СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
Без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов и снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда [15, с. 34].
Если говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить тот факт из практики жизни, что без норм труда люди просто не могут работать в полную силу. Общеизвестен закон Паркинсона о том, что работа заполняет все время, опущенное на нее. А это означает, что любую работу, которую можно выполнить за час, можно «растянуть» (при желании) на два часа и более. Обычный уровень производительности труда не превышает 50% при отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.
Нормирование труда призвано решать задачи [5, с. 32]:
1) эффективного потенциала работника. Это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечения выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы (продукции, оборота, услуг);
2) повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях. Обе стороны – и работодатель, и наемный работник – экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;
3) отражение в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки. Для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства;
4) установления нормального уровня интенсивности труда. Для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал. Для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;
5) социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода. Задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала. Гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая ее в коллективном договоре;
6) взаимосвязи нормирования и стимулирования труда. Норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы (продукции, оборота, услуг). Хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения.
Нормирование труда может охватывать основное и вспомогательное производства, труд живой и совокупный. Оно применяется для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, может распространяться на все категории: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.
Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Таким образом, норма труда – это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.
Могут быть нормативы и нормы труда [7, с. 58]:
а) выработки;
б) обслуживания;
в) времени;
г) времени обслуживания;
д) численности работников.
Своего рода мерой оплаты труда выступает и заработная плата.
Норма времени – это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.
Норма выработки – это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.
Норма обслуживания – это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.
Норма времени обслуживания – это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования).
Норма численности работников – это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работ в единицу времени.
Норма труда строится с учетом [3, с. 41]:
- темпа конкретного труда по сравнению с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности трудовых действий считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах – 3,5-5,0 км/ч);
- времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.
1.2 Методы нормирования труда
Каким же образом происходит разработка нормативов и норм труда? Существует несколько основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.
Хронометраж – это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть [24, с. 62]:
а) изучение затрат рабочего времени;
б) проектирование их минимальных величин с учетом интенсивности труда.
В настоящее время при помощи хронометража устанавливается большинство действующих нормативов и норм труда.
Фотография рабочего времени – это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться нормировщиком или самим работником (самофотография). Различают фотографии [20, с. 41]:
- индивидуальную, т.е. одного работника;
- маршрутную, когда ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках;
- бригадную;
- групповую;
- многостаночную.
Наблюдения и замеры, сделанные за время фотографирования рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.
Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам [5, с. 47].
Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся. Например, при хронометраже использование даже электронных секундомеров позволяет провести лишь 2-3 замера, использование микро-ЭВМ – до 6-8, а вот с помощью новейших компьютерных технологий можно наблюдать до 20 различных действий и движений работника [32, с. 72].
Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создаются специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:
1) проводится финансово-экономическое обоснование необходимости нормирования труда и выбираются его направления;
2) обосновывается сам проект программы на базе расчета различных показателей, в том числе размера прибыли на единицу затрат.
Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих задач:
- расширение сферы нормирования труда;
- обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
- научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
- гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников. Это предполагает и отказ от мелочного регламентирования работ [31, с. 42].
Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует и тот факт, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера, например разработка законодательных мер ответственности работодателей за превышение нормалей труда.
Вопросы нормирования труда в стране сейчас регламентируются условиями трудовых договоренностей. Поэтому важной мерой контроля над интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации при заключении коллективного договора или отраслевого соглашения. В коллективном договоре должно предусматриваться то, что изменение норм труда возможно лишь при соответствующих изменениях организационно-технических параметров работы. Кроме того, актуальным является установление минимального уровня выполнения норм труда и темпа работы.
Для российской экономики значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда [1, с. 37]:
- разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;
- повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
- нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Каждое предприятие, использующее нормы труда, должно строить свою систему нормирования труда, которая может включать:
1) законодательные акты страны в области организации и нормирования труда, предусматривающие функции органов государственного управления, обязанности работодателей по обеспечению обоснованности и равнонапряженности действующих норм труда;
2) определение задач и выбор направлений совершенствования организации и нормирования труда в целом на предприятии, в его подразделениях, цехах и на рабочих местах;
3) разработку системы нормативов и норм труда, включая требования к ним, основные положения, теоретические и методические основы комплексного обоснования;
4) организационно-методические основы системы нормирования труда, качества действующих норм, трудозатрат, оценки условий труда на рабочем месте;
5) критерии для пересмотра норм, прежде всего за счет усовершенствования производственного и трудового процессов;
6) отражение вопросов организации и нормирования труда в трудовых соглашениях и договорах;
7) методы исследования и комплексного проектирования трудовых процессов и оптимальных затрат рабочего времени;
8) учет особенностей конкретного труда работников при различном его содержании и разных уровнях механизации (автоматизации): а) для основных рабочих различных профессий при разных формах организации труда и условиях производства; б) для вспомогательных рабочих; в) для специалистов; г) для служащих;
9) обеспечение взаимосвязи нормирования и оплаты труда [5, с. 52].
1.3 Нормирования труда управленческого состава персонала
Специфика труда управленческих служащих состоит в следующем [15, с. 53]:
- они выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений развития работодателя;
- непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают благоприятные условия их производства;
- обеспечивают рациональность и эффективность производственных отношений, явлений и процессов;
- обладают особым предметом труда – информацией.
Эти признаки свидетельствуют, что затраты труда данной категории работников невозможно установить традиционными методами нормирования.
В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого работодателя необходима периодическая корректировка организационных структур.
Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей, специалистов и других служащих.
Актуальность проблемы оптимизации или определения необходимой численности работников управленческого аппарата стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями увеличения числа таких работников в системе управления. Однако необоснованное и непросчитанное сокращение работников аппарата управления не приносит необходимых социально-экономических результатов для работодателя.
Нормирование трудовых затрат управленческих служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция – определенный состав работ, базирующихся на информации.
По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории [10, с. 63]:
1) руководители;
2) специалисты;
3) технические исполнители или другие служащие.
Трудовые функции и содержание труда этих групп различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческих служащих.
Специфика труда управленческих служащих обусловила необходимость поиска новых путей решения задач нормирования их труда.
При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее [31, с. 72]:
1. Нормирование труда служащих, осуществляющих управленческие функции, позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи.
2. Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые управленческими служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.
3. Для нормирования труда служащих, осуществляющих функции управления, наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.
Выбор метода нормирования и базовых нормативов
Значительный диапазон методов нормирования, применяемых на практике, не позволяет объективно оценить труд управленческих служащих. Однако при одновременном использовании существующих методов нормирования труда возможно достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Поэтому предлагается опытно-статистический метод использовать как базовый с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода.
В последнее время все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снижалось. Но это не означает, что опытно-статистический метод обязательно направлен на снижение качества нормирования. Этот метод особо необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более для управленческих служащих.
В ходе исследований в области нормирования труда управленческих служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что единого, универсального метода нормирования существовать не может. Задачи нормирования труда служащих, осуществляющих функции управления, должны решаться поэтапно, путем установления системы одновременно действующих норм затрат труда.
Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции управления, предопределен рядом факторов: организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения управленческих решений; особенности управленческого труда и специфика деятельности работодателя.
Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов [5, с. 83]:
1) нормативы численности работников в целом и по функциям управления;
2) нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника) и управляемости (для руководителей);
3) нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий;
4) нормативы трудоемкости по отдельным этапам и видам работ.
Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.
Для большинства работодателей нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т. д.
Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация численности работников, установленной по нормативам численности. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей [7, с. 94].
Внутри служб и подразделений работодателей в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются нормативы соотношений. С помощью нормативов соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек.
Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям численность работников.
Объединение нормативов и оптимизация численности предполагает объединение всех этих видов нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости, соотношений и трудоемкости использовать как нормативы численности по подфункциям [16, с. 46].
Анализ существующих методик расчета числа персонала и практики их использования различными работодателями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности управленческого персонала не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета.
Суть методологии состоит в следующем. Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих.
На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяют повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.
Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации.
В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид [18, с. 82]:
Чоб = Ну+Чф1+Чф2+…+Чфn, (1)
где Чоб – общая численность служащих работодателя, занятых управлением, чел.;
Ну – норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел.;
Чф1, Чф2, … Чфn – численность служащих по каждой функции управления, чел.
Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:
Чфi=Нуфi + (2)
где Нуфi,— норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;
Пфi— нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.
Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:
- расчетный метод позволяет специалисту по нормированию установить нормы на основе нормативов, что исключает необходимость изучения процесса труда путем наблюдений на рабочем месте;
- расчетный метод менее трудоемок, чем исследовательский, так как не требует проведения фотографий рабочего времени, хронометражных наблюдений и других видов измерения и анализа затрат труда. В результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у специалистов по нормированию для контроля за качеством применяемых норм;
- обеспечивается возможность разработки равнонапряженных норм при одинаковых (или сходных) организационно-технических условиях, а также единого подхода к расчленению работы на элементы [16, с. 49].
Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями.
Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей.
Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемой различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр). Ккор >= 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. Кпопр <= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.
Для расчета численности работников по подфункциям можно использовать следующие нормативные формулы.
По основным работам:
Пф1 =N * Tср * Ккор , (3)
Фрв
где N — количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и т.п.) ед.,
Тср — средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Фрв — полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;
Ккор — корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:
Ккор = 1 + Vнен / 1 – Vнен , (5)
где Vнен — удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, Vнен = % / 100.
Пф2 =N* Ккор (6)
Hн
N — общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,
Нн — среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;
Ккор — корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.
По дополнительным работам [16, с. 49]:
Пфз = N * Кпопр (7)
гдеN — количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед
Кпопр — поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:
Кпопр =0,5 – Vдоп /1 + Vдоп ,
где Vдоп — удельный вес дополнительных работ, Vдоп = % / 100.
Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:
Тср — средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Нн — среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.
Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами:
- на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);
- на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени;
- на основе экспертной оценки;
- на основе метода многомерного статистического анализа.
Предлагаемая методика для расчета требуемой численности персонала может применяться в любых государственных учреждениях; учреждениях, приравненных к государственным; организациях различных форм собственности.
В итоге можно сказать, что нормирование труда – важный аспект в управлении не только персоналом, но всего предприятия в целом, которая определяет меру труда каждого работника по определенным функциям.
Нормирования труда управленческого состава персонала достаточно сложный процесс в отличие от нормирования рабочего, так как мера труда является не количество продукции и время выполнения на нее, а информация и результат ее внедрения, использования при управлении предприятием или подразделением, службой. Поэтому методы нормирования труда управленческого состава имеют иную специфику в зависимости от функций того или иного служащего.
2. Нормирование труда управленческого состава на примере СХП «Черновой»
2.1 Характеристика СХП «Черновской»
СХП «Черновской» сельскохозяйственное предприятие по выращиванию зерновых, овощных культур и производство молока.
СХП «Черновской» расположено в г. Миассе Челябинской области.
СХП «Черновской» является развитым хозяйством Челябинской области. Несмотря на то, что хозяйство является передовым в Челябинской области по некоторым животноводческим показателям. В частности, надои молока в хозяйстве составляют 18 кг на корову (это лучший областной показатель). В рейтинге наиболее успешных картофелеводческих хозяйств «Черновской» в первой сотне среди аналогичных в Российской Федерации. К слову, в хозяйстве собирают по 356 центнеров картофеля с одного гектара. Но имеются и проблемы: нехватка кадров, низкие заработки, не предоставление жилья, неразвитая инфраструктура.
Целесообразно перед анализом организации рабочего места проанализировать финансовое состояние предприятия.
Для начала определим природные климатические условия данного района
Климат данного района - континентальный. Зима холодная и продолжительная, лето относительно жаркое, с периодически повторяющимися засухами. Особенности климата связаны с расположением области в глубинах Евразии, на большом удалении от морей и океанов.
На формирование климата существенно влияют Уральские горы, создающие препятствие на пути движения западных воздушных масс. Территория области на северо-западе включает часть горной зоны Южного Урала с грядово-холмистым рельефом (средние высоты 300-500 м), восточных предгорий (высоты до 100-200 м) и широкую полосу выровненных, местами всхолмленных пространств, раскинувшихся на месте разрушенных гор. Горы занимают северо-западную часть района.
Зимой район находится под влиянием Азиатского антициклона. Континентальный воздух, поступающий из Сибири, приносит морозную и сухую погоду. Наблюдаются также частные вторжения холодных воздушных масс с севера. В суровые зимы абсолютный минимум температуры воздуха составляет минус 46-48 градусов.
Летом на территории области преобладает низкое давление. С вхождением континентального тропического воздуха устанавливается жаркая и сухая погода. Западные ветры с Атлантического океана приносят влажную и неустойчивую погоду.
Средняя температура в январе составляет -15/17 градусов по Цельсию, в июле +16/19 градусов по Цельсию.
Среднегодовое количество осадков - 350 мм в год на равнине и 600 мм в год в горах. По количеству осадков горно-лесная зона является районом избыточного увлажнения, лесостепная - умеренного, степная - недостаточного увлажнения.
В целом природные и климатические условия района благоприятны для возделывания большинства сельскохозяйственных культур, характерных для данного агроклиматического пояса, а на их основе – для производства необходимых кормов и интенсивного развития животноводческих отраслей.
На протяжении последних 3 лет структура земельного фонда хозяйства изменялась за счет присоединения земель низко рентабельных колхозов.
Таблица 1 - Структура земельного фонда СХП «Черновой»
Угодья 2007 2008 2009
Общая земельная площадь, га 3245 4217 4217
Всего сельхозугодий, га 2183 3103 3103
В том числе:
Пашня, га
2133
2720
2719
Сенокосы, га 44 46 46
Пастбища, га 6 6 7
Пруды и водоемы, га 49 49 49
Наличие орошаемых земель, га 282 282 282
Себестоимость продукции растениеводства зависит от многих факторов: климатических условий района, погодных условий, балла плодородия почвы и т. д. От себестоимости и затрат на выращивание продукции растениеводства зависит рентабельности данной отрасли, чем выше себестоимость тем ниже рентабельность. Рентабельность и себестоимость продукции растениеводства можно проследить в таблице 2.
Таблица 2 - Себестоимость продукции растениеводства
Наименование культуры Себестоимость ед. продукции, тыс. руб. Рентабельность, %
2007 2008 2009 2007 2008 2009
Овес 115 116 113 -9 -4,1 4,1
Озимая рожь 85 93 121 43,2 40 3,8
Тритикале 163 163 97 36 47 57,9
Яровой ячмень 109 107 12 11
Свекла 19 21 28 -23 -25 -31,7
Кукуруза 15,4 15 18 15 -4 20
Сено 63,1 66 138 -35 -33 -31
Силос 21,1 24 28 -2 -15 21,4
Эффективности работы ферм комплекса зависит от его загруженности и технологической схемы производства продукции. Для анализа используются следующие показатели: поголовье, затраты, рентабельности, себестоимость, расход кормов и т. д. проследив работу комплекса за последние три года можно определить, что комплекс наращивает производственные мощности, реконструирует помещения, а также расширяет перерабатывающие цеха. Это обеспечивает рост поголовья скота, повышает рентабельность производства (табл. 3- 4).
Таблица 3 - Эффективность работы участка откорма
2007 2008 2009
Поголовье, гол. 16775 16292 16529
Поступило на откорм, гол. 33837 37115 40232
Снято с откорма, гол. 34448 36897 39151
Произведено свинины, гр. 2915 2983 2935
Затраты участка, млн. руб. 2109 2508 3177
Себестоимость, руб. 723 841 1012
Рентабельность, % 15,5 28,7 47
Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед. 4,8 4,6 4,5
Таблица 4 - Эффективность работы фермы по производству молока
2007 2008 2009
Поголовье коров, гол. 541 556 571
Произведено молока, т. 1932 2234 2456
Удой от коровы, т. 5666 5768 5965
Средняя жирность, % 4,0 3,7 4,0
Затраты участка, млн. руб. 463 483 533
Себестоимость, руб. 240 248 267
Рентабельность, % 42 26 42
Расход кормов на 1 кг привеса, к. ед. 0,8 1,0 0,8
Организационная структура управления предприятием имеет оптимальный уровень централизации управления, обоснованное количество ступеней и звеньев управления, обеспечивающих минимальное время передачи информации, выработки на ее основе управленческих решений и доведения, последних до объекта управления. Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности Министерством сельского хозяйства и продовольствия.
Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности предприятия производится по инициативе Министерства сельского хозяйства и продовольствия не чаще, чем один раз в год.
Торговая деятельность – это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. В системе агропромышленного комплекса продукция сельскохозяйственных и промышленных предприятий реализуется в основном оптом. Однако в последние годы многие предприятия создают свои фирменные магазины, через которые продают свою продукцию.
Финансовое состояние на 2009 год СХП «Черновой» можно охарактеризовать следующими показателями (все данные взяты с годового отчета).
Таблица 5 – Финансовое состояние СХП «Черновой»
Показатели Сумма, (тыс. руб.)
1.Выручка от реализации 1193
2.Балансовая прибыль 341
3 Кредиторская задолженность 911
4.Долгосрочные ссуды 243
5.Краткосрочные кредиты и ссуды 576
6.Дебиторская задолженность 114
7.Рентабельность производства % 24,5
8.Выручка от реализации продукции
- растениеводство
- животноводство
562
617
Из приведенных данных видно, удельных вес товарной продукции растениеводства и животноводства в общей реализации по хозяйству примерно равен.
Надбавки к закупочным ценам на продукцию растениеводства и животноводства в сумме 229 тыс. рублей существенно повлияла на общую прибыль по хозяйству и рентабельность. Кредиторская задолженность превышает дебиторскую в восемь раз.
Основным источником информации для проведения анализа финансового состояния СХП «Черновой» служит отчетный бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о прибылях и убытках (форма №2) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, который расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса. Анализ баланса хозяйства проведен на основании балансов за 2 последних года (2008 год и 2009 год).
2.3 Нормирования труда управленческого состава в СХП «Черновой»
2.2.1 Классификация рабочего места в СХП «Черновой»
Вид рабочего места определяется такими факторами, как тип производства, уровень разделения и кооперации труда, место выполнения работы, содержание труда, степень механизации и автоматизации, число единиц оборудования на рабочем месте.
Ниже приведен перечень основных должностей служащих, а также классификация основных профессий рабочих.
Таблица 6 - Перечень должностей служащих
№ Наименование должностей служащих Категория
1 2 3
1 Бухгалтер Специалист
2 Главный бухгалтер Руководитель
3 Главный инженер Руководитель
4 Главный инженер строитель Руководитель
5 Главный механик Руководитель
6 Главный экономист Руководитель
7 Главный энергетик Руководитель
8 Директор Руководитель
9 Зав.центральным складом Руководитель
10 Зубной врач Специалист
11 Инженер по охране труда Специалист
12 Инженер - программист Специалист
13 Инженер- технолог Специалист
14 Инженер -энергетик Специалист
15 Инспектор по кадрам Специалист
16 Кассир Служащий
17 Машинистка Служащий
18 Начальник лаборатории Руководитель
19 Начальник отдела кадров Руководитель
20 Начальник отдела капитального, стр-ва Руководитель
21 Начальник отдела матер.-технич. снабжения Руководитель
Продолжение таблицы 6
22 Начальник отдела организация труда и заработной платы Руководитель
23 Начальник отдела сбыта Руководитель
24 Начальник охраны Руководитель
25 Программист Специалист
26 Секретарь -машинистка Служащий
27 Товаровед Специалист
28 Экономист по матер.-технич. снабжению Специалист
29 Экономист по сбыту Специалист
30 Экономист по финансовой работе Специалист
31 Экспедитор по перевозке грузов Служащий
32 Химик Специалист
Таблица 7 - Перечень профессий рабочих на СХП «Черновой»
N Наименование профессий рабочих Роль в производстве Уровень механи¬зации
1 2 3 4
1 Водитель автомобиля Вспомогат 4
2 Водитель погрузчика Вспом. 4
3 Гардеробщик Вспом. 1
4 Грузчик Вспом. 1
5 Дозиметрист Основн. 1
6 Дежурный оператор родильного отделения Основн 2
7 Зоотехник Основн. 2
8 Кладовщик Вспомогат. 1
9 Контролер на контрольно- пропускном пункте Вспомог. 1
10 Контролер пищевой продукции Вспомог. 2
11 Лаборант химико-бактерио-го анализа Вспомог. 1
12 Маляр Вспомог. 1
13 Мастер цеха Основн. 2
14 Механизатор Основн. 2
15 Механик Вспом. 2
16 Машинист компрессорных установок Основн. 3
7 Машинист моечных машин Вспомогат. 3
18 Машинист расфасовочно-упаковочных машин Основн. 4
19 Машинист холодильных установок Вспомог. 4
Продолжение таблицы 7
20 Оператор линии розлива молока и молочной продукции Основн. 5
21 Оператор машинного доения Основн. 3
22 Операторы, обслуживающие сухостойных и отелившихся коров Основн. 3
23 Оператор расфасовочно-упаковочного автомата Основн. 6
24 Оператор централизованной мойки Вспомог. 6
25 Парикмахер Вспомог. 1
26 Повар Вспомог. 1
27 Приемщик молочной продукции Основн. 3
28 Рабочий по искусственному осеменению Основн 3
29 Рабочий по стирке и ремонту спецодежды Вспомог. 3
30 Слесарь по контрольно- измерительным приборам Вспомог. 1
31 Слесарь по ремонту и обслуживанию оборудования Вспомог. 1
32 Слесарь-ремонтник Вспомог. 1
33 Сливщик-разливщик Основн. 5
34 Составитель смеси Основн. 5
35 Столяр Вспомог. 1
36 Сторож Вспомог. 1
37 Уборщик производственных помещений Вспомог. 1
38 Укладчик-упаковщик Вспомог. 1
39 Учетчик по племенному делу Основн. 1
40 Штукатур Вспомог. 2
41 Электрогазосварщик Вспомог. 2
42 Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Вспомог. 2
Код уровня механизации: 1-ручные работы; 2-ручные- механизированные; 3-машинно-ручные; 4-машинные; 5-полу автоматизированные; 6-автоматизированные; 7-аппаратурные работы.
Среди вышеуказанных профессий электрогазосварщик имеет вредные условия труда. Остальные рабочие места имеют нормальные условия труда.
Таблица 8 - Численность рабочих СХП «Черновой»
Наименование вида
деятельности Численность рабочих, человек
2007 2008 2009
Всего, включая наемный персонал 625 936 793
В том числе:
с/Х. производство, включая наемный персонал
338
399
396
Из него:
рабочие, колхозники
286
319
313
Служащие 52 80 83
Из них:
руководители
23
28
31
Специалисты 29 52 52
Не основная деятельность, включая наемный персонал
287
537
397
подсобное производство:
ремонт тракторов и машин
8
9
9
Мясная 86 89 91
Лесопильная 8 8 8
Розничная торговля 92 124 152
Строительство хозяйственным способом 20 24 17
птицеводческая 83 29
Молочная 7 12 9
Трактористы, водители, комбайнеры 35 46 43
Водители грузовых автомобилей 31 42 39
За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов - 4 человек. Уволено за 2009 год - 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник.
С учетом того, что одним из важных моментов в управлении является управление предприятием, в именно анализ деятельности предприятия. целесообразно проанализировать нормирования труда бухгалтерской службы предприятия для определения времени на анализ предприятия и точности проведения отчетности.
2.2.2 Нормирование труда бухгалтерской службы СХП «Черновой»
Для начала определим задачи, стоящие перед бухгалтерской службой предприятия.
В зависимости от величины и специализации предприятия, а также объема выполняемых операций могут быть выбраны различные варианты организации бухгалтерской службы на предприятии, причем в зависимости от периодически происходящих организационных изменений на предприятии могут меняться варианты организации бухгалтерской службы в целом, так и отдельных ее групп.
В зависимости от размера предприятия, количества самостоятельных подразделений, видов деятельности и видов выпускаемых изделий и услуг, видов функций и операций может быть различным количество штатных единиц бухгалтеров (от одной единицы до двухсот человек). При этом функции бухгалтерского учета могут комбинироваться различными способами при их выполнении конкретными работниками.
Бухгалтерия предприятия СХП «Черновой» состоит из следующих функциональных групп:
- Кассо-банковская группа в составе 1 бухгалтера;
- Материальная группа в составе 5 бухгалтеров;
- Производственная группа в составе 1 бухгалтера-экономиста.
Экономистом по нормативам и отчетности был сделан расчет численности бухгалтерской службы на 2009 год.
Нормативная численность определяется по формуле:
|
