которым ответственен, сотрудников и состав персонала, подчиненного сотруднику; 
4) фамилия сотрудника, который замещает опрашиваемого (и который замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;
5)    описание главных элементов работы (типов задач) с указанием приблизительного времени, затрачиваемого на каждый из элементов;
6)    описание параметров изменчивости работы и причин;
7)    описание пиковых ситуаций (или если это бывает) ситуаций спада объемов работы;
8)    ситуации внеурочной работы, объемы и причины;
9)    оценка возможности постоянного увеличения работы
(примерно на 10%) без сверхурочной работы;
10)    замечания относительно работы (объема и сложности);
11) предложения по улучшению работы, ее обеспеченности.
Проведение интервью может начинаться с уточнения ответов данных на письменный вариант опросника.
Дополнительно следует уточнить:
1)    какую часть работы выполняет сотрудник, какую помощь ему оказывают начальники, подчиненные, советники, специалисты;
2)    что происходит до начала работы (его включения в реализацию работы) и после, как сотрудник освобождается от работы после ее реализации;
3)    кто влияет на работу;
4)    как работа выполняется, что реально делает сотрудник и как долго;
5)    когда и в какой последовательности выполняется работа.
Как она начинается, с чего, получает ли сотрудник непосредственное указание от начальника или сигналом к началу служит какой-либо другой сигнал;
6)    где (территориально) выполняется работа, особенно если ее часть выполняется в другом месте;
7)    кто оценивает качество работы и освобождает от нее сотрудника;
8)    накапливается ли работа, в какой степени требуется сверхурочная работа;
9) что препятствует выполнению работы, есть ли какие-либо факторы, тормозящие эффективность и экономичную деятельность.
Заявление сотрудника о том, что он перегружен, следует воспринимать буквально, а постараться разобраться, почему и когда, в силу каких обстоятельств работа накопилась и происходит ли это регулярно и почему.    
После проведения встречи целесообразно подготовить первичные заметки, включающие:
•    дату и время беседы;
•    имя должностного лица;
•    описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации, качество и количество;
•    детали текущей работы, информацию о накопившихся работах, причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках сверхурочных работ;
•    мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня стандартности в момент проведения оценки; 
•    впечатление инспектора о должности.
По результатам оценки рабочих мест инспектор должен: 
1. Составить отчет, включающий: 
•    введение – цель оценки рабочего места, порядок ее проведения, сроки и ответственные;
•    методы – какие были проведены встречи, с кем, были ли использованы опросники и конкретные формы интервью;
•    историю – описание целей, истории и структуры организации;
•    содержательную часть – перечень полученных фактов целесообразно формулировать полученные выводы в соответствии с ходом инспекции;
•    краткое описание выводов и предложений в отношении держания анализируемой работы, рекомендации по ее изменению, модификации или обеспечению недостающими ресурсами;
•    приложения – подтверждающая информация, графики и схемы, статистические данные, конкретные результаты, на которые ссылаются в основном тексте отчета.
2. Оценить ранг поста (рабочего места), соотнося различные рабочие места (должности) по следующим параметрам:
• объем и специфика знаний, необходимых для реализации работы;
• степень инициативности и полнота использования различных ресурсов для реализации работы;
• комплексность работы, предполагающая особую трудность в формулировке суждений и принятии решений;
• специфика функций управления данным рабочим местом (специалистом);
• количество и особенности подчиненных (руководимых рабочих мест) с точки зрения их разносторонности, специфичности, алгоритмизируемости.
3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию рабочего места (конкретной должности) в целях обеспечения реализации возложенных на данного сотрудника функций. По результатам оценки рабочих мест появляется возможность модифицировать те или иные аспекты рабочих функций, проводить мониторинг содержания труда и фиксировать проблемы реализации отдельных направлений работы еще до того, как они стали трудно преодолимыми.
В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно-станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др. 
Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка – рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка – средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др. 
Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения – размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя. 
Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса. 
Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает: 
- своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание – наладку, смазку, регулировку; 
- ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом; 
- подачу необходимых видов энергии – тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции; 
- хозяйственное обслуживание – уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д. 
Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы: 
- определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место; 
- по каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год; 
- установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность; 
- закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями. 
Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания – быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места. 

1.3. Сущность и принципы оплаты труда

В странах с развитой экономикой, к которым можно отнести многие континентальные страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм формирования заработной платы. На вершине этой "пирамиды" находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). По мере становления общенациональных объединений, работодателей и профсоюзов центр тяжести переговорного процесса все больше смещается на отраслевой и межотраслевой уровни, где во многом и определяются параметры заработной платы. Условия отраслевого соглашения получают дальнейшее развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельной компании. Таким образом, для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность, как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы .
Российская конструкция зарплатообразования существенно отличается от всех известных моделей, действующих в странах с развитой рыночной экономикой. В Российской Федерации одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой (см. рис.1). 
 
Рис.1.1. Схема формирования оплаты труда в России 

Как видно на рис.1.1., на вершине "пирамиды" находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных представителей.
Кроме того, вопросы оплаты труда являются предметом региональных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориальные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города. Регионально-территориальная "ветвь" системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющие представителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель .
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) проблема согласования положений конкретных соглашений в российском законодательстве решается однозначно: приоритет отдается наиболее благоприятному для работников (ст. 48 ТК РФ). Однако в реальности связь между разными "ветвями" системы зарплатообразования более сложная. Как показывает практика, договоренности партнеров отраслевого уровня обычно более благоприятны для работников по сравнению с региональными и территориальными соглашениями.
В странах с развитой экономикой коллективные соглашения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, - еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами - минимальный "порог" оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого "порога" принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп. До сентября 2009 г. МРОТ также был ставкой первого разряда Единой тарифной сетки (ETC), применяемой в бюджетных отраслях. Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях - одна из характерных черт российской системы зарплатообразования. На практике представители государства во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать. 
Для повышения конкурентоспособности любого предприятия принципиально важно совершенствование политики оплаты труда персонала. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности использования персонала (за счёт его сокращения, вывода) ограничены, и основное внимание следует уделять интенсивным факторам (прежде всего совершенствованию организации и оплаты труда работников).
С точки зрения формирования управленческого воздействия на персонал предприятий, целесообразно выделить следующие элементы политики оплаты труда работников:
- установление минимальной заработной платы;
- формирование системы тарифных ставок и должностных окладов;
- компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;
- организация системы премирования персонала;
- косвенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы;
- участие в прибылях, собственности и управлении .
Практика хозяйственной деятельности, как в прежней экономической модели, так и в нынешней, переходной к рыночным условиям, выработала большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом. Чтобы активнее использовать накопленный в практической деятельности опыт, необходимо классифицировать все многообразие имеющихся систем, то есть сгруппировать их по определенным признакам.
1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
2. Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника (группы работников) с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год) .
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т.п. 
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. 
1. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. 
Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ). 
2. Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах. Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ). Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. 
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса Российской Федерации (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
3. Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью. 
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. 
Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.  
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д. 
Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента: 
— от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником; 
— от суммы реализованного работником объема продукции; 
— от количества, реализованного работником определенного вида продукции; 
— от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п. 
Основными формами оплаты труда являются:
- повременная, 
- сдельная,
- аккордная. 
Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. 
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.  
      Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии. 
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. 
Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. 
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 
       Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). 
При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки. 
При косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала). Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.  
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труда поддается нормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. 
По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).  В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады. 
В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор.
При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования . Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований. Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.
Таким образом, проведенное исследование механизма формирования заработной платы в российской экономике, позволяет сделать вывод, что система оплаты труда в Российской Федерации крайне специфическая модель, которая не только глубоко укоренена в российской институциональной действительности, но и сама представляет собой устойчивое институциональное равновесие с комплементарными элементами. Эта модель доказала свою способность выживать в различных макроэкономических режимах; она пережила не только затяжной трансформационный спад, но и сопоставимый с ним по продолжительности период посттрансформационного подъема.