СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения муниципальных предприятий
Россия имеет многовековую традицию развития государственного управления. В истории страны государство и государственное управление всегда играли в значительной степени самостоятельную, а иногда и решающую роль.
Основными функциями государственных учреждений являются:
1. Планирование. В основе планирования - разработка про¬грамм, планов деятельности государственных учреждений по реше¬нию стоящих перед самоуправлением задач. Планирование заключается в формулировании условий, не¬обходимых для решения того или иного вопроса, установлении последовательности создания или обеспечения этих условий, определении порядка, а также сроков выполнения конкретных действий, указании на то, какими должны быть результаты де¬ятельности.
2. Регулирование (от лат. regulo - устраиваю, привожу в поря¬док). Применительно к государственным учреждениям регулирование заключается в упорядочении общественных отношений, возни¬кающих в сфере местного самоуправления, в налаживании свя¬зей между субъектами этих отношений, приведении системы управления делами государственного учреждения в такое состо¬яние, которое обеспечивает эффективную работу всех элемен¬тов самого учреждения.
3. Распорядительство. Распорядительные функции выража¬ются в даче конкретных указаний исполнителям - выполнить работы, совершить действия в определенном порядке и в опре¬деленный срок. Однако они проявляются и в непосредственных действиях муниципальных служащих. Так, например, в отноше¬нии финансовых средств распорядительные функции будут вы¬ражаться в принятии уполномоченным лицом решения о вы¬делении определенных сумм на осуществление той или иной за¬дачи. В отношении муниципального имущества распорядительные функции проявляются в принятии решений о совершении юри¬дических действий, касающихся этого имущества (продать, пе¬редать в хозяйственное ведение, возвратить из оперативного уп¬равления, пр.). Поскольку в приведенных примерах распоряди¬тельные функции практически совпадают с исполнительными, зачастую их объединяют и формулируют как исполнительно-рас¬порядительные функции.
4. Координация (от лат. со - совместно и ordinatio - упорядо¬чение). Она представляет собой установление взаимосвязей между органами местного самоуправления и различными вне¬шними (гражданами, организациями, органами местного са¬моуправления иных муниципальных образований, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и фе¬деральными органами государственной власти, пр.) и внут¬ренними (структурными подразделениями органа местного самоуправления, муниципальными служащими, пр.) субъек¬тами. Взаимосвязи необходимы для слаженной и четкой деятель¬ности различных субъектов правовых отношений по решению конкретных задач.
5. Контроль. Понятие «контроль» удачно раскрыто известным исследователем государственных предприятий в России Ю.Н. Стариловым применительно к функциям таких учреждений - это «установление соответствия или несоответствия факти¬ческого состояния системы государственного предприятия и его струк¬туры требуемому (определенному) стандарту и уровню, изуче¬ние и оценка результатов общего функционирования государственного учреждения, а также конкретных действий государствен¬ных служащих; установление соотношения намеченного и сделанного в системе государственного управления и государ¬ственной службы» .
6. Учет и информационное обеспечение. В государственных учреждениях учет представляет собой регулярный сбор сведений, информа¬ции. Это информация о результатах деятельности учреждения, о движении финансовых и материальных ресурсов государственного учреждения , об объектах муниципальной собственности и т.д. Основная форма учета - регистрация фак¬тов. Информационное обеспечение - это обеспечение государственных учреждений, должностных лиц, муниципальных служащих, населения необходимой информацией. Оно представ¬ляет собой сбор, обработку, накопление, хранение, поиск, анализ и представление требуемых сведений о лицах, предме¬тах, фактах, событиях, явлениях и процессах .
К основным принципам функционирования государственных учреждений или деятельности служащих относятся:
1. Принцип верховенства Конституции РФ, федеральных зако¬нов и законов субъектов Российской Федерации над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении служащими должностных обязанно¬стей и обеспечении прав служащих. Верховенство закона (основного (Конституции РФ), федерального, субъекта Российской Федерации) - это его «господство» над иными актами. Данный принцип означает, что при исполнении служащим своих обязанностей он прежде всего дол¬жен действовать в соответствии с Конституцией РФ, федераль¬ными законами, законами субъекта Российской Федерации.
2. Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия. В Конституции РФ (ст. 2) уста¬новлено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод че¬ловека и гражданина - обязанность государства .
3. Принцип самостоятельности органов местного самоуправ¬ления в пределах их полномочий. Данный принцип можно отнес¬ти и к рассматриваемой группе принципов (принципов деятель¬ности), и к группе принципов организации государственных учреждений. В сфере деятельности государственных учреждений он берет свое начало в ст. 12 Конституции РФ, в которой закреплено, что местное самоуправление в пределах своей компетенции са¬мостоятельно. Государственное учреждение не является частью сис¬темы государственной службы. Оно независимо от федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации в пределах своей компетенции.
4. Принцип профессионализма и компетентности служащих. Попытки дать определения понятиям «профес¬сионализм» и «компетентность» не раз предпринимались уче¬ными-юристами.
5. Принцип ответственности служащих за не¬исполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обя¬занностей. Под ответственностью в праве понимается мера воз¬действия на нарушителя. Также ответственностью называется мера принуждения, основанная на юридическом и обществен¬ном осуждении поведения правонарушителя и выражающаяся в установлении для него определенных отрицательных послед¬ствий в форме ограничений психологического (личного) харак¬тера (например, дисциплинарная ответственность) или имуще¬ственного (например, административная ответственность).
6. Принцип правовой и социальной защищенности служащих. Этот принцип можно отнести как к принципам деятельности служащего, так и к принципам организации службы. Мы рассмотрим его в дан¬ной группе, так как реализация этого принципа имеет перво¬степенное значение именно в повседневной деятельности служащего.
Вопросы оплаты труда в стране, в том числе и для работников бюджетной сферы, определяются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). В ст. 129 ТК РФ заработная плата (или оплата труда работников) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также перечислены компенсационные и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам отнесены доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. К стимулирующим выплатам - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты .
Если с коллективным и трудовым договорами на практике встречаются практически все, то с соглашениями дело обстоит иначе. Согласно ст. 45 ТК РФ соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
Таким образом, в отличие от коллективного договора соглашение заключается по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, например об оплате труда, о размере и порядке оплаты командировочных расходов.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в самом соглашении.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения, но на срок не более трех лет. Так же, как и коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. При этом вступление в силу соглашения не зависит от факта уведомительной регистрации.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2008 г., утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2007, протоколом N 9.
Условия оплаты труда (в том числе тарифные ставки и оклады, должностные оклады, ставки заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются :
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления .
Правительство РФ в соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, должно установить базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Но конкретный размер заработной платы работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы будут установлены с учетом следующих положений:
- обоснованного соотношения величин базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам, устанавливаемых Правительством РФ;
- повышения достигнутого уровня оплаты труда;
- государственных гарантий по оплате труда;
- минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаемых в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- размеров выплат при выполнении сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- порядка аттестации работников бюджетных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством Российской Федерации;
- мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов);
- создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном функционировании учреждения;
- типовых норм труда для однородных работ (межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда, нормы времени, утверждаемые в порядке, установленном Правительством РФ);
- создания условий для направления средств, полученных от сокращения численности, в распоряжение учреждения, не допуская их изъятия или зачета в объеме финансирования учреждения;
- направления средств, полученных от предпринимательской и иной не запрещенной законом приносящей доход деятельности, на увеличение фонда оплаты труда учреждения.
Иными словами, если в учреждении на сегодняшний день не выплачивается заработная плата за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, то после введения новой системы оплаты труда это будет невозможно.
При этом базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы обеспечиваются:
- федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
В соответствии со ст. 4.1 Федерального закона «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (Федеральный закон от 04.02.1999 N 22-ФЗ) Правительством РФ было принято Постановление от 22.09.2007 N 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
В соответствии с этим Постановлением до 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей будет введена новая система оплаты труда на основе базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам.
Предварительная подготовка для введения новых систем оплаты труда по рекомендации министерства должна выполнять следующие условия:
- размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливать на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы;
- размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и иные стимулирующие выплаты) рекомендуется включать в трудовой договор.
Руководителям федеральных бюджетных учреждений рекомендуется осуществлять определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам:
- набору исполняемых трудовых функций;
- сложности труда;
- интенсивности труда;
- результативности труда.
При этом должны учитываться:
- требования к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);
- уставные цели учреждения;
- требования к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.
Рекомендуется размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом.
Кроме того, рекомендуется сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки).
Что касается выплат компенсационного характера, то при введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты такого характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.
К выплатам компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях отнесены следующие:
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»), их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера, дополняющие и конкретизирующие для конкретного учреждения условия работы, отличающиеся от нормальных, в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера обязательно конкретизируются в трудовых договорах работников.
При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера рекомендуется определять учреждениям самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами.
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с Перечнем. При этом следует учитывать, что начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников.
С введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров рекомендуется исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым договором в троекратном размере средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Рекомендуется выплаты компенсационного характера устанавливать для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров учреждений в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.
Выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения рекомендуется устанавливать федеральному органу исполнительной власти (иному государственному органу или организации), в ведении которого находится учреждение, а их размеры целесообразно определять с учетом результатов деятельности учреждения.
1.2 Методы управления персоналом на муниципальном уровне
Методы управления трудовыми ресурсами – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.
Существует три группы методов управления трудовыми ресурсами: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1).
Методы управления
Административные Экономические Социально-психологические
- Установление госзаказов;
- формирование структуры органов управления;
- утверждение административных норм и нормативов;
- правовое регулирование;
- издание приказов, указаний и распоряжений;
-инструктирование;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- утверждение методик и рекомендаций;
- разработка положений, стандартов организаций;
- разработка другой регламентирующей документации;
- установление административных санкций и поощрений -технико-экономический анализ;
-технико-экономическое обоснование;
-технико-экономическое планирование;
-экономическое стимулирование;
-мотивация трудовой деятельности;
-оплата труда;
капиталовложения;
-кредитование;
ценообразование;
-участие в прибылях и капитале;
-участие в собственности;
налогообложение;
-установление экономических норм и нормативов;
- страхование;
-установление материальных санкций и поощрений -социально-психологический анализ;
-социально-психологическое планирование;
-создание творческой атмосферы;
-участие работников в управлении;
-социальное и моральное стимулирование;
-удовлетворение культурных и духовных потребностей;
-формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
-установление социальных норм поведения;
-развитие у работников инициативы и ответственности;
-установление моральных санкций и поощрений
Рисунок 1 – Методы управления персоналом
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-экономические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия; любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.
1. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
а) Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценить результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и т.п.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.п.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности предприятия. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работника аппарата управления.
К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем предприятия, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
б) Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Решения издаются линейным руководителем предприятия. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить какое-то задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей или заданием.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
1 Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение предприятия.
Важнейшим экономическим методом управления трудовыми ресурсами является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности предприятия. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления трудовыми ресурсами. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размер прибыли предприятия. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
3. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления трудовыми ресурсами.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
а) Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает поставку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения кадров и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительно времени. Социологический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методам при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
б) Психологические методы играют важную роль в работе с людьми, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Управление трудовыми ресурсами решает следующие основные задачи:
1. проектирование перспективных направлений использования трудовых ресурсов;
2. обеспечение современного количественного и качественного обновления кадров;
3. совершенствование трудовых ресурсов;
4. совершенствование трудовой и развитие творческой мотивации
1.3 Методы оценки качества работы муниципальных служащих
Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.
Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда .
В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.
Эффективность управленческого труда - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.
Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.
В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.
Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.
Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.
Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы .
I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важна не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.
II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.
Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда.
Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др.
Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.
Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.
Учитывая специфический характер труда государственных гражданских служащих, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки совокупного работника; коллектив служащих функционального подразделения; индивидуального работника.
Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играет важную роль в обеспечении открытости государственной службы.
На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности.
Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.
Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.
Материальные стимулы :
1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.
2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.
Моральные стимулы.
Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Стимулы социальной карьеры.
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.
Дополнительные стимулы.
Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.
Социально-натуральные стимулы.
Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.
Социальные стимулы.
Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.
Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.
Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. Примеры этих показателей по конкретным муниципальным должностям муниципальной службы в органе местного самоуправления представлены в табл. 1.
Таблица 1
Показатели результатов труда и премирования муниципальных служащих (примеры)
Наименование должности Показатели
Глава администрации
муниципального
образования Обеспечение повышения уровня и качества
жизни населения муниципального
образования
Начальник Управления
по экономическому
развитию Обеспечение повышения уровня социально-
экономического развития муниципального
образования в интересах удовлетворения
потребностей населения
Начальник Управления
потребительского
рынка Обеспечение повышения уровня
удовлетворения потребностей населения
в продуктах питания, товарах народного
потребления и других услугах, развитие
оптовой и розничной торговли
Начальник Управления
транспорта Обеспечение повышения уровня
удовлетворения потребностей населения
в транспортных перевозках
Начальник Управления
сельского хозяйства
и охраны земли Обеспечение повышения уровня развития
сельского хозяйства, использование земли,
охрана природы в интересах максимального
удовлетворения потребностей населения
При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:
1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;
2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;
3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.
В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего такую «профилактику» рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.
Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.
Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУП «ЗЕМЛЯ И АРХИТЕКТУРА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика МУП «Земля и архитектура»
МУП «Земля и архитектура» было создано для оказания услуг населению в области подготовки исходно-разрешительной документации. В нашем муниципальном унитарном предприятии существуют пять отделов. Ниже приведен подробный перечень услуг каждого отдела МУП «Земля и архитектура».
Отдел геослужбы
- межевание земельных участков;
- подготовка описаний для кадастрового учета;
- подготовка и выдача топографического и картографического материалов;
- разбивка участков и вынос в натуру контуров участков;
- проложение геодезичских привязочных ходов и техническое нивелирование;
- плановая и высотная привязка отдельных точек;
- разбивка осей зданий и сооружений с проложением теодолитных ходов;
- разбивка трасс инженерных коммуникаций;
- картографическое вычерчивание топопланов и карт с зарамочным оформлением;
- исполнительная съемка вновь построенных зданий;
- исполните
|
