Заключение
В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.
Подводя итогу анализа существующей организации оплаты труда на ЗАО «АФК Аудит» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2006-2007 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%,. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.
Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.
Доля заработной платы рабочих в общей сумме ФОТ в 2007 году уменьшилась. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.
В 2008 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2007 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.
В 2008 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2008 году – негативный фактор.
В 2008 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, хотя значительно меньше, чем за 2006-2007 годы. В 2007 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2006. В 2008 зарплата стала меньше на 1%, чем в 2007 году. Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2008 году по отношению к 2007 составил 1,06; тогда как отношение 2007 к 2006 году было 1,12.
Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана не достаточно эффективная организация оплаты труда.
Для более эффективной организации оплаты труда на ЗАО «АФК Аудит» необходимо:
1.Гибче применять различные формы оплаты труда для разных категорий работников. Например, для рабочих, работающих по сдельной системе оплаты труда, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на ЗАО «АФК Аудит» не применяется.
2.Вспомогательные и обслуживающие участки должны работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.
3.В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым рабочие получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением рабочими своих должностных обязанностей.
3.Усилить гласность при распределении КТУ. Несмотря на написанное положение по КТУ, рабочие зачастую не знают, кому и за что изменили этот коэффициент трудового участия. А этот показатель является действенным средством повышения заинтересованности рабочих в качестве их труда, и скорее даже не материальным, а моральным.
4.Для управленческого персонала нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
5.Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится, а экономический эффект для предприятия составит 28542 руб. от высвобождения одного человека.
6.Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
7.Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии: выполнение плана оплачивать 30% от тарифа; экономия средств - 10%; совершенствование приемов работы - 10%; качественное выполнение работ - 20%.
8.Реорганизация существующей единой тарифной сетки (ЕТС) на ЗАО «АФК Аудит» будет способствовать решению многих социально-экономических проблем. В частности, каждая категория работников видит на единой шкале оплаты труда свое определенное место. ЕТС обеспечивает равный подход к оценке квалификации всех категорий работников (сложности выполняемых ими работ) с учетом существующих особенностей. ЕТС обеспечивает порядок в организации заработной платы, значительно снижает трудоемкость выполнения вычислительных работ, осуществляемых при совершенствовании организации заработной платы.
Общий экономический эффект от указанных мероприятий будет равен 431,7 тыс. руб.
В заключение можно сказать, что ЗАО «АФК Аудит» имеет все предпосылки для совершенствования существующей на предприятии организации оплаты труда, есть материальные резервы повышения оплаты труда рабочих.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)
2. Положение об оплате труда рабочих, руководителей и специалистов акционерного общества закрытого типа «АФК Аудит» (утв. Генеральным директором предприятия от 12 ноября 1995 г. N 13-6) (извлечения)
3. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и сервис, 2002. – 265 с.
4. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2004. – 425 с.
5. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. /Е.А. Антосенков //Экономист. 2004. - №4.
6. Багракова А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2006, № 2.
7. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.
8. Бакина С.И. Заработная плата в 2006 году. Практические рекомендации, примеры расчета. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2006, 208 с.
9. Беликова Т. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2005
10. Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2008
11. Ван Хорн Д.К. Основы управления трудовыми ресурсами. - М.: Финансы и статистика. 2006. – 740 с.
12. Викерстафф С. Управление персоналом: Учеб. пособие / С. Викерстафф, В. Герчиков. - Новосибирск, 2005.- 378 с.
13. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2004.- 260 с.
14. Губанов С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / С. Губанов. - Экономист. 2002. - с.36-40 с.
15. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2004.
16. Инструкция по охране труда ИОТ 38.01.03., срок введения январь 2004 г.
17. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 2000 г.
18. Каплан, Роберт С. Организация труда, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 392 с.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006
20. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление пер-соналом. Учебник. М:Риор, 2007
21. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности. – М.: ООО «Новое знание», 2006.- 210 с.
22. Любушин Н.П. Теория экономического анализа: Курс лекций – Н.Новгород: НКИ, 2003
23. Любушин Н.П., В.Б. Лущева, В.Г. Дьякова. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.П. Любушина/ - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999
24. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дъякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия:. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 471 с.
25. Мищенко, В. М. Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. / В. М. Мищенко. - М.: ООО «МЕДпресс»; - Элиста.: АПП «Джангар», 2004. – 398 с.
26. Палий В.Ф. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий: Учеб. пособие / В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева. - М.: Машиностроение, 2002. – 418 с.
27. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А. И. Рофе. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320 с.
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие / Г.В. Савицкая. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.
30. Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2006
31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004
32. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2007
33. Финансовый менеджмент/Под ред. Е.С.Стояновой – М.: Изд-во «Перспектива», 2000
34. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2006
35. Чернов В.А. Экономический анализ. Под ред. проф. М.И. Баканова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 686с.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учебное пособие / В.И. Шкатулла. — М.: Издательская группа НОРМА—ИНФРА.М, 1998. — 527 с.
37. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 718 с.
| 
