СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
Глава 1 Организация фонда оплаты труда работников
организации
1.1 Сущность фонда оплаты труда работников организации
Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усилие его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
В состав фонда оплаты труда включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящие систематический характер. Выплаты социального характера включают выплаты, связанные с предоставленными работникам социальных льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных внебюджетных фондов). Состав фонда заработной платы определяется в соответствии с «Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной постановлением Госкомстата России от 24.11.2000 г. 3116.
В фонд заработной платы отчетного месяца включаются суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска только в сумме, приходящиеся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Выплаты в натуральной форме в идее товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цени (тарифов) на этих товары (работ, услуг) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В случае если товары, продукты питания, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работникам.
Выплаты, производимые организацией в пользу физических лиц, представлены в следующей схеме:
Рис. 1. Выплаты организации в пользу физического лица
В фонд заработной платы включаются выплаты работникам, предоставленные в следующей схеме:
Рис. 2 Состав фонда оплата труда организации
Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
- заработная плата по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки при продаже продукции (выполнения работ, оказания услуг) в долях от прибыли;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы);
- премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящих систематический характер, независимо от источников их выплат;
- оплату труда работникам несписочного состава.
Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
- оплата учебных отпусков;
- оплата простоев;
- оплата льготных часов для подростков;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации;
- оплата за время вынужденного прогула и т.д.
Единовременные поощрительные и другие выплаты:
- единовременные премии независимо от источников их выплат;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
- стоимость бесплатных выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.
Оплата питания, жилья, топлива (носящие регулярный характер):
- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
- стоимость бесплатно предоставленных работникам жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно;
- оплата (полностью или частично) предоставленного работникам топлива;
- суммы, уплаченные организацией по оплате жилого помещения и коммунальных услуг.
Ниже рассмотрим основную составляющую фонда оплаты труда – это заработная плата, что это такое рассмотрим и рассмотрим ее формы и системы.
1.2 Организация заработной платы
Под организацией оплаты труда работников предприятия понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Организация оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
- Результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- Кадровой политики предприятия;
- Стоимости жизни (потребительской корзины);
- Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- Влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
Организация оплаты труда на предприятии должна быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам и направленной на обеспечение их заинтересованности в сохранении трудовых отношений с предприятием. Она предполагает создание основы для формирования у работников чувства уверенности и защищенности. Работника не должны беспокоить мысли о том, как накормить и одеть семью, обеспечить ей приемлемые жилищные условия. Чтобы усилия работников сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, необходимо установить основную заработную плату в размере, обеспечивающим достойный уровень жизни.
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособности», т. е. достаточного высокого, уровня основной заработной платы [29].
Назначение организации оплаты труда работников предприятий заключается и в том, чтобы создать такую систему стимулирования персонала, которая бы формировала корпоративный интерес, усиливала заинтересованность в коллективных результатах труда. Низкая заработная плата воспроизводит неразвитого работника, незаинтересованного в повышении производительности труда и проявлении инициативы.
Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.
Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отрабатывающих за месяц норму рабочего времени выполнивших норму труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).
При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
«Во всех случаях принимаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека» , «при этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размер не ниже прожиточного минимума» , который устанавливается специальным федеральным законом (на день подготовки данной статьи такой законодательный акт принят не был).
«До принятия соответствующего федерального законного должен использоваться минимальный размер заработной платы в размере 1100 руб. в месяц» .
В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но, несмотря на это «предусматривается также возможность (а можно сказать и обязательство) работодателей проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации» .
В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ЕТС также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
«В бюджетных учреждениях индексация заработной платы должна производиться в порядке, установленном законом и иными нормативными правовыми актами» .
В первые, ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы, применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).
Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором, и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее письменного заявления) работника, при этом доля 20 процентов от общей суммы заработной платы представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающихся к получению работником на руки . В некоторых предприятиях, например в торговых точках, доля выплаты натуральной оплаты труда может быть выше, чем 20%.
Во всех случаях не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Достаточно подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а также прав на получение информации о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.
«Обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате» . На практике в предприятиях данная обязанность практически не исполняется работодателем.
В выполнении своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Несмотря на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они изменены по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца (такой порядок может быть изменен только отношении отдельных категорий работников федеральным законом). Опять же повторяюсь, но на некоторых предприятиях отсутствует данный порядок выплаты заработной платы работнику, а также часто происходит задержка выплаты заработной платы.
Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работникам выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплате заработной платы за половину месяца, производится расчет заработной платы согласно используемым формам и системам оплаты труда, отработанному времени и выполненным нормам труда.
«Конкретные сроки выплаты заработной платы (отдельно за первую и вторую половины месяца) устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами. При совпадении же установленного дня выплаты с выходным или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня» . Только на хорошо организованных предприятиях используются данные сроки и способы выплат заработной платы, но их очень мало.
Заработная плата должна выплачиваться только лицу, которому она начислена, и, как правило, в месте выполнения работ. Если заработная плата выдается денежными средствами, то она может производиться только в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.
В отдельных случаях по согласованию сторон может использоваться форма зачисления причитающихся сумм по оплате труда на вклады в учреждениях банков или иных формы. Условия зачисления средств на вклады в учреждении банка, определяются коллективным или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в денежной форме определяются коллективным или трудовым договором.
«В случае смерти работника, неполученная ко дню его смерти заработная плата должна быть выдана членам его семьи или лицу, находящемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Такая выдача должна быть произведена не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов» .
Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗОТ РФ ранее зарплата за отпуск должна была выплачиваться не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее, чем за три дня до его начала. Если в указанные сроки средний заработок выплачен не будет, работник вправе требовать перенесения отпуска. На предприятиях выплата оплаты за отпуск производится, как правило, за 1 день и очень часто в день отпуска, но люди не переносят отпуска из-за редкой выдачи отпусков, т. к. на малых предприятия остро чувствуется нехватка «рабочих рук», т. е. работников из-за экономии ресурсов экономических.
«Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, а именно не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочей день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня, после предъявленного работником требования об окончательном расчете» .
Если работник оспаривает при увольнении сумму, выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму. При увольнении на предприятиях работнику выдается заработная плата только после его увольнения и через несколько дней после увольнения, а в некоторых (даже чаще, чем хотелось бы) случаях может и не выдаваться. По закону работник имеет право оспаривать сумму заработка, но только ту, которая установлена формально, а она в несколько раз ниже фактической суммы заработка. В принципе, работник и не оспаривает сумму своего заработка, так как больше потратиться на судебные издержки и трату нервов, а работодатели, видя халатность со стороны увольняемых работников, продолжают увольнять работников без выплаты их заработной платы.
Таким образом, ТК РФ более точно определил порядок и сроки производства расчета при увольнении.
За нарушения, установленных сроков производства расчетов Трудовым кодексом РФ, установлена ответственность работодателей и (или) уполномоченных представителей работодателя. «За задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей, в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ, от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начинаются со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретные размеры компенсации должны определяться коллективным или трудовым договором» .
В правах же работников в случае задержки выплаты на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммой, известив об этом письменно работодателя.
Следует обратить внимание, что не допускается приостановка работы в следующих случаях:
- в период введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- в организациях связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Порядок производства удержаний из заработной платы и их ограничения
Статьями 137 и 138 ТК РФ сохранены условия и ограничения удержаний, производимых из заработной платы работников. При этом размеры ограничений приведены в соответствие с положениями Федерального закона РФ от 21 июля 1997 года №119 – ФЗ «Об исполнительном производстве».
И только в некоторой степени уточнен порядок производства удержаний излишне выплаченной заработной платы.
Как и ранее, из заработной платы работника могут производиться следующие удержания:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу, в другую местность, а также в других странах;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
- при увольнении работника, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте «а» пункта 3 и пункта 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
Излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), может быть удержана с работника в случаях:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров призвана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Следует учитывать, что удержания сумм авансов (в том числе по подотчетным суммам) и излишне выплаченной заработной платы, могут иметь место при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания, и только если решение об удержании принято работодателем не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности по подотчетным суммам или неправильно исчисленных выплат.
Правила применения ограничения размера удержаний установлены статьей 138 ТК РФ.
В общем случае при каждой выплате заработной платы удержания не могут превышать 20 процентов, а в случаях, не предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. На предприятиях, где фактическая сумма заработной платы выше в несколько раз формальной, работодатели могут удерживать из заработка свыше 50%, в некоторых случаях доходят и до 80% и даже выше из-за необъективно установленных штрафов.
Приведенные выше размеры удержаний не применяются при производстве удержаний из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, - в этом случае размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов.
Базой для организации оплаты труда для любого предприятия является тарифное нормирование. Посредством тарифного нормирования определяется мера оплаты труда за выполненную работу в единицу времени (час, рабочий день, месяц) с учетом квалификационного уровня выполняемой работы, условий труда, технического оснащения рабочих мест. Механизмом тарифного нормирования являются тарифные системы оплаты труда [19].
Глава 2 Анализ фонда оплаты труда на примере колхоза СХП «Рассвет»
2.1 Экономическая характеристика хозяйства
Обратимся для оценки имущественного состояния СХП (колхоза) «Рассвет»к его бухгалтерскому балансу за 2009 г. (табл.1).
Таблица 1 - Имущественное состояние СХП (колхоза) «Рассвет» в 2009 г., тыс.руб.
Показатели На начало 2008 г. На начало 2009 г. Изменения
сумма %
Актив баланса
Нематериальные активы 5 4 -1 -0,2
Основные средства 119864 152544 32680 27,3
Незавершенное строительство 17018 13822 -3196 -18,8
Долгосрочные финансовые вложения 6562 9562 3000 45,7
Всего внеоборотных активов 143449 175932 32483 22,6
Запасы - всего 103006 131775 28769 27,9
в том числе:
материалы 46912 79523 32611 69,5
животные на выращивании и откорме 26894 34799 7905 29,4
затраты в незавершенном производстве 20988 38127 17139 81,7
готовая продукция и товары 8212 9326 1114 13,6
НДС по приобретенным ценностям - - - -
Дебиторская задолженность 4617 3988 -629 -13,6
Денежные средства 3014 6703 3689 122,4
Всего оборотных активов 113637 145511 31874 28,0
Баланс 257086 321443 64357 25,0
Пассив баланса
Собственный капитал 206542 228389 22342 10,8
Долгосрочные обязательства 23477 44040 20563 87,6
Краткосрочные обязательства 27067 48519 21452 79,3
Баланс 257086 321443 64357 25,0
Подытоживая анализ табл.1 можно, таким образом, заключить, что за рассматриваемый период имущественное состояние хозяйства в целом укрепилось. Но в составе его имущественных активов увеличилась доля труднореализуемых активов - основных средств и существенно уменьшилась доля стоимости легко реализуемых видов имущества - готовой продукции, материалов и особенно животных на выращивании и откорме, хотя в абсолютных величинах эти виды имущества увеличились.
Проведем анализ структуры товарной продукции СХП
Таблица 2 - Динамика структуры товарной продукции в СХП (колхозе) «Рассвет» в 2007-2009 гг.
Выручка от продаж
по видам продукции Годы 2009 г. в % к
2007 2008 2009 2007 2008
Зерновые и зернобобовые, тыс.руб. 24741 32772 30590 129,6 93,3
Удельный вес в общей выручке, % 14,4 12,7 11,5 79,7 90,6
Подсолнечник, тыс.руб. 26286 30540 30 0,1 0,1
Удельный вес в общей выручке, % 15,3 11,8 0,01 0,06 0,08
Сахарная свекла, тыс.руб. 5205 15721 7942 152,6 59,3
Удельный вес в выручке, % 3,0 6,1 2,98 99,3 48,9
Продукция растениеводства после переработки, тыс.руб. 8221 41631 28816 350,5 69,2
Удельный вес в общей выручке, % 4,8 16,1 10,8 225,1 67,1
Итого продукции растениеводства, тыс.руб. 80184 137400 121436 151,4 88,4
Удельный вес в общей выручке, % 46,5 53,2 45,5 97,9 85,5
КРС, тыс.руб. 9172 13263 13922 151,8 105,0
Удельный вес в общей выручке, % 5,3 5,1 5,2 98,5 102,0
Свиньи, тыс.руб. 35273 49222 48103 136,4 97,7
Удельный вес в общей выручке, % 20,5 19,1 18,0 88,0 94,2
Молоко, тыс.руб. 89962 116469 134991 150,1 115,9
Удельный вес в общей выручке, % 52,2 45,1 50,6 97,0 112,2
Итого продукции животноводства, тыс.руб. 38891 44883 63071 162,2 140,5
Удельный вес в общей выручке, % 22,6 17,4 23,7 104,7 136,2
Прочая продукция, работы, услуги, товары 2246 4425 10235 455,7 231,3
Всего выручки 142322 258294 266662 154,7 103,2
Темп роста, % 100,1 181,7 103,2 181,7 56,8
Как видно из табл.2, резко уменьшилась выручка от продажи подсолнечника (более чем в 100 раз), зерна (8,1 раза). В 2009 г. цены на маслосемена сильно упали. Как можно предполагать, абсолютное и относительное сокращение выручки от продаж продукции растениеводства произошло вследствие усиления конкуренции на рынках такой продукции и утраты обследованным предприятием части ранее занятых им рыночных ниш. Нельзя не отметить растущих объемов выручки от продажи молочной продукции.
В таблице 3 приведена динамика показателей выручки, извлеченных из формы 2 «Отчет о прибылях и убытках» за 2008 и 2009 гг.
Таблица 3 - Динамика выручки, себестоимости продаж, сальдо внереализационных доходов и прибыли в СХП (колхозе) «Рассвет» в 2008-2009 гг.
Показатели Годы 2009 г.
в % к
2008 г.
2008 2009
Выручка от продажи товаров, продукции, услуг 263048 266662 101,9
Себестоимость проданных товаров, продукции,
услуг 229335 209886 91,5
Прибыль от продаж 42653 56776 133,1
Операционные доходы 248 - -
Операционные расходы 2120 1190 56,1
Внереализационные доходы 16986 8230 48,5
В т.ч. дотации 5338 5645 105,8
Внереализационные расходы 10595 - -
Прибыль до налогообложения 47191 63816 135,2
ЕСХН 1083 - -
Прибыль от обычной деятельности 46108 63816 138,4
Чрезвычайные доходы - - -
Чрезвычайные расходы - - -
Чистая прибыль 46108 63816 138,4
Общий рост выручки в 2009 г. превысил выручку 2008 г. на 1,9 %. Себестоимость уменьшилась на 8,5 %. Поэтому прибыль от продаж возросла в большей мере - на 3,1 %. Но поскольку хозяйству часто приходится нести операционные и внереализационные расходы в больших размерах, чем поступают доходы по такой деятельности, валовая (балансовая) прибыль возрастает в хозяйстве не так, как чистая (нераспределенная) прибыль. Она возросла на 38,4 %. Это существенно превышает темпы инфляции в стране за рассматриваемые годы.
Проанализируем анализ платежеспособности и ликвидности СХП «Рассвет»
Таблица 4 - Показатели оценки платежеспособности и ликвидности
в СХП «Рассвет» в 2009 г.
Показатели Расчет показателя Формула расчета
(строки формы № 1) Рекомендуемые значения Фактические значения
начало года конец года
1. Коэффициент текущей ликвидности Оборотные активы: краткосрочная кредиторская задолженность Стр.290 : (690-640-650), ф.1 2 4,2 3,0
2. Коэффициент промежуточной платежеспособности и ликвидности (Денежные средства + краткосрочные финансовые вложения + дебиторская задолженность) : краткосрочная кредиторская задолженность (стр.290-стр.210) : (стр.690-640-650) 0,7-0,8 0,4 0,3
3. Коэффициент абсолютной ликвидности (Денежные средства + краткосрочные финансовые вложения) : краткосрочная кредиторская задолженность (Стр.260 + 250) :
(Стр.690-640-650) 0,2-0,3 0,1 0,14
4. Чистый оборотный капитал Оборотные активы - краткосрочные обязательства (Стр.290-244-216)-(Стр.690-640-650) Рост в динамике 86590 96992
5. Коэффициент соотношения денежных средств и чистого оборотного капитала Денежные средства : чистый оборотный капитал Стр.260 : [(Стр.290-244-216)-(Стр.690-640-650)] Рост в динамике 0,03 0,07
6. Коэффициент соотношения запасов и краткосрочной задолженности Запасы : краткосрочная кредиторская задолженность (Стр.210-216) : (Стр.690-640-650) 0,5-0,7 3,8 2,7
7. Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности Дебиторская задолженность : кредиторская задолженность Стр.240 : (Стр.690-640-650) > 1 0,17 0,08
8. Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности по коммерческим операциям Дебиторская задолженность покупателей : кредиторская задолженность поставщикам (Стр.241 + 245) : Стр.621 > 1 0,4 0,3
Можно, таким образом, сделать общий вывод о том, что платежеспособность и ликвидность СХП «Рассвет» к концу 2009 г. в уменьшается но не значительно и находятся на среднем уровне, хотя отдельные коэффициенты свидетельствуют о неблагоприятных тенденциях.
Проведем анализ финансовой устойчивости колхоза.
Таблица 5 - Показатели финансовой устойчивости СХП «Рассвет» в 2009 г.
Показатели Расчет
показателя Формула расчета
(строки формы
№ 1) Рекомендуемые значения Фактические значения
на начало года на конец года
1. Коэффициент автономии Собственный капитал : Активы Стр.490 : Стр.700 > 0,5 0,8 0,7
2. Коэффициент заемного капитала Привлеченный заемный капитал : Активы (Стр.590 + 690) : Стр.700 < 0,5 0,2 0,3
3. Коэффициент финансовой независимости (мультипликатор собственного капитала) Активы : (Собственный капитал -Нераспределенная прибыль прошлых лет) Стр.300 : (Стр.490-Стр.460) Рост в динамике 2,7 3,4
4. Коэффициент финансовой зависимости Привлеченный капитал : Собственный капитал (Стр. 590+690) : Стр. 490 < 0,7 0,2 0,4
5. Коэффициент долгосрочной финансовой независимости (Собственный капитал + долгосрочные кредиты) : Активы (Стр.490 + 590) : 690 Рост в динамике 5,0 5,6
6. Коэффициент структуры долгосрочных вложений Долгосрочные пассивы : Внеоборотные активы Стр.510 : Стр.190 Без изменений 0,14 0,2
7. Коэффициент обеспеченности долгосрочных инвестиций Внеоборотные активы : (Собственный капитал + Долгосрочные пассивы) Стр. 190 : (Стр.490 + 510) Рост в динамике 0,6 0,7
8. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами Собственные оборотные средства : Оборотные активы (Стр.490 - 190) : Стр.290 > 0,1 0,6 0,4
9. Коэффициент маневренности Собственные оборотные средства : Собственный капитал [(Стр.490 - 190) + 510)] : Стр.490 0,2-0,5 0,4 0,4
В целом анализ финансовой устойчивости свидетельствуют о некотором ухудшении финансовой устойчивости, об определенных негативных тенденциях в финансовой сфере предприятия. Это вызвано тем, что впервые за весь рассмотренный шестилетний период СХП «Рассвет» прибегло к крупным долгосрочным кредитам и не погасило до конца года немалую сумму краткосрочных банковских заимствований. Если взятые кредиты позволят предприятию увеличить объемы производства, выручки и прибыли, ситуация нормализуется. Если же этого не произойдет, то финансовая устойчивость предприятия может оказаться подорванной.
В итоге можно сказать, что СХП «Рассвет» развивается. Имеются негативные позиции. Часть их находится вне предприятия, эти причины связаны с ухудшающимися для всех сельхозпроизводителей условиями приобретения ресурсов и услуг в сравнении с условиями, по которым продается на разных рынках сельскохозяйственная продукция. Не срабатывают или вообще не реализуются меры по государственному регулированию агропромышленного производства.
Поэтому разрабатывается «национальный проект» по развитию СХП Челябинской области. Так как большая часть валового объема приходится а производство молока, было принято решение о постройке доильного зала, правительством выделено 30 млн. рублей. Это поможет повысить надои молока, и увеличить производство валового продукта. Реконструкция приведет к увеличению поголовья и увеличения объема производства. Что в свою очередь увеличить финансово-экономическое состояние СХП «Рассвет».
2.2 Анализ фонда оплаты труда работников СХП «Рассвет»
Для анализа фонда оплаты труда проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Таблица 6 -Обеспеченность СХП «Рассвет» трудовыми ресурсами за 2009 год.
Категории работников План Отчет 2009 г. % обес-печенности
1. Среднегодовая численность персонала 340 350 103
2. Работники, занятые в с/х хозяйстве 275 285 104
в том числе:
Рабочие постоянные 215 220 102
из них
- трактористы-машинисты 20 21 105
- операторы машинного доения, дояры 30 31 103
- скотники крупного рогатого скота 20 19 95
- работники свиноводства 10 11 110
Рабочие сезонные и временные 20 22 110
Служащие 40 43 107
из них
руководители 13 13 100
специалисты 20 24 120
3. Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах 65 65 100
Обеспеченность персоналом по сравнению с планом составляет 103%. служащих 107%, рабочих сезонных и временных 110%, рабочих постоянных 102%, численность скотников крупного рогатого скота 95%. Численность работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и производствах и промыслах осталась без изменения.
Важное значение в обеспеченности играет качественный состав трудовых ресурсов.
Таблица 7 - Качественный состав трудовых ресурсов СХП «Рассвет»
Показатели Численность персонала на конец 2009 года Удельный вес,
%
1. Группы работников по возрасту лет:
до 20 2 0,6
от 20 до 30 8 2,3
от 30 до 40 180 51,4
от 40 до 50 110 31,4
от 50 до 60 35 10,0
старше 60 15 4,3
ИТОГО: 350 100
2. Группы работников по полу:
мужчины 160 45,7
женщины 190 54,3
ИТОГО: 350 100
3. Группы работников по образованию:
незаконченное среднее 50 14,3
среднее и среднее специальное 250 71,4
высшее 50 14,3
ИТОГО: 350 100
4. Группы работников по трудовому стажу:
до 5 50 14,3
от 5 до 10 100 28,6
от 10 до 15 90 25,7
от 15 до 20 80 22,8
свыше 20 30 8,6
ИТОГО: 350 100
В группе работников по возрасту лет наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет – 51,4%, наименьший – работники в возрасте до 20 лет – 0,6%.В группе работников по полу наибольший удельный вес занимают женщины – 54,3%.В группе работников по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним и средним специальным образованием – 71,4%, работники с незаконченным средним образованием и работники с высшим образованием имеют одинаковый удельный вес – 14,3%.В группе работников по трудовому стажу лет наибольший удельный вес занимают работники со стажем от 5 до 10 лет – 28,6%, наименьший – работники со стажем свыше 20 лет – 8,6%.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приему.
2. Коэффициент оборота по выбытию.
В том числе:
Коэффициент текучести
По сравнению с количеством персонала принятого на работу (6%) количество уволившихся в среднесписочной численности персонала составляет 4%. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможно, необходимо разработать конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволившихся по инициативе работодателя составляет 1% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).
3. Коэффициент замещения.
Т.к. количество принятых на работу больше количества уволившихся, то можно сделать вывод, что происходит расширение производства.
Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования. Поэтому проводят анализ использования рабочего времени и эффективности использования рабочей силы - производительности труда.
Основным результативным показателем фонда оплаты труда является фонд рабочего времени в часах.
Фонд рабочего времени как результативный показатель можно представить мультипликативной моделью, на размер которого оказывают влияние следующие факторы:
численность персонала (Ч)
количество отработанных дней одним работником (Д)
средняя продолжительность рабочего дня (Пд)
ФРВ = Ч * Д * Пд
Для оценки влияния факторов на результативный показатель будем исследовать, применяя прием цепных подстановок детерминированного факторного анализа.
Таблица 8 - Информационная база для факторного анализа трудовых ресурсов
Показатели Ед. изм. Усл. обознач. 2009 г. Абс.
откл.,
+/-
план факт
1. Среднегодовая численность персонала чел. Ч 340 350 +10
2. Отработано дней одним работником за год дни Д 260 214 -46
3. Отработано часов одним работником за год час ч 2080 1863 -217
4. Средняя продолжительность рабочего дня час Пд 8 8,7 +0,7
5. Фонд рабочего времени час ФРВ 707200 651630 -55 570
Фактический фонд рабочего времени ниже планового на 55 570 часов.
Для оценки влияния факторов используем прием цепных подстановок.
ФРВ = Ч * Д * Пд
Численность персонала – это количественный фактор, поэтому замену начинаем с него.
ФРВ1усл. = Чф * Дпл * Пдпл = 350*260*8 = 728 000 часов
откл1 = ФРВ1усл – ФРВпл = 728 000 – 707 200 = 20 800 часов
ФРВ2усл. = Чф * Дф * Пдпл = 350*214*8 = 599 200 часов
откл2 = ФРВ2усл – ФРВ1усл. = 599 200 - 728 000 = -128 800 часов
откл3 = ФРВф – ФРВ2усл = 651 630 – 599 200 = 52 430 часов
1. В связи с тем, что численность персонала фактически увеличилась на 10 человек, в целом фонд рабочего времени увеличился на 20 800 часов.
2. В связи с тем, что количество отработанных дней в расчете на одного работника снизилось на 46 дней фактически по сравнению с планом, фонд рабочего времени уменьшился на 128 00 часов.
3. В связи с тем, что продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,7 часа фактически по сравнению с планом фонд рабочего времени возрос на 52430 часов.
Приступая к анализу фонда оплаты труда необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения.
Абсолютное отклонение определяем сравнением фактически использованных средств на оплату труда с базисным уровнем средств на оплату труда. Это сравнение целесообразно делать в целом по хозяйству, по структурным подразделениям, по отдельным категориям работающих.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между суммой заработной платы фактической и базисной величиной, скорректированной на
|
