1.2 Структура мотивации труда муниципальных служащих
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой организации в системе муниципальной службы. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей работе по управлению персоналом в организации.
Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в приложении. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке 1. приводится обзор различных концепций управления персоналом.
Рис. 1. Обзор концепций управления персоналом
Проанализируем концепции управления персоналом представленные на рис.1:
Личностный подход (один из принципов психологии) – Это понимание личности как воедино связанной совокупности внутренних условий, преломляющих все внешние воздействия. Личность – это конкретный человек как субъект преобразования мира на основе его познания, переживания и отношения к нему.
Структурный подход - Это организационная структура, как объект управления; управление структурными частями, функциональными группами.
Поведенческий подход - Согласно поведенческому подходу эффективное управление осуществляется не столько личностными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. При таком подходе внимание сосредоточивалось на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей фирмы.
Интерактивные подходы - Основой интерактивных подходов являются интерактивные упражнения и задания, которые выполняются персоналом. Основное отличие интерактивных упражнений и заданий от обычных в том, что они направлены не только и не столько на закрепление уже изученного материала, сколько на изучение нового.
В настоящее время многочисленные проблемы с кадрами муниципальной службы можно сгруппировать в несколько основных блоков.
Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Чиновники часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.
Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы чиновников часто не совместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.
Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы" размер денежного содержания муниципальных служащих увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес структурах.
Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий:
Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.
Модернизация кадровых служб муниципальных органов и повышение квалификации кадровиков.
Реформирование системы оплаты труда муниципальных служащих.
Кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава муниципальной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.
Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава муниципальной службы, "вымывания" среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура муниципальной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Важно привлечь на муниципальную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных принести изменения в деятельность государственных органов. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение" муниципальной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на муниципальную службу. Инструмент реализации
| 
