СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
Управление как организационное упорядочение определенной социальной системы, процесса жизнедеятельности людей было внутренне присуще человеческому обществу с самых ранних ступеней его развития. Без управляющего воздействия на людей не могла осуществляться их совместная жизнь в родах и племенах, коллективная охота, добывание продуктов питания, защита от внешних нападений. Управленческое начало придавало жизни людей организованный характер. Оно всегда имело всеобщий характер, ибо вытекает из системной природы общества, из коллективного труда людей и необходимости обмена между ними продуктами их материальной и духовной деятельности. Без управления, без установления и поддержания определенного порядка и организованности трудовая деятельность и социальная жизнь людей была бы невозможной.
Социологический подход к управлению предполагает выделение трех важнейших его элементов.
Ядро механизма управления составляет целенаправленное управляющее воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление. Воздействие выступает в двух формах. Внешнее воздействие имеет орган управления за рамками объектов управления. Любая открытая система всегда подвергнута внешнему воздействию социального окружения в виде социальных условий и факторов (экономических, политических, социальных, духовных). Структура и характер внешнего воздействия для каждой управленческой системы различаются составом, интенсивностью, насыщенностью, степенью влияния. Другая форма воздействия - самоуправление, саморегуляция. Эта форма внутренне присуща любой управляемой системе. Процесс самоуправления складывается из двух мощных противодействующих процессов. С одной стороны, каждая система имеет свои источники, движущие силы, механизмы самодвижения, саморазвития главного системообразующего интегрального звена системы и других системообразующих качеств и звеньев, благодаря которым система сохраняет качественную определенность и целостность. С другой стороны, постоянные внешние и внутренние воздействия пытаются вывести систему из равновесия. Эти воздействия необходимы, но должны иметь достаточные пределы, чтобы процесс управления мог осуществляться. Внешние и внутренние воздействия на систему формируют новые системообразующие свойства и звенья, которые либо упорядочивают, корректируют в нужных пределах функционирование системы, либо нарушают се работу. Идеально, когда формой выражения внешнего и внутреннего воздействия является информация, обладающая свойством достаточности воздействия;
Другим компонентом социального управления является социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриорганизационного, внутригруппового, внутриколлективного регулирования (социальные нормы, моральные требования, общественное мнение, «школы престижа», лидерство, неформальное группообразование, узкогрупповые конъюнктурные интересы, морально-психологический климат и т.д.).
Социальная самоорганизация существует в обществе на всех его уровнях, начиная с общества как целого и кончая первичными группами. Отличительное ее свойство - спонтанность, т.е. самопроизвольность, отсутствие единого субъективного начала. Это не значит, что элемент субъективного - человеческая воля. План, цель здесь исключены совершенно. Но они не выступают как сознательно образуемая общая основа процесса.
То, что на шире ком уровне выступает как самоорганизация системы, на уровне индивида есть целевое поведение. Примером такой самоорганизации можно назвать многие демографические процессы – воспроизводство населения, брачность, эмиграцию и т.д. Эти процессы остаются таковыми в своей основе, несмотря на внедрение в них элементов целенаправленного воздействия: объективированного порядка (право, стимулы, социальные факторы).
Таким образом самоорганизация - продукт социального взаимодействия, происходят в массовом, коллективном или групповом масштабах;
Оба названных компонента образуют третий - организационный порядок, включающий в себя как продукт «прошлого» управленческого труда (решения, обьективированные в стабильной должностной структуре, административном распорядке, требованиях, режиме), так и стихийно сложившиеся правила и нормы отношений в организации.
Итак, механизм социального управления не сводится лишь к целенаправленному управляющему воздействию, но включает в себя организационный порядок и спонтанные процессы самоорганизации. В этом состоит специфика социологического подхода к управлению.
Исторически последовательность возникновения компонентов можно представить следующим образом: наиболее ранней явилась самоорганизация, затем сформировались самоуправление и, наконец, централизованное управление. Для современных организационных систем характерно сосуществование всех процессов управления.
Любая сложная система не может управлять только извне. Это тем более относится к самым сложным системам - социальным; исключение из них самоуправления и самоорганизации равносильно их разрушению; правомерно при этом преобладание одного из процессов управления. Для соотношения названных факторов управления характерны взаимопроникновение и переход одного в другой. Составляющие социального управления обладают свойством эквифинальности. В то же время они могут иметь и различную направленность, противодействовать один другому. Из этих особенностей взаимодействия различных процессов управления вытекает важная социальная задача: определить место и функциональное значение каждого из составляющих, построить их взаимодействие в диалектическом единстве, во взаимосвязи. Иными словами, это интеграция разносторонних компонентов механизма социального управления, органичными составляющими которого должны стать организационный порядок, «внешнее» воздействие, самоуправление и самоорганизация.
В рамках социологии осуществляется системный подход к анализу управления социальными процессами – оно раскрывается как целостное явление в совокупности всех методов и средств. Основное содержание науки социального управления формируется как социологическая теория среднего уровня с использованием методов и средств повышения эффективности управления, наработанных другими науками.
Длительное время проблематика социального управления связывалось преимущественно с так называемым «менеджментом» управлением жизнью трудовых коллективов в формальных организациях (на предприятиях, в учреждениях и т. п.). Привлекая однако внимание к социальным аспектам функционирования организаций, специалисты в области социологии менеждмента уделили немало внимания межличностным, внутри- и межгрупповым отношениям в трудовых сообществах; факторам удовлетворенности – неудовлетворенности трудом, стилем управления, участию членов трудовых и иных сообществ в решениях; системам кадровых, а значит и статус-позиционных передвижений; уровню конфликтности - сплоченности разных групп; расхождению между формальной и неформальной структурами и т. п.
Т. е. многому из того, что крайне существенно учитывать в процессе управления не только условиями труда и трудовыми отношениями в рамках формальных организаций, но и условиями бытия, и взаимоотношениями людей в среде их обитания, когда труд "оборачивается" лишь одной из составляющих образа жизни каждого отдельного человека.
Стоит отметить также, что в социологии организаций была выявлена специфика взаимосвязи между управляющей и управляемой подсистемами, состоящая в том, что "... любое сколько-нибудь длительное коллективное общение формирует собственную структуру... ", выступающую в качестве своего рода "встречной организации", эволюционирующей по законам самоуправления и в известной мере противостоящей управляющей подсистеме.
Очевидно, что эта закономерность, проявляющаяся в любой социальной организации и ограничивающая эффективность управленческих решений (особенно волевых), присуща и действует не только в масштабах производственных структур. Она также проявляется и в масштабах населенных мест, где любая система администрирования сталкивается с необходимостью постигать особенности жизнедеятельности людей в местных социально-территориальных сообществах.
Вместе с тем представляется, что в социологии организаций и менеджмента более четко, чем где бы то ни было, проявилась крайняя ограниченность предметно-отраслевого членения научного знания о природе, человеке и обществе (экология, экономика, социология, психология, культурология и т. д.), равно как и предметно-сферного разведения и раздельного изучения реалий повседневной жизни (труд, быт, отдых и т. п.) в отрыве от "автора" этих дел - человека. Это сказалось, в частности, и в привычном способе рассмотрения взаимовлияния этих сфер как бы "помимо" ("сфера на сферу"), а не "через" натуру и жизнедеятельность людей.
Социум синкретичен: многослоен и многомерен. И, значит, не случайно является объектом внимания специалистов разного профиля. Однако в отрыве от организующего его человеческого начала - в отрыве от ментальности и образа жизни людей, осуществляющих собственный выбор, вступающих в коммуникацию и взаимодействие друг с другом, со своей жизненной средой, нельзя постичь социум как целостность, равно как и понять механизмы воспроизводства естественной и социальной жизни, ресурсов для жизни и технологий выживания.
Выработка управленческих решений, т. е. решений, оказывающих влияние на характер развития социальных объектов, требует таким образом не только мысленной реконструкции, или "сборки" таких объектов, но и компетентного (основанного на специальных изысканиях) восхождения к истокам их становления. И, следовательно, нужна новая социально-диагностическая парадигма социального познания, позволяющая отслеживать и "обнажать" психоантропологические начала проблемных жизненных и социальных ситуаций.
Обобщая сказанное, можно, как представляется, заключить, что одна из главных причин отторжения целого ряда теоретических моделей в социологии состоит в том, что такие модели, чаще всего, являют собой идеальные конструкты без человека. К тому же дробление знания о человеке и социуме уподобляет его (знание) разбитому зеркалу, во фрагментах которого можно увидеть клочки распадающегося мира.
Утерянным оказалось и представление об интернациональности (определенной направленности) сознания и социальной активности людей. А значит, и о восходящих к ним социально значимых процессах, "конфигурация" которых в значительной мере зависит от наиболее распространенных, повторяющихся и устойчивых стратегий поведения и действий людей и человеческих сообществ в условиях решения ими жизненно важных проблем.
Следствием такого развития событий в социологии является тот прискорбный факт, что социология постепенно лишается возможности исполнять функцию науки как таковой, поскольку предназначение последней состоит в том, чтобы описывать, объяснять и предсказывать направления развития социально значимых процессов. А это немыслимо без систематической научной индукции, постоянного "обмена веществ" между эмпирическим и теоретическим уровнями познания.
Решение проблемы лежит, как представляется, на путях развития экологической психоантропологии и выстраивания (на новой современной научной платформе) экоантропоцентрической парадигмы познания социальной действительности. В этой парадигме могут быть сняты междисциплинарные барьеры, искусственно воздвигавшиеся так называемой узко-профессиональной специализацией (в том числе и при помощи языковых метафор), между социологией, психологией, антропологией, этологией, экологией, экономикой, семиотикой и другими отраслями знаний о природе, человеке и обществе.
Экоантропоцентрическая парадигма социального познания, восходящая к идеям философской антропологии, исходит из утверждения, что социальные институты общества представляют собой кристаллизацию межчеловеческих отношений. И поскольку природа человека целостна и двуедина (сочетает в себе инстинктивное и ментальное начала), то и «восходящие к натуре человека, находящимся в ней побуждениям к деятельности, к ее потребностям» , социально значимые процессы также целостны и двуедины (нельзя, например, понять природу политического процесса, не учитывая игровой инстинкт и т. п.).
Сказанное позволяет предложить новое, отличное от общепринятого определение предметной области социологии как экоантропоцентрически ориентированной науки. Экоантропоцентрическая социология изучает механизмы и социально значимые последствия взаимодействий человека с его природным, социальным и культурным окружением, опосредуемых социальной структурой и социальной инфраструктурой.
Такое определение дает возможность социологу не терять из виду многомерное пространство-время, охватывающее все направления взаимодействия человека с окружающей природой, социальной и информационно-культурной средой. Кроме того, оно позволяет сделать вывод, что в рамках экоантропоцентрической социологии следует изучать не просто социальные, но социально значимые процессы, под которыми имеются в виду любые (вне зависимости от их истоков и характера) процессы, оказывающие влияние на жизненную ситуацию личности и среду ее обитания.
Методологическая позиция экоантропоцентрической социологии формируется на стыке семиосоциопсихологической теории коммуникации и ситуационной концепции социокультурной динамики, проецируемых в представление о жизненной среде и особенностях ее развития. В основе ситуационной концепции социокультурной динамики лежит особого рода методология анализа социокультурных процессов. Специфика этой методологи состоит в том, что в сферу исследовательского внимания попадают не только результаты общественной практики, но и интенции, лежащие у истоков зарождения, становления и распространения образцов поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей со всеми элементами их жизненной среды. Осваивая среду, делая ее своей, человек привносит в нее себя, т. е. состояние и направленность своего сознания, свое жизненное кредо. Внесение организующего начала в индивидуальный образ жизни придает ему не только известную цельность, но и своеобразие. Возникает сложный, практически неизученный механизм интерференции личностных и экосоциокультурных детерминант, предопределяющих тот или иной исход разнообразных "соприкосновений" человека со средой. И значит - научное объяснение того, на первый взгляд, тривиального факта, что образ жизни людей, казалось бы, в сходных условиях неодинаков и требует своей аналитической модели. В ее рамках сравнительно четко прослеживается связь между состоянием тех или иных параметров среды, в которой реализуется деятельность человека с присущими последнему способами взаимодействия с ней, ее интерпретации и персонализации. Не имея такой модели, мы не сможем ни объяснить общество, ни тем более предсказать тенденции его развития.
Названная экоантропоцентрическая, а значит, междисциплинарная (общенаучная) платформа принята в качестве исходной в прогнозном социальном проектировании, которое трактуется как вариант "мягкой" социальной технологии, позволяющей интегрировать научное знание, ценное с гуманитарной точки зрения, в практику выработки и принятия управленческих решений. Разработка этой технологии стала возможной на основе сочетания проблемно-ситуационного и средового подходов к изучению индивидуальных жизненных управленческих стратегий с трактовкой социальной коммуникации как основного социокультурного механизма, обеспечивающего становление, воспроизводство и модификацию всех социальных связей, а также возможность научного обоснования и практической реализации доктрины социального участия и партнерства. Концепция прогнозного социального проектирования как ключевого звена социально-управленческого цикла включает в себя методологические, технологические и прикладные аспекты, а также разнообразные исследовательские стратегии. Она также предполагает апробацию междисциплинарных методов и техник, позволяющих не только табличным, но и пространственным образом (социальное картографирование) организовать экологическую, социокультурную, экономическую и иную социально значимую формацию для целей выработки конкретных решений локального характера. Названная технология закладывает научную платформу междисциплинарного объединения ученых для участия в управлении социально значимыми процессами. Эта платформа упорядоченно (хотя и схематично) представлена в первой части опубликованной программы, озаглавленной "Управление социально значимыми процессами. Прогнозное социальное (социокультурное) проектирование как звено социально-управленческого цикла". Во второй части этой программы - "Региональные аспекты социального управления. Населенное место как объект социального управления и прогнозного социального (социокультурного) проектирования" - названная платформа развернута к проблематике управления социально-ориентированным развитием населенных мест.
Содержание науки управления социальными процессами - выявление законов и закономерностей, разработка принципов, функций, форм и методов целенаправленной деятельности людей в процессе управления обществом, его главными сферами и звеньями. Поэтому основа научного менеджмента - социальные законы и их действие в процессе управления социальными процессами. Отсюда теория управления социальными процессами – это комплексная система знаний, использующая данные различных социальных наук для разработки принципов и методов воздействия на людей в социальных процессах на основе установления законов и закономерностей управления обществом.
Управление социальными процессами как особый вид человеческой деятельности возникает из необходимости организации совместной деятельности людей и порождается, с одной стороны, разделением труда (в основе которого лежит неравенство способностей), а с другой - социально-историческими условиями конкретного общества. При этом управление социальными процессами является деятельностью, охватывающей весь процесс общественной жизни, - политическую, экономическую и духовную сферы.
Рассмотрим вопрос управление персоналом как неотъемлемую часть управления социальными процессами в организации.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем социального управления в организации.
С точки зрения управления социальными процессами управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий..
Cтратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор¬ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи¬вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер¬спективе .
В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи¬ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста¬тус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалифи¬кационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управле¬ния являются и технологии управления персоналом (техно¬логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой по¬тенциал организации.
Таким образом, Любая сложная система не может управлять только извне. Это тем более относится к самым сложным системам - социальным; исключение из них самоуправления и самоорганизации равносильно их разрушению; правомерно при этом преобладание одного из процессов управления. Для соотношения факторов управления характерны взаимопроникновение и переход одного в другой. Составляющие социального управления обладают свойством эквифинальности. В то же время они могут иметь и различную направленность, противодействовать один другому. Из этих особенностей взаимодействия различных процессов управления вытекает важная социальная задача: определить место и функциональное значение каждого из составляющих, построить их взаимодействие в диалектическом единстве, во взаимосвязи. Иными словами, это интеграция разносторонних компонентов механизма управления социальными процессами, органичными составляющими которого должны стать организационный порядок, «внешнее» воздействие, самоуправление и самоорганизация.
1.2. Основыне принципы управления социальными процессамми
Принципы управления - это наиболее важные закономерности, фундаментальные правила, на которых основаны организация, функционирование или развитие систем управления.
Принципы составляют основополагающее начало управления. Они отражают сущность реальных процессов управления, подчиняющихся определенным законам. Они так же объективны, как и законы, которые в них отражаются.
Принципы управления отличаются высокой стабильностью во времени. Однако это не исключает гибкости их применения в различных конкретных условиях.
Экономика общества, организации в своем развитии проходит различные этапы, отягчающиеся масштабами и структурой, технической оснащенностью и формами организации, уровнем образования и культуры работающих. Учет этого динамизма в изменении значимости отдельных принципов управления - показатель экономической культуры, эрудиции и квалификации специалистов, руководителей производства.
Социологический подход к принципам управления предполагает выделение среди них четырех основных типов принципов:
общие методологические принципы управления социальными процессами;
специфические методологические принципы управления, выведенные из социологии;
организационные принципы социального управления;
частные принципы управления.
Рассмотрим отдельно каждый из выделенных типов принципов управления.
Общими методологическими принципами научного управления мы называем принципы, в соответствии с которыми можно рассматривать все социальные процессы управления вне зависимости от общественного строя, социальной системы.
К общим методологическим принципам мы отнесли:
конкретно-исторический подход;
системность;
комплексность;
сочетание общечеловеческих ценностей, потребностей и интересов с государственными и групповыми;
социальный детерминизм;
взаимосвязь и взаимообусловленность управленческого воздействия и управляемых процессов;
самодвижение, саморазвитие, саморегулирование управляющей и управляемых систем;
ориентация на прогрессивную перспективу.
Принципы системности и комплексности требуют тесной увязки решения экономических, социально-политических и духовных проблем в управлении.
Конкретно-исторический подход требует реализации тех принципов, которые отвечают требованиям исторического периода развития общества.
Принцип социального детерминизма определяет первичность решения задач, связанных с социальным положением, социальной защищенностью и т.п. людей в управлении процессами.
Управленческая система, если в ней не действует принцип саморазвития и саморегулирования, обречена, т. к. в нем не работают источники и движущие силы.
Успешно функционирующей может быть лишь самосовершенствующаяся система, ориентированная на социальный прогресс.
Если общие методологические принципы научного управления социальными процессами отражают больше междисциплинарный подход, то специфические методологические принципы связаны с социологическим аспектом выделения принципов. К ним можно отнести:
объективность;
адресность и конкретность;
преемственность;
единство социальных целей, задач и средств;
научность.
Принципы научности, объективности и конкретности требуют учета в управлении объективных закономерностей и их специфического проявления в конкретных условиях.
Без принципа преемственности пришлось бы при любом отклонении, перестройке, коррекции работы системы каждый раз формировать новое системообразующее интегральное звено системы, восстанавливать взаимосвязь с ним всех других звеньев, а так же связи с внешней социальной средой и т.п.
Каждая цель в системах управления очерчена своим кругом задач, для решения которых требуются вполне определенные средства. Любое несоответствие и этой цепочке приведет к отклонению от запрограммированного результата, неэффективности и ненадежности работы системы.
Организационными мы назвали принципы потому, что они определяют организационный аспект управления, управленческой деятельности субъекта. В литературе по управлению чаще всего именно организационные принципы считают основними. Рассмотрим их более подробно:
1. Принцип демократического централизма, позволяющий сочетать плановое централизованное начало в управлении с широкой демократией, использованием инициативы масс, передовых коллективов.
2. Принцип основного звена, отыскание из множества задач основной задачи, решение которой позволяет решить весь комплекс вопросов управления.
3. Территориально-отраслевой принцип, согласно которому в управлении необходимо сочетать административно-территориальный подход с отраслевым.
4. Принцип единства хозяйственного и политического руководства.
5. Принцип плановости.
6. Принцип обеспечения единства материального и морального стимулирования труда.
7. Принцип экономичности и эффективности управления.
8. Принцип единоначалия и коллегиальности, сочетающий строгое подчинение трудовой группы распоряжениям руководителя, всю полноту ответственности руководителя за результаты работы доверенного ему участка, когда каждый работник отвечает за свой участок работы с широким привлечением членов трудового коллектива к обсуждению проблем организации. Единоначалие предполагает также установление и поддержание строгой дисциплины в организации. Коллегиальность проявляется не только в принятии решений с участием широких масс трудящихся в управлении организацией, но и в четком их исполнении. Коллегиальность должна сопровождаться установлением личной ответственности каждого за порученное дело.
9. Принцип единства требований (по горизонтали и вертикали. к себе, коллегам, подчиненным и руководителям. к действию всех элементов системы).
10. Принцип оптимальности (оптимальное сочетание централизации и децентрализации. оптимальное сочетание различных стилей управления - демократического, либерального и авторитарного. оптимальное сочетание формальных и неформальных функций и т.п.).
11. Принцип реальной эффективности и доминирования социального эффекта. Важнейшая задача любого управления - обеспечение, наиболее полное удовлетворение потребностей, субъекта при наименьших затратах ресурсов: людских, материальных, энергетических, духовных. И тогда источник противоречия и развития системы управления смещается в сторону оптимальности взаимодействия между субъектом и объектом, либо в сторону преобладающего социального аффекта - сохранения человеческих ресурсов, их более полного воспроизводства, совершенствования, защищенности, оздоровления труда, отношений по поводу управления. Суть принципа - выбор наиболее эффективного и данных конкретных условиях управленческого решения на основе всестороннего анализа и изучения информации, рассмотрения множества вариантов решений и т.п..
12. Принцип иерархичности и субординации. Иерархичность в системе управления определяет расположение элементов, частей в порядке от высшего к низшему. Субординация рассматривается как подчинение нижестоящих органов и должностных лиц вышестоящим, использование правил служебной дисциплины. Соблюдение иерархичности и субординации означает в системе управления недопущение перескакивания через иерархические ступени и нарушение взаимодействия между вышестоящими и нижестоящими органами и функциями.
Таким образом, принципы управления - наиболее сознательная форма использования объективных законов общества в практике управления. Поскольку управление складывается из двух основных факторов - стихийного и сознательного управления - научный уровень управления достигается за счет сокращения действий стихийного фактора. Сократить действие стихийного фактора можно путем постоянного социологического изучения тенденций и закономерностей прохождения общественных процессов и их влияния на социальное управление. Владение информацией о действии внешних социальных условий и факторов на систему управления позволит выработать научный подход к управлению, основанный на объективных закономерностях.
2. Управление социальными процессами в организации на примере стратегии управления персоналом в ОАО «КамПРЗ»
2.1 Характеристика предприятия
Объектом исследования является Акционерное общество «Камский прессово-рамный завод», является открытым акционерным обществом, созданным в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах».
Открытое акционерное общество «Камский прессово-рамный завод» является дочерним предприятием ОАО «КАМАЗ» и входит в единую технологическую цепочку производства автомобилей «КАМАЗ». Завод является одним из основных подразделений КАМАЗа. Здесь воедино собраны и переплетены различные технологии: порезка металла, штамповка, сварка, окраска. Особенностью производства является универсальное оборудование, специализированная оснастка для каждой детали.
ОАО «КамПРЗ» существует с 1991 года и в данный момент в число наиболее динамично развивающихся предприятий Татарстана.
На прессово-рамном заводе трудятся 7500 человек. В 2004 году завод реализовал товарной продукции на сумму 4,6 млрд. рублей. На предприятии действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001.
Организационная структура ОАО «КамПРЗ» представлена в Приложении №1.
Основными видами деятельности предприятия являются:
- производство узлов и деталей к автомобилю КАМАЗ: рамы, каркасы кабин, узлы и детали платформы, шасси, двигателя, система выхлопа, топливные баки, воздушные баллоны и другие детали и узлы;
- производство узлов и деталей к автомобилю «ОКА»: кузов автомобиля, подрамник, топливный бак, детали системы выхлопа газов, детали подвески, детали оперения кузова;
- производство запасных частей к легковым автомобилям «ВАЗ», «Москвич»: детали подвески, система выхлопа газов, кузовные детали;
- производство деталей типа «тела вращения», изготавливаемые из калиброванного пруткового металлопроката и изготовление деталей методом холодного выдавливания на прессовом оборудовании.
На заводе осуществляется поточное производство, основанное на узловой и технологической специализации с замкнутым циклом изготовления из холоднокатаной, горячекатаной рулонной и листовой стали. Предприятие располагает полным циклом производства - заготовительное, прессовое, сборочно-сварочное, окрасочное, а так же инструментальное производство и производство малых серий и оригинальных деталей. Полный цикл производства позволяет предприятию постоянно поддерживать широкий ассортимент выпускаемой продукции.
Заготовительное производство производит раскройные работы для производственных цехов, применяющих листовую штамповку. Толщина обрабатываемого металла от 0,7 мм до 15 мм.
Прессовое производство специализируется на изготовлении деталей методом холодной и горячей штамповки, является основным производством предприятия. Методом холодной штамповки изготавливаются лонжероны и поперечины рамы, тормозные колодки, детали топливных баков, детали глушителей, воздушных баллонов, закладной арматуры, деталей кабины и оперения кабины, детали микролитражного автомобиля. Производство балки картера ведущих мостов осуществляется методом горячей штамповки.
Производство малых серий и оригинальных деталей включает в себя цех изготовления штампов; цех мелких серий и оригинальных деталей; технологический отдел мелких серий. Основными задачами производства являются:
- изготовление штамповой оснастки любой сложности, в том числе по математическим моделям для основного производства и по заказам сторонних организаций;
- изготовление оригинальных деталей и сварных узлов на вновь конструируемые автомобили «КАМАЗ».
Производство оснащено современным термомехано обрабатывающим, листоштамповочным оборудованием, установками газоплазменной резки с ЧПУ, что позволяет изготавливать детали любой сложности из листового проката.
Освоить выпуск новых видов изделий позволили оснащенность завода оборудованием ведущих отечественных и зарубежных фирм. Наличие полного цикла создания новой продукции - от маркетинговых исследований и проектирования, подготовки производства до собственно выпуска и реализации продукции, одно из конкурентных преимуществ ОАО «КамПРЗ».
ОАО «КамПРЗ» не останавливается на достигнутом, развивая приоритетные направления, улучшая качество выпускаемой продукции и решая задачу обеспечения российских и зарубежных партнеров качественной продукцией отечественного производства.
В настоящее время завод имеет устойчивую сбытовую товаропроводящую сеть. ОАО «КамПРЗ» реализует свою продукцию более чем в 30 городах России, странах СНГ и дальнем зарубежье. Это Самарская, Нижегородская, Челябинская, Свердловская, Ростовская, Иркутская, Омская, Новосибирская области России. Так же активно развивается экспорт в странах ближнего и дальнего зарубежья: Украина, Казахстан, Армения, Молдавия, Туркменистан, Болгария, Чехия, Литва.
Адрес дирекции ОАО «КамПРЗ»: 423808, Россия, Республика Татарстан, г. Набережные Челны, Мусы Джалиля просп., д. 29.
Так как рассматривать деятельность ОАО «КамПРЗ» вне деятельности ОАО «КАМАЗ» неимеет смысла, проанализируем деятельность данного предприятия с точки зрения неотъемлемого элемента технологической производственной цепочки ОАО «КАМАЗ», т.е. с точки зрения рассмотрения ОАО «КАМАЗ».\
2.2. Анализ деятельности организации в области управления социальными процессами в организации
Политика организации в области управления социальными процессами в целом и персоналом в частности направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.
Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность.
Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются:
- квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личностные качества работника с его предстоящим местом работы;
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
- управление трудовой карьерой;
- активное развитие и формирование организационной культуры адекватной стратегии развития предприятия;
- привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения;
- активизация творческого потенциала работников;
- формирование корпоративной культуры.
Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед ОАО «КАМАЗ» в настоящее время, является отношение к своему персоналу как к основе организации, её главной ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «КАМАЗ» и дочерних обществах» создана система формирования резерва руководящих кадров. Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений/ организаций и резерв ОАО «КАМАЗ».
При формировании внутреннего резерва подразделений/организаций используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв).
В процессе формирования резерва ОАО «КАМАЗ» («золотого» резерва корпорации) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников. Участвуя в программе «Активный выбор», работники ОАО «КАМАЗ», не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни и др.), имеют возможность самостоятельно заявить о себе. Резерв предприятия формируется путем участия в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений/ организаций и работников ОАО «КАМАЗ», так и имеющих намерение к самовыдвижению на руководящую должность через программу «Активный выбор». Состав резерва акционерного общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления.
На январь 2010 численность внутреннего резерва составляет 865 человек, из них оперативный резерв - 418 чел., перспективный - 447 чел. В списках резерва организации, утвержденных заместителем ГД ОАО «КАМАЗ» по управлению персоналом и организационному развитию, числится 77 человек: из них резерв на должности высшего звена управления - 32 чел., на должности среднего звена управления - 45 чел.
Процесс подготовки резерва ОАО «КАМАЗ» осуществляется с октября 2006 года по утвержденной заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию корпоративной "Программе подготовки резерва руководящих кадров ОАО «КАМАЗ». Учебный курс программы составляет для представителей резерва среднего звена управления - 3 года, высшего звена управления - 5 лет; который разбивается на этапы и состоит из теоретической и практической подготовки, а также регулярной оценки деятельности резервистов. Ноу-хау подобной программы является зачетная книжка резервиста, в которой приведена вся программа подготовки и будут отмечаться успехи резервистов в обучении.
Целями в области управления персоналом на ОАО «КамПРЗ» являются:
- создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;
- реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;
- внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда.
Количество и качество персонала определяется задачами, поставленными предприятием по выполнению программы выпуска продукции.
Согласно сведениям о возрастном составе рабочих ОАО «КамПРЗ» на 31.12.2009г. на предприятии трудятся 3185 мужчин, что составляет 48% от общего числа и 3443 женщины, что составляет 52% в возрасте от 18 до 60 лет.
По образованию работники делятся на четыре основных группы: высшее профессиональное, среднее профессиональное, начальное профессиональное, основное и среднее общее. Общее число работников составляет 66 28 человек. На предприятии больше всего работников с основным и средним общим образованием.
Главным критерием отбора является уровень профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.
В целях повышения уровня кадрового планирования необходимо:
- совершенствование процесса приёма на работу с использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе;
- обеспечение взаимосвязи и сбалансированности опережающего, с учётом трёх месяцев, кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами, планом реформирования технического развития;
- введение комплексного текущего планирования всех процессов управления персонала на основе анализа:
- образовательного уровня персонала;
- демографической ситуации на предприятии;
- уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.
В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо:
- автоматизировать систему движения персонала (приём, переводы, увольнения).
Основными этапами решения проблемы подбора являются:
- внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;
- совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);
- автоматизация системы движения персонала;
- разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов РТ.
Особое внимание хотелось бы уделить ротации персонала ОАО «КАМАЗ» и его дочерних обществ.
Ротация персонала - это планомерное перемещение с одной должности на равно¬значную другую, в отличие от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.
Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, спе¬циалистам и служащим.
Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возмож¬ностей (подбор работы под способности человека).
Ротацию персонала рекомендуется проводить:
- один раз в 5-7 лет - для руководителей высшего звена управления;
- один раз в период от 3 до 5 лет - для всех остальных категорий РСиС;
- по мере производственной необходимости, но реже одного раза в год - для рабочих.
Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем в зависимости от производственной целесообразности и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий - работник должен иметь время, чтобы научиться качественно выполнять новые обязанности.
С учетом ныне действующего законодательства о труде, ротация персонала должна осуществляться на добровольной основе, то есть о согласия работника.
Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки:
- анонимно опрашивается мнение 7-9 экспертов о деловых и личных качествах, профессиональных знаниях, умениях и навыках изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: 1-2 работников, занимающих более высокую должность по сравнению с оцениваемым работником, в том числе (обязательно) непосредственного руководителя; 2-3 коллег, находящихся на подобных должностях, по сравнению с изучаемым работником; 4-5 работников, занимающих нижестоящие должности, в том числе и рабочих;
- работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, кото¬рое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень меро¬приятий по улучшению работы, обоснованные сроки выполнения мероприятий, затраты на их внедрение и ожидаемый экономический эффект.
Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Применяются следующие поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премий;
- награждение ценным подарком.
Поощряются:
- руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления пер¬сонала, в частности, путем ротации;
- работники, проявившие себя в процессе ротации.
На ОАО «КамПРЗ» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала.
1. Основным направлением политики ОАО «КАМАЗ» в области безопасности персонала является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.
2. Мы стремимся к тому, чтобы наше предприятие стало самым безопасным производством.
3. Руководители ОАО «КАМАЗ», каждого дочернего общества и подразделения должны быть лидерами в деятельности по охране здоровья и безопасности персонала.
4. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников.
5. Обеспечение безопасности персонала в ОАО «КАМАЗ» осуществляется на основе реализации Федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации об охране труда и промышленной безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия.
6. Каждый несчастный случай на производстве, в том числе микротравмы, и каждый случай профессионального заболевания, авария и инцидент, происшедшие на опасном производственном объекте, подлежат обязательному и своевременному расследованию и являются чрезвычайным происшествием.
7. Все работники предприятия, включая руководителей, обязаны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда и промышленной безопасности.
8. Руководители ОАО «КАМАЗ», дочерних обществ и подразделений обеспечивают каждому работнику условия для обязательного обучения безопасным методам и приемам труда.
9. Приведение условий труда на рабочих местах в соответствии с санитарно-гигиеническими нормативами - обязанность каждого руководителя акционерного общества.
10. Безопасность персонала достигается оптимальным сочетанием выполнения обязанностей, инициативы и ответственности каждого работника:
- ни один работник, включая руководителя, не должен осуществлять никаких действий, способствующих снижению безопасности персонала;
- долг каждого работника активно участвовать в создании здоровых и безопасных условий труда и неукоснительно соблюдать требования Федеральных законов и иных нормативных правовых актов об охране труда и промышленной безопасности.
11. Проведение эффективной экономической политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, в том числе и за счет взносов на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
|
