СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. Институт дисциплинарной ответственности как способ обеспечения дисциплины труда
1.1 Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности
В условиях становления российского правового государства и гражданского общества одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение. Его главная особенность заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан - должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере или незанятому населению.
О правомерности или неправомерностями поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего) заложенным в нормах права поведенческим моделям. При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.
Юридическая ответственность - особая, но не единственная разновидность общей социальной ответственности. Она является одной из ее форм, или разновидностей, ибо общесоциальная ответственность включает в себя также политическую, национальную, партийную и другие разновидности ответственности .
В свою очередь, юридическая ответственность является многоплановой категорией и выступает как: а) вариант (способ) правового регулирования в виде наложения запретов; б) средство укрепления законности; в) средство воспитания законопослушных граждан, метод повышения уровня правового сознания и юридической культуры; г) принцип деятельности правового государства.
Специфика юридической ответственности может быть раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков.
Во-первых, по своей природе юридическая ответственность - это особое политико-правовое состояние. Именно понятие «состояние» выступает родовым по отношению к этому понятию.
Во-вторых, юридическая ответственность - это вид и мера государственного принуждения. Юридическая ответственность - своеобразная негативная осуждающая реакция государства противоправного поведения лица. Государство применяет к правонарушителю указанные в законе лишения личного или имущественного характера, не считаясь с его желанием, принуждая его тем самым к исполнению требований права.
В-третьих, юридическая ответственность - это состояние, при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия. Юридическая ответственность - это всегда определенный вид правового лишения, обременения, урон. Юридическая ответственность - это ограничения личного, организационного либо имущественного характера. Признание, например, работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения его правовой статус.
В-четвертых, юридическая ответственность возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм.
В-пятых, юридическая ответственность наступает за лично совершенное правонарушение. Правонарушение является не только основанием, но и самим моментом возникновения ретроспективной ответственности.
В-шестых, юридическая ответственность осуществляется в специальных процессуальных формах.
Понятие «юридическая ответственность» находится в тесной связи с такими категориями, как наказание, санкция правовой нормы, правонарушение, обязанность, необходимость.
К юридической ответственности могут привлекаться только вменяемые лица, то есть те, кто способен отдавать себе отчет в своих действиях и руководить ими.
Цели и функции юридической ответственности - это достаточно близкие понятия, так как функции этой ответственности определяются и направляются ее целями. Если под термином «цель» понимать «будущее и настоящее», предвосхищение соответствующего результата, то под функцией юридической ответственности следует понимать основные направления, через которые достигаются цели ответственности и в которых проявляется назначение ответственности. Юридическая ответственность как социальное явление носит характер самозащиты общества от посягательств на его устои.
Можно выделить две главные функции юридической ответственности - правовосстановительную (репарационную) и репрессивную (карательную). Различные конкретные виды юридической ответственности выполняют самостоятельные, частные функции.
Цели юридической ответственности позволяют более глубоко проникнуть в сущность этого правового института, более точно определить его функции .
Следует подчеркнуть, что институт юридической ответственности участвует в реализации охранительной функции права, и его цель в самой общей форме можно определить как охрану правопорядка. Конечная перспективная цель юридической ответственности в любом обществе - это ликвидация правонарушений. Но это скорее идеальная цель. Точнее вести речь об удержании правонарушений в нормальных пределах, то есть на уровне, не мешающем гражданам вести безопасный образ жизни, а в контексте данной статьи - сохранить стабильные трудовые отношения. Непосредственная цель юридической ответственности состоит в профилактике правонарушений и наказании правонарушителя, которое, конечно, не является самоцелью. Оно не замыкается на себе, а становится средством достижения более высоких параметров поведения.
Задача наказания в обществе заключается в большей или меньшей нравственной перестройке личности, в формировании у человека (работника, служащего), нарушившего закон, законопослушных установок поведения, привитии ему уважения к праву и утверждении у него личного нравственного достоинства. В этом плане у адекватной личности рано или поздно должна выработаться качественно положительная психологическая установка.
Резюмируя сказанное, следует подчеркнуть: цели правовой ответственности состоят в том, чтобы: защитить правопорядок; покарать правонарушителя; путем перевоспитания и исправления правонарушителя удержать его от совершения новых нарушений норм права (частная превенция); предупредить о возможной правовой ответственности за совершение правонарушения всех других лиц (общая превенция).
Основные принципы юридической ответственности в совокупности представляют собой ее обобщенную характеристику. Принципы юридической ответственности - это внутренние закономерности существования и развития данного правового института, выражающие его природу и назначение и заключающиеся в следующем.
Законность основания юридической ответственности. Под основанием юридической ответственности принято понимать те правовые и фактические факторы, при существовании которых государство применяет к субъектам права (в том числе к работникам (служащим)) те или иные принудительные меры. Правовым основанием юридической ответственности является норма права. Фактическим основанием юридической ответственности выступает правонарушение. Если из состава правонарушения исключается какой-либо необходимый компонент, то нет целого - правонарушения, нет законного основания юридической ответственности. Но наличие нормы права и факт ее нарушения автоматически не влекут юридической ответственности. Юридическая ответственность может наступить лишь на основе акта применения нормы права к данному конкретному случаю. Вот почему полным законным основанием юридической ответственности выступают: состав правонарушения и акт применения о назначении той или иной меры юридической ответственности. Лишь та ответственность может быть назначена правонарушителю, которая определена в юридической норме. Назначение за конкретное правонарушение меры юридической ответственности, не предусмотренной правом, представляет собой нарушение законности.
Способы закрепления вида и пределов юридической ответственности в нормах права различные.
Гуманизм юридической ответственности как принцип этого института заключается в том, чтобы наказание не являлось самоцелью, не отличалось жестокостью и ущемлением справедливости и достоинства личности.
Неотвратимость наступления юридической ответственности состоит в предупредительном значении наказания. Превентивно - воспитательное воздействие юридических санкций определяется не их жестокостью, а неотвратимостью применения. Правонарушение без ответственности перед законом - явление ненормальное и в определенных случаях опасное .
Персонифицированность (индивидуализация) возложения юридической ответственности определяется принципом равенства граждан (работников, служащих) перед законом, который предполагает не только равенство их прав и обязанностей, но и личную ответственность каждого гражданина (работника, служащего) за совершенный деликт. Юридическая ответственность есть правовая форма осуществления наказания, и ее персонифицированность означает в конечном счете индивидуализацию наказания.
Индивидуализация правовой ответственности гражданина - это обусловленный нормами права и осуществляемый при возложении правовой ответственности всесторонний учет личности правонарушителя, особенностей совершенного им деяния, а также других обстоятельств объективного и субъективного порядка в целях справедливого разрешения дел об ответственности.
В случае коллективной юридической ответственности она распределяется, «раскладывается» между членами и руководителями коллектива в соответствии с долей вины каждого в совершенном правонарушении.
Недопустимость сочетания двух и более видов юридической ответственности за одно правонарушение. Здесь имеются в виду те случаи, когда одно и то же правонарушение предусмотрено в качестве такового нормами различных отраслевых институтов ответственности, поскольку данное деяние нарушает правопорядок в разных сферах общественной жизни. Если одно и то же деяние одновременно предусмотрено как правонарушение нормами различных отраслей (допустим, административным, трудовым, гражданским правом), то следует применить ту санкцию, которая в данном конкретном случае является наиболее целесообразной и эффективной. Недопустимость сложения двух или более видов ответственности за одно деяние выражает принцип экономии карательных средств, который, в свою очередь, служит проявлением гуманизма и справедливости права.
В реальной жизни правовая ответственность выступает в качестве определенного вида ответственности.
Существование различных видов юридической ответственности обусловлено, во-первых, тем, что различны характер и степень общественной вредности правонарушения; во-вторых, тем, что не одинаков характер последствий правонарушения.
В юридической литературе классификация видов юридической ответственности проводится по различным основаниям.
Основным определяющим делением юридической ответственности, которое достаточно полно и четко охватывает все ее виды, следует признать ее разделение на два вида: 1) имущественную (правовосстановительную); 2) штрафную (карательную).
Названные виды юридической ответственности существенно различаются по основаниям возникновения, порядку осуществления и функциям.
Основными разновидностями штрафной юридической ответственности выступают конституционная, уголовная, административная, дисциплинарная.
Самостоятельным видом юридической ответственности выступает и материальная ответственность работников за вред, причиненный ими при ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей имуществу организации, с которой он связаны трудовым правоотношением.
Дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя :
- ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);
- ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;
- ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;
- ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;
- ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.
К сожалению, во многих учебниках по теории государства и права дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход исследования видов и подвидов юридической ответственности.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.
Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, увольнение.
В российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.
Что касается дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях, то она определяется по общему правилу в разд. VIII (ст. 192) Трудового кодекса РФ и зависит от дисциплины труда, также регламентированной этим разделом . В частности, в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» ТК РФ установлено следующее: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ч. 1). При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2).
Режим работы в любой организации или у индивидуального предпринимателя определяется трудовым распорядком, т.е. правилами внутреннего трудового распорядка. Последние определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ интересы работников во время обсуждения представляет орган первичной профсоюзной организации. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации на выражение их мнения при обсуждении правил внутреннего трудового распорядка. В случае отсутствия в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 372 Трудового кодекса РФ.
Перед принятием решения работодателем проект правил внутреннего трудового распорядка организации и обоснование по нему направляются в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил внутреннего трудового распорядка направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работников не содержит согласия с проектом правил внутреннего трудового распорядка либо содержит предложение по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если согласие не достигнуто, разногласия оформляются протоколом. После этого работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, которые могут быть обжалованы в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене правил внутреннего трудового распорядка организации, обязательное для исполнения .
Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой службой предприятия. Перед представлением на обязательное утверждение, как правило, руководителю предприятия, действующему на основе единоначалия (работодателю), они должны быть направлены на предварительное согласование (как минимум): с юридической службой предприятия, бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, другими заинтересованными должностными лицами и структурными подразделениями, которые призваны организовывать и контролировать соблюдение правил .
Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТом Р 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актах, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанным на общих нормах законодательства о труде.
В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.
Представляет интерес рассмотрение вопроса о соотношении понятий «внутренний трудовой распорядок» и «дисциплина труда». Оно состоит в том, что объективной стороной внутреннего трудового распорядка является его нормативная основа, то есть совокупность норм права, регулирующих внутренний трудовой распорядок, которая включает в себя в том числе и нормы такого института, как дисциплина труда. Субъективной же стороной внутреннего трудового распорядка является совокупность юридического и материального содержания трудовых правоотношений и иных производных от них правоотношений, а субъективная сторона дисциплины труда будет составной частью субъективной стороны внутреннего трудового распорядка.
Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения. Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации).
Таким образом, можно сделать выводы.
Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае - дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.
1.2 Понятие, виды, принципы и условия наступления дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответствен¬ности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обя¬занностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, которые входят в ее содержание, как правило, субъектом трудовых от¬ношений, а именно работодателем. В связи с чем, дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок ра¬ботнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привле¬чение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, не¬сет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положе¬ние работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового зако¬нодательства.
Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномоч¬ного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисци¬плинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинар¬ного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое по¬нятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельств:
1) совершения работником дисциплинарного проступка;
2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить пре¬дусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;
3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совер¬шение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом со¬держание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в зако¬нодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-пер¬вых, общая дисциплинарная ответственность работников, которая применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность насту¬пает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисципли¬нарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специаль¬ных юридически значимых обстоятельств, в связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с об¬щей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть приме¬нена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных юридически зна-чимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дис¬циплинарной ответственности :
1) отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дис¬циплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым прави¬лам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о при¬влечении к ответственности данного вида;
2) выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей сле¬дует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта;
3) наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисципли¬нарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ мо¬жет привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей феде¬ральных органов исполнительной власти;
4) наличие дополнительных, то есть специальных дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взы¬сканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатаци¬онной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы;
5) наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудеб¬ный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в выше¬стоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квали¬фикационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыска¬ние вышестоящему должностному лицу. Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности В то же время, при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Напри¬мер, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют меры специальной дисциплинарной ответственности в особом поряд¬ке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о при¬менении специальной дисциплинарной ответственности .
Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от спе¬циальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоя¬тельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дис¬циплинарной ответственности специальной. Однако, по общему правилу, общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.
Работодатель при применении к работнику дисциплинарного взыскания должен соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Непосредственным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права .
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).
Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.
Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается :
«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:
- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
- работником не исполнены именно трудовые обязанности;
- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это несовершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.
Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление Пленума ВС РФ № 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:
«а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».
Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.
При наличии реальной возможности работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей;
«б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ;
«в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».
Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.
Особое внимание следует обратить на п. 36 Постановления Пленума ВС РФ № 2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.
Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (ст. 209 ТК РФ) и рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной - ответственности .
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей - установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.
Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со ст. 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.
Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один из вариантов:
- журнал ознакомления;
- лист ознакомления (отдельный на каждого работника);
- роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.
Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом .
Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК РФ.
Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:
1) поведение работника должно быть противоправным;
2) работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;
3) работник своими действиями причинил вред работодателю;
4) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;
5) действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.
Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.
2. Дисциплинарное взыскание: юридическое обоснование и процедура наложения и снятия
2.1 Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения
Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз¬ложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. В первом случае законодате¬лем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности, а во втором случае - к специальной дисципли¬нарной ответственности. В ч. 3 ст. 192 ТК РФ к числу дисциплинарных взысканий отнесено увольнение по следующим основаниям: 1) по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; 2) по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а также в течение рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности; 3) по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 за появление на работе в состоя¬нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 4) по подп. «в» п. 6 ст. 81 за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей; 5) по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества; 6) по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 за нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий; 7) по п. 9 ч. 1 ст. 81 за принятие необосно¬ванного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой наруше¬ние сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя; 8) по п. 10 ч. 1 ст. 81 за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями сво¬их трудовых обязанностей; 9) по п. 7 ч. 1 ст. 81 за совершение работником виновных действий при непосредственном обслуживании денежных или товарных ценностей, если эти действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; 10) по п. 8 ч. 1 ст. 81 за совершение работником, выполняющим вос¬питательные функции, аморального проступка, если он совершен по месту работы и при исполнении трудовых обязанностей.
Основания увольнения по п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеют особый характер в силу субъекта, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и совершае¬мых им действий. В связи с чем, их надо признать специальными мерами дисцип¬линарной ответственности.
Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные дей¬ствия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для ут¬раты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового дого¬вора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспи¬тательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований растор¬жения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает, по нашему мнению, в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ. в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником винов¬ных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем, перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом необходимость такого включения признается законодателем, который исходит из того, что применение этих оснований увольнения ограничено сроком в один год со дня обнаружения проступка работодателя (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, применение этих оснований ограничено сроком действия дисциплинар¬ного взыскания. Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с использованием как минимум по аналогии процессуальных и материальных норм о наложении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и 8 должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, вы¬полняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за со¬вершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дис¬циплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности .
В ч. 4 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисци¬плине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной пе¬речисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким об¬разом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и др.
|
