СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….……….3

Глава 1. Теоретические основы  внутрифирменных коммуникаций……6
1.1. Состав внутрифирменных коммуникаций……………………………...6
1.2. Сотрудничество и соперничество с партнерами по общему бизнесу.15
1.3. Сотрудничество и соперничество работодателей с работниками…..25
 
Глава 2. Анализ системы внутрифирменных коммуникаций
компании РОСГО "Нара"…………………………………………………….35
2.1. Организационно - экономическая характеристика………………......35
2.2. Анализ инструментов внутрифирменных коммуникаций работодателей с работниками………………………………………………...39
2.2. Оценка направлений внутрифирменного соперничества работодателей с работниками…………………………………………….….50
 
Глава 3. Разработка стратегии формирования коммуникативных качеств менеджера РОСГО "Нара"…………………………………………60
3.1.Предложения по оптимизации системы внутрифирменных коммуникаций компании……………………………………………………..60
3.2. Формирование стратегии формирования коммуникативных
 качеств менеджера РОСГО "Нара………………………………………….81
3.3. Экономическое обоснование проектных мероприятий ……………..89

Заключение……………………………………………………………………..95
Список использованной литературы………………………………………..98
Приложение…………………………………………………………………...101

 
Введение

       
В последние годы процессы  трансформации экономики вывели конкурентную борьбу для предпринимательских структур  на качественно новый уровень. С каждым днем все труднее  и труднее улучшить свои конкурентные позиции только за счет преимущества производства или за счет маркетинговых технологий ведения бизнеса. На сегодняшнем этапе своего развития предприятиям различных прав собственности необходимо не только построить долгосрочные взаимоотношения со своими целевыми группами, но и грамотно использовать  собственные преимущества как сложного социального организма, обеспечивая тем самым дополнительное, устойчивое конкурентное преимущество  и  генерацию потребительской ценности. В современных условиях решить эти проблемы можно с помощью грамотной  организации внутрифирменных коммуникаций.
Именно коммуникативному подходу с уверенностью можно отвести ключевую роль в анализе и понимании орга¬низации как социальной системы; что наиболее эффективным подходом в изучении коммуникаций на современном этапе является системный подход; и что внутрифирменные коммуникации   являются   основным   процессом,   обеспечи¬вающим взаимозависимость частей всей системы,  и служат механизмом координации, а роль коммуникации состоит в том, чтобы вносить согласованность, обеспечивать слаженное функционирование всех частей организации. 
Внутрифирменные коммуникации следует рассматривать как составную часть и связующий компонент системы управления производственно-коммерческой деятельностью предприятия, при которой в основе принятия управленческих решений лежит рыночная информация. Для коммерческого предприятия стратегии формирования коммуникативных качеств менеджера позволяют находить те варианты, которые при ограниченных ресурсах обеспечивают прибыль за счет их альтернативного использования в промышленной, торговой и финансовой сферах.
Наиболее распространенными на практике и наиболее существенным видом связей в организации (предприятии, фирме) являются статусные различия и профессиональные отношения персонала. В традиционных управленческих схемах каждый функциональный квадрат пирамиды (подразделение фирмы) имеет иерархически определенную позицию, поэтому функции передачи команд по схеме «сверху-вниз» работают удовлетворительно. В условиях бизнес-среды такой подход лишает фирму организационной гибкости, что требует постоянного фокусирования усилий менеджмента фирмы на решение проблем.
В рыночных условиях требуются новые модели управления, при которых организационная структура фирмы дополняется новыми методами внутрифирменных коммуникаций.
Проблемам теории и практики управления предприятиями в условиях рынка, разработке управленческих решений и теории коммуникаций закономерно стало уделяться все больше внимания в работах отечественных экономистов: С.Н. Воробьева, С. Львова, Б.З. Мильнера, В.В. Окрепилова, В.Н. Петрова, В.А. Фатхутдинова, В.В. Щербакова В.В.Рубина и других. Вместе с тем существует объективная необходимость исследования и решения конкретной проблемы - создание стратегии формирования коммуникативных качеств менеджера как важнейшего компонента конкурентоспособности и стратегического ресурса предприятия. 
 Все вышесказанное и обуславливает актуальность выбранной темы дипломного исследования.
Целью исследования является совершенствование стратегии формирования коммуникативных качеств менеджера  с учетом требований и особенностей современного рынка, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач: 
 - изучения состава внутрифирменных коммуникаций,
- рассмотрения специфики сотрудничества и соперничества с партнерами по общему бизнесу,
- исследования особенностей сотрудничества и соперничества работодателей с работниками,
- проведения анализа основных инструментов внутрифирменного сотрудничества работодателей с работниками, применяемых в практике РОСГО "Нара",
- определения направлений внутрифирменного соперничества работодателей с работниками,
- разработки предложений по оптимизации системы внутрифирменных коммуникаций компании.
Объектом исследования выступает РОСГО "Нара".
Предмет исследования составляют процессы организации,  формирования и развития внутрифирменных коммуникаций в предпринимательских структурах в рамках поддержания долгосрочных конкурентных преимуществ.
Теоретической и методологической основами исследования явились труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам предпринимательства, бизнес-коммуникациям, маркетингу, корпоративной культуре, существующая нормативно-правовая и законодательная база деятельности предпринимательских структур.
В ходе исследования были использованы основные методы экономического анализа: системный анализ, комплексный анализ, ситуационный подход, метод группировок, метод сравнений, методы декомпозиции, экспертно-аналитические методы, структурирование, классифицирование. 
 
Глава 1. Теоретические основы  внутрифирменных коммуникаций

1.1. Состав внутрифирменных коммуникаций

Вопросы поиска эффективности взаимоотношений субъектов рынка, как в условиях преобразования рос¬сийской экономики, так и в процессе ее интеграции в ин¬тернациональную сферу предпринимательства, рас-сматриваются предпринимательскими структурами в качестве первоочередных. Эти процес¬сы предъявляют все более высокие требования к повы¬шению роли и социальной значимости коммуникативной политики. Притом коммуникационная политика должна быть направлена не только вовне, но и внутрь самой корпоративной структуры, чтобы обеспечить таким образом еще одно конкурентное преимущество.
Предпринимательская структура -  это сложная социально-экономическая, техническая и экологическая система, интегрирующая разнородные ресурсы и факторы производства, для осущест¬вления предпринимательской деятельности. 
Предпринимательская структура может вы¬ступать в форме,  как отдельного предприятия, так и объединения нескольких предприятий. Одним из самых важных факторов интеграции управления всеми составляющими предпринимательских структур является именно коммуникация. Коммуникацию, в данном случае,  можно рассматривать, во-первых, как средство, объединяющее организационную деятельность  в единое целое, а, во-вторых, как инструмент,  с помощью которого осуществляется координация внутрифирменной деятельности. 
Определим следующие основные особенности внутрфирменных коммуникаций в современных предпринимательских структурах. Во-первых, они отличаются высоким  уровнем сложности. Это объясняется сложностью организационной структуры и бизнес-процессов предпринимательских структур. Так как в крупных предпринимательских структурах преимущественно достаточно большое количество сотрудников и отделов (департаментов), следовательно, велико число формальных и неформальных межличностных коммуникаций, формальных и неформальных межгрупповых коммуникаций, а также межфункциональных коммуникаций. 
Второй особенностью коммуникаций в предпринимательских структурах является огромная нагрузка  по управлению этими коммуникациями на топ-менеджмент, т.к. на нем замыкается большое число формальных и неформальных  межличностных, межгрупповых коммуникаций. Главное преимущество крупного корпоративного предпри-нимательства - большие масштабы производственно-коммер¬ческой деятельности. Крупные предприятия в лице предпринимательских структур создаются для сокращения всякого рода рисков, увеличения прибыли и достижения максимального эффекта от своей дея¬тельности, при этом используются преимущества специализа¬ции и кооперации производства. Они дают возможность акку¬мулировать больше ресурсов и использовать их более эффек¬тивно, нежели сумма определенного числа отдельных фирм. Именно при корпоративной форме организации производства создаются максимально благоприятные условия для привлече¬ния инвестиций, аккумулирования поступлений из различных источников. Но с точки зрения организации эффективных коммуникаций все эти плюсы могут превратиться для предпринимательских структур  в минусы, т.к., чем более развита корпоративная предпринимательская структура, тем более сложные и разноплановые у нее коммуникации. Рассмотрим, какие факторы оказывают влияние на коммуникации в современных предпринимательских структурах, с какими сложностями могут столкнуться такие структуры, и каким образом можно избежать этих трудностей или минимизировать их.
На рис. 1.1. приведен анализ факторов, влияющих на организацию внутрифирменных коммуникаций  в предпринимательских структурах

Рис. 1.1  Факторы, влияющие на организацию внутрифирменных коммуникаций

К основным факторам прямого воздействия нужно относить: организационную структуру, бизнес-процессы (реинжиниринг бизнес-процессов),  корпоративную культуру  и информационные технологии. Взаимосвязь факторов прямого воздействия на внутрифирменные коммуникации представлена на рис.1.2.      
Рассмотрим влияние корпоративной культуры на организацию коммуникативных процессов. Во-первых, корпоративная культура это среда, где взаимодейст¬вуют элементы организации и осуществля¬ются основные организационные процессы. Она определяет модели мышления и поведе¬ния персонала организации (носителей культуры) в ответ на изменения внутри нее, а также во внешней среде. Будучи частью культур¬ной среды определенного общества, корпоративная культура од¬новременно формирует специфическое культурное пространство для входящих в органи¬зацию элементов, направлений и способов деятельности.

Рис. 1.2 Взаимосвязь факторов прямого воздействия на внутрифирменные коммуникации.

Во-вторых, корпоративная культура постепенно становится специальным управленческим инструмен¬том.  
В-третьих, корпоративную куль¬туру можно рассматривать как  объект управле¬ния. Рассмотрение корпоративной культуры в качестве объекта
управления, с одной стороны, включает основные закономерности и доводы двух вышеперечисленных направлений. С другой стороны, такой подход охватывает множество теорий посвященных  эле¬ментной структуре и свойствам корпоративной культуры, поис¬ку взаимосвязей между ее элементами описанию носителей, источников и спо¬собов ее изменения. 
Внутренние составляющие корпоративной культуры необходимо разделить на «формальные» и «неформальные».  К основным «формальным» составляющим  необходимо относить миссию, корпоративный этический кодекс и систему мотивации персонала. Среди «неформальных» следует выделять корпоративный (моральный, организационный) климат, приверженность персонала к сво¬ей компании, характеристики поведения при взаимодействии персонала в организации, а также мировоззрение отдельных сотрудников. 
Еще одной важнейшей «неформальной» внутренней составляющей корпоративной культуры  предпринимательской структуры  с точки зрения организации коммуникативных процессов является  «приверженность» персонала к сво¬ей компании. В компании, где работает «приверженный» персонал, гораздо больше шансов иметь эффективные коммуникации.  Такой персонал никогда не сделает намеренной  ошибки в коммуникационном процессе.
В таблице 1.1. выделено три типа приверженности работников по отношению к их организации: истинную, прагматическую и вынужденную, и проведен анализ эффективности  коммуникаций в зависимости от типа приверженности персонала к организации.
В предпринимательских структурах  возможны два основных направления реин¬жиниринга. Суть первого сводится к перехо¬ду от преимущественно вертикальной коор¬динации действий к гори¬зонтальной, при которой значительно улуч¬шается реакция фирмы на внешние и внут-ренние изменения, а высшее руководство ос¬вобождается от проблем, более эффективно и оперативно решаемых на горизонтальном уровне.
Именно с помощью реинжиниринга возможно наиболее эффективное построение горизонтальных коммуникаций и их координа¬ции как важнейшей составляющей конкурент¬ных преимуществ любой корпоративной предпринимательской структуры. С другой стороны, нужно отметить, что в современных усло¬виях успеха достигают специализированные фирмы, направляющие усилия и ресурсы на узкий сегмент рынка или на наиболее эффек¬тивное выполнение определенных специфи¬ческих операций. Именно отсюда берет свое начало второе важное направление ре¬инжиниринга бизнес-процессов предпринимательских структур - аутсорсин¬г, т.е. выявление «лишних» бизнес-процессов  и передача их другим фирмам. 
Таблица 1.1
Анализ эффективности  коммуникаций в зависимости от типа приверженности
Название типа приверженности    Характеристика типа приверженности    Анализ эффективности  коммуникаций в зависимости от типа приверженности.
Истинная привержен-ность    Истинная приверженность характеризуется максимальной лояльностью сотрудников к организации без выдвижения ими особых условий по отношению к орга¬низации.    Самый благоприятный для развития эффективных коммуникаций тип приверженности.
Прагматичес-кая привержен-ность    Прагматическая приверженность – это приверженность, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и получает от нее взамен.    Положительный эффект прагматической приверженности для коммуникаций будет длиться до тех пор, пока сотрудник не решит, что получает от организации меньше, чем дает.
Действие такой приверженности можно оценить как неустойчивое.
Вынужденная привержен-ность    В основе вынужденной приверженности лежит отсутствие у ра¬ботника возможности найти другую работу. При этом работ¬ник может не разделять целей организации, демонстрировать слабую вовлеченность и низкую лояльность.    Такая степень приверженности порождает низкоэффективные коммуникации.  Это самый неблагоприятный для развития эффективных коммуникаций тип приверженности.

Для организации эффективных коммуникаций в предпринимательских структурах необходимо отметить, что одним из ресурсов, воздействующих на процесс, могут выступать коммуникации (информационные потоки), поэтому, совершенствуя сам бизнес-процесс, мы совершенствуем  и коммуникации его опосредующие. 
Определим следующие основополагающие принципы, которые следует учитывать в процессе совершенствования внутрифирменных коммуникаций в предпринимательских структурах:
1. Принцип целостного подхода к организации и управлению коммуникациями в предпринимательских структурах и обеспечения синергетического эффекта. 
2.    Принцип повышения уровня конкурентоспособ¬ности. Цикл управления отражает содержание процесса управления. В этом контексте управление рассматривается как процесс принятия решений и их реализации с привлечением людей на основе информации и коммуникаций, отвечающих за их результаты. 
3.    Принцип наличия эффективных связей с внешней средой. Он базируется на одном из аксиоматических условий теории систем: любая система представляет собой элемент системы более высокого порядка и образует особое единство со средой. 
4. Принцип конструктивного взаимодействия соб¬ственников капитала (акционеров) с менеджментом.
Необходимость соблюдения этого принципа при организации эффективных коммуникаций связана со следующей  проблемой. В тех случаях, когда возникают сложности в отноше¬ниях между акционерами и менеджерами, появляется угроза для эффективной работы корпоративной предпринимательской структуры в целом. 
5.     Принцип стабилизации стратегических соот¬ветствии.  Этот принцип предполагает активное воздействие на факторы внешней и внутренней среды с целью сохранения и приумножения возможностей (качеств, энергии и других ресурсов), заложенных в элементах до включения в систему корпоративного управления, и эффективные формы их интегрированных связей. Частичная или полная утеря их потенциалов на стадии формирования корпоративной предпринимательской структуры может снизить уровень синергетического эффекта в целом.
6. Принцип координации действий между уровнями
корпоративного управления. Данный принцип предполагает
создание механизма эффективного взаимодействия  между уровнями управления  в корпоративной предпринимательской  структуре. Очень часто
отдельные структурные единицы функционируют в виде автономных
единиц (департаментов и отделов в материнской организации,
отдельных организаций, рабочих групп, созданных на основе
договоров о совместной деятельности и т.д.). 
Таким образом, можно сделать вывод, что основные принципы организации внутрифирменных коммуникаций должны отвечать понятию системности и должны быть ориентированы на достижение целей  корпоративной предпринимательской структуры в целом, на повышение ее конкурентоспособности.  Этими целями следует руководствоваться при выборе инструментов для организации   эффективных внутрифирменных  коммуникаций. 
В современных условиях в целях совершенствования внутрифирменных коммуникаций особое внимание необходимо уделять использованию внутрифирменного маркетинга и PR для повышения эффективности коммуникативных процессов. Субъектами внутрифирменного маркетинга предпринимательской структуры могут выступать, во-первых, топ-менеджмент компании; во-вторых, отдельные юридические лица в составе корпоративной предпринимательской структуры; в-третьих, автономные подразделения, не являющиеся отдельными юридическими лицами, но входящие в состав корпоративной предпринимательской структуры; в-четвертых, проектные группы, а также  другие временно выделенные образования; в-пятых, отдельные сотрудники корпоративной предпринимательской структуры.
Фактически компания и ее со¬трудники являются по отноше¬нию друг к другу потребителя¬ми и поставщиками ресурсов (отправителями и получателями коммуникационных сообщений), и к их отношениям можно при¬менить маркетинговые прин¬ципы. Коммуникации сотруд¬ников компании, руководства компании, подразделений ком¬пании на основе маркетинго¬вых принципов, на наш взгляд, и есть суть вну¬трифирменного маркетинга. Учитывая вышесказанное, мож¬но утверждать, что внешние потребители, таким образом, - это клиенты компании, а внутренние потребители - со¬трудники, подразделения ком¬пании и руководство компании.
Таким образом, с помощью внутреннего маркетинга по отношению к внутрифирменным коммуникациям  в предпринимательских структурах можно достичь следующих успехов: 
    коммуникации приобретают «направленность» или «целенаправленность» (т.е. каждый сотрудник осознает свое место в иерархии целей компании);
    обеспечивает направленность маркетинга не только к клиенту, но и на саму компанию. У сотрудников должна быть не менее полная информация, чем у потребителей. 
    помогает вытеснять отрицательные межличностные коммуникации и замещать их эффективными коммуникациями, т.е. теми которые направлены на реализацию целей компании  и  выполнение должностных обязанностей;
    обеспечивает формирование положительного образа компании в глазах сотрудников, что повышает уровень приверженности персонала и положительно сказывается на внутрифирменных коммуникациях. Особенно  это эффективно во времена больших изменений или трудностей в компании, когда сотрудники ищут моральную поддержку и ощущение защищённости, они более восприимчивы к новым идеям;
    воздействует на сотрудников с целью создать у них эмоционально - психологическую привязанность к  брэнду компании, чтобы они не просто имели аналогичную с потребителями информацию, но и имели желание и возможности действовать соответственно;
    выполняет интегрирующую функцию в рамках  предпринимательских структурах. Когда отдельные подразделения и их сотрудники действуют по единым принципам и имеют одинаковый уровень информированности о целях и задачах компании, коммуникации между ними заметно улучшаются;
    осуществляет мотивационную функцию, которая обязательна при организации эффективных коммуникаций (дифференцированная оплата труда и маркетинг  внутрифирменных рынков трудовых ресурсов позволяют добиться более высокой производительности труда в предпринимательских структурах, обеспечить стабильность трудовых ресурсов);
    выполняет аналитическую функцию, т.е. занимается изучением структур внутрифирменного рынка и коммуникаций его опосредующих;
    осуществляет функцию управления внутрифирменными рынками и связанными с этим коммуникациями.
При организации внутренних маркетинговых коммуникаций компания может успешно использовать некоторые инструменты внешних маркетинговых коммуникаций, адаптируя их для использования на внутрифирменных рынках. 

1.2. Сотрудничество и соперничество с партнерами по общему бизнесу

Современное профессиональное предпринимательство является средоточием интересов не только самих субъектов предпринимательского бизнеса, но и их окружения. Ведение профессиональными предпринимателями всех своих дел, обнаружение ими своего профессионального статуса всегда происходит в определенной среде, которую называеn средой профессионального предпринимательского бизнеса.
Выполнение предпринимателями профессиональных функций всегда происходит в определенной среде, внутри которой и во взаимосвязи с которой предприниматели выполняют свое профессиональное предназначение. Поэтому предпринимательский бизнес как сфера практической  профессиональной деятельности людей всегда конкретен в географическом, национально-государственном, юридическом, предметном, технологическом, социально-экономическом и идеологическом отношениях.
В узком смысле под средой предпринимательского бизнеса понимается совокупность представителей социума, составляющих окружение субъектов предпринимательского бизнеса. В данное окружение входят разные люди, с которыми, так или иначе, взаимодействуют профессиональные предприниматели в процессе выполнения своих функций, в том числе и другие предприниматели. Среда профессионального предпринимательского бизнеса состоит из внутреннего окружения предпринимателей (или внутрифирменной среды предпринимательского бизнеса) и внешнего окружения предпринимателей (или межфирменной среды предпринимательского бизнеса). [Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 435 с.]
Внутреннее окружение субъектов предпринимательства составляют партнеры предпринимателей по общему делу (например, соучредители предпринимательской фирмы) и работники, нанятые ими для организации и осуществления дела (трудовой коллектив). Внешнее окружение субъектов предпринимательства составляют его партнеры по совместной деятельности (совместному бизнесу), партнеры по сделкам — поставщики и потребители (клиенты), прямые и косвенные конкуренты, а также общество как единое целое в лице своих разнообразных представителей (представителей общественности).
Практические действия профессиональных предпринимателей образуют технологии применения предпринимательских функций в среде предпринимательского бизнеса по отношению к отдельным представителям внутри- и межфирменной сред бизнеса, а также по отношению ко всему окружению предпринимателей как единому целому. Выход из бизнеса всегда сопровождается для любого профессионального предпринимателя полным прекращением деловых отношений на внутри- и межфирменном уровнях либо переводом их из профессионального состояния в непрофессиональное.
Каждый профессиональный предприниматель постоянно испытывает влияние среды своего бизнеса. С одной стороны, среда бизнеса воздействует на предпринимателя, навязывая ему свои представления о том, чем именно тому необходимо заниматься, потребности, интересы и целевые установки. Но, с другой стороны, своими практическими действиями сам предприниматель, в свою очередь, влияет на среду собственного бизнеса, преобразуя ее в соответствии со своими деловыми интересами, бизнес-идеями, целями, стандартными представлениями, потенциалом конкурентоспособности, критериями успеха и фактическими достижениями.
В составе окружения предпринимателей следует выделять профессиональную среду бизнеса, которую составляют другие предприниматели (поставщики, клиенты либо конкуренты) и непрофессиональную среду, которую составляют конечные потребители товаров и услуг, а также иные представители их окружения. Выполняя разнообразные предпринимательские функции, субъекты предпринимательского бизнеса стремятся действовать профессионально в отношении не только своего профессионального окружения, но и непрофессионального.
Взаимодействие субъектов предпринимательского бизнеса со своим профессиональным окружением имеет характер либо сотрудничества, либо соперничества (конкуренции), либо того и другого одновременно.
Сотрудничество предпринимателей со своим окружением состоит в прямом деловом партнерстве (партнерство предпринимателей в общем или в совместном бизнесе, внутрифирменное партнерство предпринимателей и сотрудников), либо в коммерческом деловом партнерстве (партнерство в сделках), либо в социальном партнерстве (партнерство с разными группами общества в процессе совместного решения социальных, в том числе общегосударственных задач). Сотрудничество предпринимателей со своим окружением происходит на основе взаимной выгоды, деловые отношения сотрудничающих сторон являются взаимовыгодными.
Сотрудничество предпринимателей со своим окружением не устраняет соперничества между ними. Предпринимательская конкуренция, в ходе которой субъекты профессионального предпринимательства рассматривают представителей среды своего бизнеса не как партнеров, а лишь как соперников, является такой же реальностью, как и предпринимательское сотрудничество. Поэтому партнерские действия предпринимателей (действия, направленные на сотрудничество) в среде их бизнеса всегда сочетаются с производимыми ими конкурентными действиями (действиями, направленными на соперничество).
Отношение предпринимателей к своему окружению исключительно как к конкурентной среде своего бизнеса — без каких-либо форм партнерства — вызывает к жизни явление чистой конкуренции. Предприниматели в этих случаях не ищут во взаимодействии с окружением взаимной выгоды, они рассматривают деловые отношения с позиций исключительно собственной выгоды.
Среда профессионального предпринимательского бизнеса является ареной столкновения профессиональных интересов предпринимателей с законными интересами других субъектов экономической деятельности, в том числе и других предпринимателей. Объективным явлением, характерным для данной среды, выступает конфликт интересов — положение, при котором интересы сталкивающихся субъектов профессиональной деятельности оказываются противоречащими один другому.
Для реалистического понимания того, что представляет собой среда предпринимательского бизнеса, недостаточно лишь указания на ее состав. Следует обязательно подчеркнуть противоречивый характер деловых отношений во внутри- и межфирменной средах предпринимательского бизнеса, который базируется на несовпадении интересов всех субъектов деятельности, причастных к любому делу.
Данное положение складывается постольку, поскольку каждый из действующих предпринимателей стремится наилучшим образом выполнить свои профессиональные функции, между тем в глазах других экономических субъектов он выглядит всего лишь как представитель их окружения. Исполняя профессиональные функции, предприниматели сталкиваются с другими предпринимателями, так же исполняющими профессиональные функции. Друг для друга они являются представителями профессиональной среды предпринимательского бизнеса, на которую обращена их деловая деятельность.
Действуя самостоятельно, на свой страх и риск, профессиональные предприниматели никогда предварительно не спрашивают свое окружение о том, нужны ли они на рынке, необходимо ли рынку их присутствие и исполнение профессиональных функций. Они функционируют потому, что признают эту необходимость самостоятельно, исходя из своих интересов, собственных целевых установок и эгоистического стремления к успеху. Среда — профессиональная и непрофессиональная — может либо подтвердить обоснованность их притязаний на общественную ценность, либо опровергнуть.
Однако профессиональной средой выступают как раз другие предприниматели, действующие точно так же и так же стремящиеся самостоятельно, на свой страх и риск к выполнению аналогичных профессиональных функций. Поэтому исполнение предпринимателями профессиональных функций происходит в условиях противоречий, столкновения и борьбы профессиональных предпринимателей со всем своим окружением, в том числе друг с другом. Среда предпринимательского бизнеса неизбежно превращается в арену конкуренции, причем конфликты интересов соперничающих сторон могут иметь разнообразную остроту и интенсивность — от простого различия и несоответствия до лобового столкновения и резкого взаимного неприятия [Система  внутрифирменных  мероприятий  как  инструмент  укрепления       сущности  бренда  в  сознании  персонала  компании-брендовладельца  //       Деловой Петербург. № 133.  06.12.2009.].
Постоянная конкуренция в среде предпринимательского бизнеса является обязательным признаком данной среды, с которым вынужден считаться каждый предприниматель, старающийся действовать профессионально. В повседневной жизни он постоянно сталкивается с необходимостью не просто выполнять свои профессиональные функции, а делать это, преодолевая сопротивление конкурентов. Предпринимателю приходится доказывать свою пользу, проходя через процедуру соперничества. Нахождение сторонами взаимной выгоды, как правило, предваряется конкуренцией этих сторон.
Предпринимательская конкуренция представляет собой соперничество субъектов профессионального предпринимательского бизнеса за относительно лучшие условия и результаты исполнения своих предпринимательских функций и реализации своих профессиональных интересов. Конкуренция между предпринимателями является порождением не столько личностных качеств предпринимателей, многие из которых, действительно, всегда изначально проникнуты духом соперничества, сколько объективным состоянием среды предпринимательского бизнеса.
В условиях обязательного соперничества между профессиональными предпринимателями сама данная среда предстает как совокупность полей конкуренции — участков столкновения и борьбы между предпринимателями как следствия конфликта их профессиональных интересов. Стремление к наилучшим результатам при выполнении профессиональных функций в условиях риска неопределенности объективно ставит всех предпринимателей в положение взаимного и многостороннего соперничества, порождает взаимные опасения, и взаимные угрозы на каждом из таких полей.
При конкуренции никто заранее не знает в полном объеме, что именно таит среда предпринимательского бизнеса, чего от нее ждать, какие угрозы профессиональным интересам могут из нее исходить. Поэтому конкуренция из признака среды бизнеса превращается в инструмент продвижения собственных профессиональных интересов вплоть до прямого или косвенного навязывания их своему внутреннему и внешнему окружению посредством различных предпринимательских действий.
Конкурирующие между собой предприниматели сталкиваются с необходимостью решения двуединой профессиональной задачи. С одной стороны, они стараются воздействовать на свое окружение, обеспечивая тем самым возможность реализации собственных профессиональных интересов в приоритетном порядке. С другой стороны, они стараются оказать противодействие аналогичному давлению извне, исходящему из внутри- и межфирменной предпринимательской среды. Таким образом, предпринимательские действия представляют собой инструменты конкурентного воздействия предпринимателей на среду и/или инструменты их конкурентного противодействия этой среде.
Необходимость постоянного участия в конкуренции заставляет предпринимателей уделять внимание уровню своей профессиональной конкурентоспособности — способности вести соперничество с представителями среды своего бизнеса. Общество оценивает действия субъектов предпринимательского бизнеса, ориентируясь не только на абсолютные показатели их работы, но и на относительные. Для этого общество производит различные сопоставления и сравнения профессиональных предпринимателей и результаты их работы между собой, применяя для этого, как правило, именно термины конкурентоспособности — конкурентоспособности товаров (услуг), конкурентоспособности фирм, конкурентоспособности бизнеса.
Таким образом, в процессе профессиональной деятельности предпринимателей личная конкуренция, характерная для повседневной жизни людей, сменяется профессиональной конкуренцией, ведущейся по определенным правилам, а личная конкурентоспособность людей — профессиональной конкурентоспособностью субъектов бизнеса. Стремясь работать на высоком профессиональном уровне и добиваться наилучших результатов в реализации профессиональных интересов, предприниматели стараются обеспечить высокий уровень конкурентоспособности своего бизнеса.
Нередко можно наблюдать так же, как конкуренция выступает не только в виде «чистого соперничества» предпринимателей, но и как почти непременный спутник любой формы их сотрудничества, как явление партнерства-соперничества. Конфликт профессиональных интересов конкурентов часто делает необходимым согласование этих интересов.
Так, например, кооперация разных предпринимателей, действующих внутри одной отрасли, является не только объединением усилий ради повышения эффективности бизнеса. Сотрудничая, предприниматели преследуют цели, обусловленные реалиями конкуренции. С одной стороны, вступая в альянс, они объединяются против общих соперников, стремясь солидарно обеспечить конкурентные преимущества над ними. С другой стороны, договариваясь между собой, они нейтрализуют друг друга как потенциальных соперников в борьбе за общую клиентуру и получают возможность сосредоточить усилия на прочих конкурентах[8].
Всякое партнерство создается на основе обеспечения взаимной выгоды партнеров. Профессиональные предприниматели, действительно, исполняют свои функции в среде, которую они не могут однозначно трактовать как чисто партнерскую либо как чисто конкурентную. Эти действия обязательно адресованы тем или иным представителям внутри- или межфирменной среды бизнеса либо одновременно всем представителям среды предпринимательского бизнеса.
Между тем достижение абсолютного баланса интересов и полного равенства партнеров в каждом конкретном случае сотрудничества не представляется возможным, и то, и другое являются признаками идеальной модели партнерства. Но идеал далеко не всегда воплощается в событиях реальной жизни, поэтому всегда сохраняется тенденция, при которой выгода одного из партнеров оказывается более весомой, чем выгода другого партнера, хотя бы и незначительно. Недостижимость идеала, в свою очередь, обусловливает необходимость конкуренции предпринимателей со своим окружением за относительно лучшие условия сотрудничества и обретение наибольшей выгоды от такого сотрудничества.
Для ясного понимания технологий поведения предпринимателей в среде своего бизнеса важно обратить внимание на следующие технологические признаки предпринимательства:
1.   Каждая технология предпринимательского бизнеса представляет собой совокупность действий предпринимателей во внутри- и межфирменной средах бизнеса, которые выполняются в определенной последовательности. Поэтому технология предпринимательского бизнеса является алгоритмом повседневного поведения профессиональных предпринимателей.
2.   Технология предпринимательского бизнеса всегда конкретна, она соответствует особенностям ведения дел каждым предпринимателем. Поэтому всему предпринимательскому сообществу присуще разнообразие профессиональных технологий бизнеса, в каждой из которых можно выделить общие черты и особенности.
3.   Всякая конкретная технология предпринимательского бизнеса рождается в ходе взаимодействия участников деловых отношений, столкновения их профессиональных интересов, сопоставления их целевых установок, воздействия на среду бизнеса, противодействия среде бизнеса, соперничества, сотрудничества и системной интеграции.
4.   Технология предпринимательского бизнеса складывается из многообразия приемов делового поведения, способов установления, поддержания, развития и прекращения деловых отношений. Она представляет собой комбинацию различных элементов предпринимательских действий, между которыми не должно быть противоречий.
5.   Предпринимательские действия производятся в партнерской среде. Поэтому сотрудничество со своим окружением становится частью совокупной технологии ведения предпринимателями своих дел, логики их бизнеса, технологического компонента предпринимательской профессии. Взаимное и многостороннее партнерство формируют устойчивые и глубоко укорененные цепочки делового взаимодействия людей в современной системе предпринимательского бизнеса (их также называют цепочками ценностей).
6.   Предпринимательские действия производятся в конкурентной среде. Поэтому участие в конкуренции становится частью совокупной технологии ведения предпринимателями своих дел, логики их бизнеса. Она также является технологическим компонентом предпринимательской профессии, который охватывает деловые отношения и проявляется в виде конкурентного поведения предпринимателей.
7.   Совокупность предпринимательских действий непременно должна составить единое технологическое целое независимо от предмета бизнеса. Поэтому совокупность конкретных профессиональных предпринимательских технологий должна обладать признаком целостности. Совокупность приемов и комбинаций, применяемых профессиональными предпринимателями к своему окружению, выступает как инструментальный состав этих технологий.
8.   По отношению к различным представителям внешнего и внутреннего окружения предприниматель может одновременно применять различные технологические инструменты — приемы и комбинации приемов — так что в итоге возникает своего рода «сумма технологий» профессионального предпринимательского поведения в среде бизнеса и взаимодействия предпринимателей с их окружением[9].
  Люди становятся профессиональными предпринимателями в среде своего бизнеса. Именно там они становятся конкурентоспособными, добиваются конкурентных преимуществ над окружением и получают от общества оценки своей деятельности. То обстоятельство, что различные профессиональные действия предприниматели часто производят не персонально, а с помощью нанятых сотрудников, которые регистрируют фирмы, готовят сделки, исследуют рынок и т. п., не меняет картины. 

1.3. Сотрудничество и соперничество работодателей с работниками 

Еще в 1883 г. была принята парижская Конвенция по охране промышленной собственности, в которой нашло отражение положение об устранении недобросовестной конкуренции. Но до настоящего времени не проведено различий между категориями добросовестной и недобросовестной конкуренции, соревнования и соперничества и т. д. Хотя часто менеджеры при принятии решений интуитивно угадывают верное направление при разрешении противоречий внутри персонала, научное обоснование для принимаемых решений просто необходимо.
В известной работе как образец для менеджера по управлению персоналом указывается следующий момент. «Прямая обязанность менеджера – способствовать экспериментаторству, стимулировать рабочих на поиск новых форм более эффективных методов производства», – считает профессор Гарвардской школы бизнеса Роберт Хейс. В качестве конкретных способов учения рабочих он предлагает поездки сотрудников на другие предприятия и по возможности организацию соревнования. Но если не проводится разделения соревнования и конкуренции, то к чему должен стремиться управляющий? Для представителей широких слоев населения, стремящихся стать предпринимателями, как и для специалистов по регулированию рынка, важно уметь различать добросовестную и недобросовестную конкуренцию. Без определения добросовестной и недобросовестной конкуренции невозможно регулировать конкуренцию, в том числе и внутри предприятия, и определять нарушителей действующего законодательства или внутрифирменного поведения  [Рубин Ю.Б.Курс профессионального предпринимательства: учеб. для высшей школы. Ч.2. 10-е изд. Перераб. и доп.- М.:Маркет ДС, 2008 (стр.106-131) ].
Не затрагивая конкуренции фирм на рыночном пространстве, можно указать, что сотрудники фирмы могут соперничать на всех уровнях любой организации. Когда непосредственный начальник рядом, а для него трудовой героизм подчиненных – его ресурс в конкурентной борьбе за более высокий пост в фирме. Следовательно, для руководителя важно очень четко использовать имеющийся ресурс. Традиционно сотрудники соперничают между собой за «место в составе», за место в иерархии, и здесь важно понимать, когда соперничество уже принимает форму конкуренции. Но сотрудники подразделения как конкуренты ради личной выгоды будут стремиться к уничтожению результатов других работников. Следовательно, для руководителя человеческий ресурс важно четко организовывать для конечного, совместного результата.
Правильное (юридически точное или точное смысловое) разделение конкуренции на добросовестную и недобросовестную имеет огромное теоретическое и практическое значение. Особое значение понятие недобросовестной конкуренции приобретает при проведении внутрифирменной политики стимулирования труда, как отдельных сотрудников, так и групп, формируемых для выполнения тех или иных отдельных заданий.
Самая главная причина, формирующая отношения конкуренции между работниками, – страх. Страх потери и страх перед неизвестным и непонятным будущим. Это может быть боязнь потерять рабочее место, лишиться определенного статуса, привычной дружной атмосферы отдела, расстаться с любимыми коллегами и т. д.
Если рассматривать уровень конкуренции на уровне рабочей силы, то в наибольшей степени от нее страдают наименее конкурентоспособные работники. Внутри предприятий наблюдается заметная дискриминация, направленная против неконкурентоспособных. Более «сильные» работники, обладающие востребованным на рынке человеческим капиталом, имеют больше влияния на работодателя, к тому же они могут относительно легко найти другую работу, где выплачиваемая зарплата выше. В итоге более слабые работники оказываются сконцентрированными в зонах застоя. 
Для более четкого различения соревнования и конкуренции в поведенческой составляющей людей и фирм следует обратиться к оценке (критериям) любого поведения. И здесь важно точно знать, где заканчивается соперничество как конкуренция в виде уничтожающей друг друга борьбы, а где начинается соревнование, не причиняющее вреда соперникам.  Некоторые специалисты в области конфликтологии при анализе практической деятельности причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии работников. Но важно учитывать и существование конфликтов, возникающих на производственной основе, на почве деловых взаимоотношений. 
Каждая реакция на чужой успех может быть как позитивной, так и негативной. Позитивная реакция человека возможна лишь в случае, если успех другого не ущемляет его самого. Если успех соперника сопровождается личными потерями, неважно какого свойства, следует ожидать лишь негативной реакции, которая может сопровождаться действиями, обеспечивающими либо возврат на исходные позиции, либо получение преимуществ, ради которых и ведется соперничество. Поэтому можно сделать вывод, что реакция сотрудника характеризуется прежде всего различными ответами на внешнее воздействие, проявляющееся в действиях как коллег, так и руководства. И ответная реакция, понятно, не является проявлением благородства. 
Тактика выведения конкурента из равновесия, из его уверенного движения к победе будет выбираться любая – «подсиживания», провоцирования ошибки, которую можно использовать в своих интересах, применения обмана, стремления подставить противника, через сбор компромата на конкурента и т. д. Но в любом случае это будет тактика собственных активных действий для достижения поставленной цели, но не стремление найти свой собственный, наиболее рациональный, умный ход с позиций достижения экономических результатов фирмы. Любой существующий перечень методов достижения собственной цели, далеко не полный, характеризует недобросовестную конкуренцию.
Рациональность поведения в таком случае будет пониматься как любая тактика достижения победы, в которой не учитываются моральные, нравственные нормы или (становящееся все более популярным выражение) христианские представления. Система ценностей поведения конкурирующего пересматривается, как бы переворачивается с точки зрения обычного гражданина. В результате прекрасный в отношениях с домашними человек в условиях производства становится агрессивным и коварным по отношению к коллегам.
У конфликтологов существует понятие «честная борьба», под ней подразумеваются такие методы, используя которые участники и инициаторы борьбы не ставят целью ликвидацию противника и не принимают действий, приводящих к уничтожению. Поэтому требуется напомнить, что понятие конкуренции ранее означало лишь уничтожение противника.
Следовательно, положение с требованием честной борьбы никак не подходит к конкуренции. Проигрыш в честной (благородной) борьбе требует и благородной смерти, даже если она всего лишь экономическая, означающая для сотрудника более низкий уровень в складывающейся иерархии формальных и неформальных лидеров. Но умирать с благородной миной на лице трудно, если не сказать невозможно, если в твоей смерти виноват вполне конкретный человек, поведение которого создает условия для ухудшения ранее действовавших условий [Вахтина Н., Долгова О. Эффективность управления кадрами. // МЭ и МО. – 2007. -  №6. – С.45-52].
Когда тебя ставят перед фактом, что ты конкурируешь с кем-либо, то здесь уже не до правил. Здесь начинается война. Каждый оценивает свои возможности, возможности конкурента и начинает «давить» на слабые точки конкурента, дабы изменить правила так, чтобы собственные слабые стороны либо не затрагивались, либо стали сильными. А тут уж «на войне как войне» – и не до соблюдения этики, и не до кодекса чести. Следовательно, борьба за жизнь принимает «нечеловеческие» формы, становится нечестной даже против воли и желания участников.
Трудно себе представить войну, если бы обе стороны твердо знали, чем она закончится. Именно такой войной и предстает современная внутрифирменная конкуренция, которая предстает как продолжение политики (внутрифирменного поведения) недоброкачественными методами. Деловая стратегия по достижению намеченных высот является индивидуальным делом каждого сотрудника любой компании. Главное – какая стратегия сотрудником выбирается.
Современная трактовка понятия недобросовестной конкуренции дается в статье 4 Закона «О защите конкуренции»: «Недобросовестная конкуренция – любые действия хозяйствующих субъектов (группы лиц), которые направлены на получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, противоречат законодательству Российской Федерации, обычаям делового оборота, требованиям добропорядочности, разумности и справедливости и причинили или могут причинить убытки другим хозяйствующим субъектам – конкурентам либо нанесли или могут нанести вред их деловой репутации». 
Существующее определение нельзя признать жестким, позволяющим полностью определить недобросовестну