СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. Понятие примирительных процедур
Определение понятия "примирительные процедуры" дано в ст. 398 ТК: примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Статья 401 ТК РФ по существу, устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур. Выделяется три этапа, два из которых являются обязательными: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж.
Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к трем основным формам:
- разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры, примирение и т.п.). В России это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно;
- примирение с участием посредника;
- трудовой арбитраж.
Эти формы сочетаются различным образом. В одних государствах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров.
Особенностью российской системы примирительных процедур является использование всех трех форм, причем на каждой стадии у сторон есть выбор. Лишь создание примирительной комиссии и рассмотрение коллективного трудового спора этим органом являются обязательными.
После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража.
Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.
Установленный законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ "О добровольном примирении и арбитраже" (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства - члены организации на использование примирительных процедур.
В соответствии с Рекомендацией МОТ в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение в полной мере учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии.
Рекомендация МОТ советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в ТК: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.
Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать.
Если в комиссии согласие не достигнуто, стороны переходят к следующей примирительной процедуре. Они обладают правом выбора и могут предпочесть посредничество или трудовой арбитраж.
В том случае, когда стороны выбрали посредничество, после этой процедуры они вправе создать и трудовой арбитраж.
Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур: 1) примирительная комиссия - посредничество; 2) примирительная комиссия - трудовой арбитраж; 3) примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что разрешение любого коллективного трудового спора обязательно проходит два этапа, первым из которых является примирительная комиссия.
Как работники, так и работодатели вправе в любое время обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, в частности, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах государственного органа, т.е. методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности представителей другой стороны.
Стороны коллективного трудового спора не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах. Это правило отвечает общепринятым представлениям о необходимости ответственно относиться к добровольному примирению.
Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, несут дисциплинарную или административную ответственность (ст. 416 ТК).
Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена. Это сделано не случайно. Предполагается, что работники являются инициаторами коллективного трудового спора и не в их интересах уклоняться от создания примирительных органов и разрешения спора. Кроме того, нежелание представителей работников участвовать в разрешении спора может рассматриваться как отказ от своих требований.
Участники спора, примирительные органы и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) должны стремиться к достижению взаимоприемлемого компромисса. ТК предусматривает широкие возможности для разрешения коллективного трудового спора. Прежде всего, это закрепление демократических принципов формирования и деятельности примирительных органов. Устанавливаются также специальные гарантии, обеспечивающие работникам реальную возможность участия в разрешении коллективного трудового спора.
Для оказания сторонам помощи создан специальный государственный орган, который содействует организации примирительных процедур, не принимая в то же время императивных решений и не навязывая сторонам своей воли.
Примирительные органы наделены полномочиями, позволяющими вынести обоснованное решение. В частности, посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; трудовой арбитраж также получает необходимые документы и сведения. Все предоставленные законом возможности должны использоваться для разрешения спора.
Сроки проведения примирительных процедур установлены ст. ст. 402 - 404 ТК. Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее создания; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней; трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих дней.
В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т.п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора.
Трудовой кодекс предусматривает возможность проведения собраний, демонстраций и пикетирования.
Эта норма конкретизирует конституционное право граждан Российской Федерации собираться мирно, без оружия, проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирование применительно к коллективным трудовым отношениям (ст. 31 Конституции РФ).
Отстаивая свои интересы при разрешении коллективного трудового спора, работники имеют право прибегать к организации всех указанных Конституцией РФ коллективных действий. В перечне не указаны лишь шествия, поскольку такая форма выражения коллективного мнения связана с движением граждан по заранее определенному маршруту и скорее подходит для оказания воздействия на органы государственной власти, нежели на работодателя.
Публичные мероприятия организуются в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2004 г. N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях". Процедура проведения публичных мероприятий включает:
- подачу в орган исполнительной власти субъекта РФ или орган местного самоуправления уведомления о проведении публичного мероприятия;
- информирование органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления в письменной форме о принятии (непринятии) его предложения об изменении места и (или) времени проведения публичного мероприятия, указанных в уведомлении о проведении публичного мероприятия;
- приостановление либо прекращение публичного мероприятия в случае совершения его участниками противоправных действий (ст. 5 Закона).
В период проведения публичного мероприятия любого вида должны соблюдаться общественный порядок и регламент его проведения, обеспечиваться безопасность граждан, сохранность зеленых насаждений, помещений, зданий, строений, сооружений, оборудования, мебели, инвентаря и другого имущества в месте проведения публичного мероприятия.
В случае нарушения правопорядка во время проведения публичного мероприятия по вине его участников оно может быть приостановлено или прекращено.
Закон от 19 июня 2004 г. N 54-ФЗ предусматривает общий порядок, не учитывая специфики публичных мероприятий, проводимых в связи с разрешением коллективного трудового спора. Так, Кодексом не предусмотрено, как часто могут проводиться публичные мероприятия в ходе разрешения одного коллективного трудового спора, имеют ли работники право организовывать их в рабочее время, связаны ли формы коллективных действий с видом спора и т.п.
При решении этих вопросов необходимо, на наш взгляд, исходить из следующего. Поскольку законодатель не устанавливает четкой регламентации, работники вправе самостоятельно избрать формы реализации своего права на проведение собраний. При этом необходимо лишь соблюдение общих правил, изложенных выше.
Особого внимания заслуживает вопрос об использовании рабочего времени для проведения собраний, митингов, демонстраций и пикетирования. Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, т.е. до или после выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Кодекс прямо устанавливает случаи, когда работники могут быть освобождены от работы в связи с рассмотрением коллективного трудового спора или имеют право отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Это участие в примирительных процедурах и забастовка.
В коллективном договоре или соглашении может быть предусмотрено право работников (профсоюзной организации) проводить собрания в рабочее время.
Нарушение законодательства о собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях влечет административную ответственность. Согласно ст. 5.38 КоАП воспрепятствование организации или проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия или пикетирования, проводимых в соответствии с законодательством РФ, либо участию в них, а равно принуждение к участию в них влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере 100 руб.; на должностных лиц - от 100 до 300 руб.
2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
ТК закрепляет подробную "технологию" рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Создание примирительной комиссии необходимо на любом уровне - не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и вне организации - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.
Примирительная комиссия должна быть создана в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.
Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, поэтому на уровне организации (работодателя) необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.
Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах.
Если стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.
Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае они обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.
3. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.
Стороны могут выбрать посредника самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Им может быть любой независимый квалифицированный специалист.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.
На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 ТК).
В результате рассмотрения спора с участием посредника (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.
4. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (ad hoc).Это независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, поэтому в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, здесь создание трудового арбитража обязательно (ч. 7 ст. 407, ч. 1 и 2 ст. 413 ТК).
Арбитраж не может быть создан без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур).
Для создания трудового арбитража сторонам необходимо обратиться в Роструд.
Процедура создания трудового арбитража может начать реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:
- при недостижении согласия в примирительной комиссии;
- в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
- в случае сознательного выбора сторонами коллективного трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;
- в случае, если на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре;
- в случае, если участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;
- в случае, когда его создание обязательно, - для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней: три дня с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.
Недопустимо проведение заседаний арбитража в отсутствие одной или обеих сторон, если только представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме не обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным.
Поскольку трудовой арбитраж примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.
Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
- изучение документов и материалов, представленных сторонами;
- заслушивание представителей сторон;
- заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;
- выработка решения по существу коллективного трудового спора.
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.
Решение обязательно для сторон в силу заключенного соглашения о его выполнении. Соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.
Поскольку стороны сами избирают арбитров, то в случае заключения письменного соглашения об обязательности выполнения его решения стороны обязаны его выполнить.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а также в случае его отказа от выполнения решений арбитража работники могут приступить к организации и проведению забастовки.
5. Практика разрешения коллективных трудовых споров
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску ОАО "Курганэнергоремонт" к первичной профсоюзной организации ОАО "Курганэнергоремонт" "Защита-Ремонт" о признании забастовки, объявленной 5 апреля 2006 года, незаконной по кассационной жалобе генерального директора ОАО "Курганэнергоремонт" на решение Курганского областного суда от 4 мая 2006 года, которым в удовлетворении иска отказано.
В штате ОАО "Курганэнергоремонт" состоит 70 человек (т. 1 л.д. 175 - 177).
5 апреля 2006 года работники акционерного общества М., А., Н., П., цех по ремонту электрического оборудования, а также Г., Г.В. и Т., цех по ремонту котельного оборудования, все члены первичной профсоюзной организации ОАО "Курганэнергоремонт" "Защита-Ремонт" в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки.
Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем:
1. Осуществить перевод работников из ОАО "Курганэнергоремонт" в ООО "Кургантехэнерго" в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО "Курганэнергоремонт" и Трудовым кодексом РФ.
2. Пресечь дискриминацию членов профсоюза "Защита" на Курганской ТЭЦ, в ОАО "Курганэнергоремонт" и ООО "Кургантехэнерго", организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий.
3. Всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза "Защита" (т. 1 л.д. 21).
Администрация ОАО "Курганэнергоремонт", расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12 апреля 2006 года удовлетворением требований работников.
Одновременно 10 апреля 2006 года ОАО "Курганэнергоремонт" обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт", расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку, о признании ее незаконной.
Ссылаясь на добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей, мотивировали требование тем, что при организации и проведении забастовки первичной профсоюзной организацией, которую заявитель полагал организатором забастовки, были нарушены положения главы 61 Трудового кодекса РФ. В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного трудового договора, работниками не выдвигалось. По мнению заявителя, забастовка не может быть признана законной и в силу ст. 413 Трудового кодекса РФ, поскольку работники ОАО "Курганэнергоремонт" обслуживают опасные производственные объекты Курганской ТЭЦ.
В суде представитель заявителя, поддерживая требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников.
Представители первичной профсоюзной организации "Защита-Ремонт" заявленные требования не признали. Утверждали, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались. К исполнению обязанностей 5 апреля 2006 года они не приступили наравне с другими работниками ОАО, поскольку все работы на ТЭЦ были приостановлены в связи с имевшим место накануне несчастным случаем. По их мнению, конфликт представлял собой неразрешенные индивидуальные трудовые споры, поскольку принявшим участие в акции работникам было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО "Кургантехэнерго", в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО "Кургантехэнерго" в результате проводимой в рамках реформирования РАО "ЕЭС России" реорганизации.
Решением Курганского областного суда от 4 мая 2006 года отказано в удовлетворении требований о признании забастовки, объявленной первичной профсоюзной организацией ОАО "Курганэнергоремонт" - "Защита-Ремонт" 5 апреля 2006 года, незаконной.
В кассационной жалобе поставлен вопрос об отмене решения суда, как постановленного с существенным нарушением норм материального права, по основаниям, изложенным как в заявлении в суд, так и в ходе судебного разбирательства.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской федерации не находит оснований для отмены решения суда.
В силу части 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации за гражданами признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Следовательно, забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора.
По части 1 той же статьи под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Таким образом, коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером (хотя бы одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий.
В судебном заседании не добыто объективных данных об организации и объявлении первичной профсоюзной организацией "Защита-Ремонт" забастовки на предприятии и каком-либо обсуждении данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствуют также, что организационное единство работников, принимавших участие в акции 5 апреля 2006 года, отсутствует.
Учитывая данные обстоятельства, основываясь на предписаниях ст. ст. 398, 399, 410 Трудового кодекса РФ, суд пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства.
Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, как указывалось выше, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.
Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами.
Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами Трудового кодекса РФ.
Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, вопросы реализации гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, урегулированы в Федеральном законе от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и главе 58 "Защита трудовых прав работников профессиональными союзами".
Проанализировав содержание коллективного договора ОАО "Курганэнергоремонт", суд пришел к обоснованному выводу о воспроизведении в нем норм действующего законодательства, нарушение которого влечет ответственность в установленном порядке (т. 1 л.д. 51 - 86).
Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют.
Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о добровольности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску общественной организации "Российское авторское общество" к трудовому коллективу Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" о признании забастовки незаконной по кассационной жалобе представителей трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" на решение Свердловского областного суда от 20 июня 2007 года, которым начавшаяся 16 апреля 2007 года забастовка работников Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" признана незаконной.
1 декабря 2006 года на общем собрании трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" (РАО) в количестве 11 человек, из общего числа 16 работающих, было принято решение о выдвижении требований к работодателю об изменении условий труда: обеспечении каждого сотрудника филиала необходимым для работы оборудованием; приобретении для работы филиала автотранспорта; предоставлении филиалу дополнительно 4 штатных единиц; увеличении заработной платы до размера не менее, чем существующая средняя заработная плата по Свердловской области; решении вопроса с арендой помещения; обеспечении помещением каждого инспектора филиала, осуществляющего деятельность вне места расположения филиала; расторжении договора с ООО "Импэра-Продэст". На том же собрании были утверждены представители трудового коллектива для урегулирования с работодателем выдвинутых требований и участия в работе примирительной комиссии - С. и Д., принято решение о вручении протокола представителю работодателя - директору филиала, с предложением в течение трех рабочих дней с момента получения протокола принять выдвинутые работниками требования либо в связи с началом коллективного трудового спора создать примирительную комиссию.
В тот же день протокол общего собрания был передан под роспись директору филиала Я., издавшему 4 декабря 2006 года приказ N 15 о создании примирительной комиссии с возложением на себя полномочий члена примирительной комиссии со стороны работодателя.
4 декабря 2006 года состоялось заседание примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива - С., Д. и представителя работодателя - директора филиала Я., который обратил внимание на отсутствие у него полномочий, необходимых для разрешения вопросов, изложенных работниками, предложил для рассмотрения проект письма, включающий перечень принципиальных вопросов, предполагаемый для направления в Авторский Совет Российского авторского общества, являющийся постоянно действующим коллегиальным руководящим органом. В итоге было постановлено решение подготовить и подписать совместное письмо работников и руководителя филиала с изложением принципиальных требований работников филиала и направить его каждому члену Авторского Совета РАО. Срок деятельности примирительной комиссии продлить до 5 марта 2007 года.
4 декабря 2006 года членами трудового коллектива Уральского филиала совместно с директором филиала, всего 9 человек, в адрес президента и членов Авторского Совета Российского авторского общества было направлено обращение информационного характера относительно работы филиала с изложением негативных взаимоотношений, складывающихся между Управлением сборов авторского вознаграждения и работы с филиалами (УСФ) РАО и Уральским филиалом РАО.
5 марта 2007 года на заседании примирительной комиссии в том же составе было постановлено считать коллективный трудовой спор неурегулированным и решено не передавать коллективный трудовой спор на рассмотрение в трудовой арбитраж, поскольку сторонами не заключено соглашение об обязательном выполнении его решений.
6 марта 2007 года на общем собрании трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" было принято решение о проведении забастовки работников филиала в период с 16 апреля 2007 года до момента разрешения работодателем всех претензий работников. Протокол общего собрания был вручен директору филиала Я. в тот же день.
16 апреля 2007 года трудовым коллективом Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" в количестве 11 человек была начата забастовка.
Общественная организация "Российское авторское общество" обратилась в суд с заявлением о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении. Обращалось внимание на то, что при урегулировании разногласий с работодателем работниками филиала организации не были выдвинуты письменные требования к работодателю, не соблюден обязательный порядок проведения примирительных процедур, работодатель надлежащим образом не уведомлялся о начале проведения забастовки, обязанности по разрешению спора путем проведения примирительных процедур в ходе забастовки не выполнялись.
Представители работников трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" заявленные требования не признали, указав, что предписания закона о сроках и процедуре выдвижения требований, объявления и проведения забастовки ими учтены и соблюдены.
Решением Свердловского областного суда от 20 июня 2007 года заявленные требования удовлетворены, забастовка работников трудового коллектива Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество", начавшаяся 16 апреля 2007 года, признана незаконной.
Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации "Российское авторское общество" в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Норма ч. 1 ст. 33 Трудового кодекса РФ уточняет правило о представительстве работодателей при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров: интересы работодателя представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.
Полномочия органов управления РАО определяются его уставом, в соответствии с которым полномочия в сфере трудовых отношений распределены между исполнительным органом РАО - Правлением и председателем Правления. Согласно п. 29 Устава общественной организации "Российское авторское общество" Правление утверждает структуру и штатное расписание Общества, устанавливает размеры оплаты труда, осуществляет контроль за функционированием структурных подразделений, направляет и координирует их деятельность по выполнению задач, определенных Уставом. Председатель Правления координирует деятельность представительств и филиалов Общества, в пределах своей компетенции издает распоряжения, указания, инструкции и другие документы для штатных сотрудников Общества, осуществляет прием на работу и увольнение штатных работников общества, руководителей представительств и филиалов, поощряет отличившихся работников, применяет дисциплинарные взыскания (п. 30 Устава).
Отдельными полномочиями работодателя в сфере трудовых отношений наделен и руководитель Уральского филиала РАО. Согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса Российской Федерации руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. В соответствии с генеральными доверенностями, выданными директору Уральского филиала РАО Я. (N 21 от 23 ноября 2004 г., N 280 от 2 апреля 2007 г.), руководитель филиала наделен правом приема и увольнения работников. В п. 5.2 Положения об Уральском филиале Российского авторского общества, утвержденного постановлением Правления РАО от 25.02.99 N 4, уточняется компетенция директора филиала: он руководит деятельностью филиала и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на филиал задач и функций, производит прием и увольнение штатных сотрудников и инспекторов РАО, утверждает положения об отдельных и других структурных подразделениях филиала, определяет обязанности и полномочия заместителя директора, руководителей отделов, сотрудников филиала и инспекторов РАО, в пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения, должностные инструкции и другую документацию распорядительного характера.
Таким образом, руководитель Уральского филиала РАО выступает в качестве представителя работодателя, но с ограниченным объемом полномочий, установленным доверенностью и Положением об Уральском филиале РАО. Иные вопросы, решаемые РАО как стороной трудового договора, находятся в компетенции Правления РАО.
В соответствии с частью 2 статьи 399 Трудового кодекса РФ требования, выдвинутые работниками филиала, направляются работодателю. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Законодатель не уточняет, кому из представителей работодателя (а их согласно ст. 20 ТК РФ может быть несколько) должны быть переданы требования работников - непосредственно органам управления организации или уполномоченным ими лицам. Поскольку учредительные документы (Устав) и локальные нормативные акты (Положение об Уральском филиале РАО) не предусматривают конкретных полномочий органов управления в отношении представительства работодателя в коллективных трудовых спорах, то работники могли направить требования или предупреждение о предстоящей забастовке через руководителя филиала.
В то же время, поскольку стороной коллективного трудового спора закон (ст. 398 ТК РФ) называет работодателя (юридическое лицо), а не его филиал, то информация о выдвинутых работниками требованиях или начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена именно РАО, в частности, его исполнительному органу - Правлению. В случае вручения требований работников или письменного предупреждения о забастовке непосредственному руководителю, являющемуся представителем работодателя, - директору филиала на того возлагается обязанность передать эту информацию в органы управления РАО.
Принимая во внимание изложенное, директор Уральского филиала РАО не только вправе был принять от работников требования, касающиеся условий труда, но и должен был передать их соответствующему органу, наделенному полномочиями решать данные вопросы. Согласно пункта 30 Устава РАО решение вопросов, связанных с работой, финансированием и материально-техническим обеспечением Общества, отнесено к компетенции председателя Правления Общества. Для участия в примирительных процедурах при разрешении коллективного трудового спора (в частности, участия в деятельности примирительной комиссии) директор филиала должен быть наделен соответствующими полномочиями, что следует из части 1 статьи 33 Трудового кодекса РФ, согласно которой интересы работодателя при разрешении и рассмотрении коллективных трудовых споров представляет непосредственно руководитель организации или уполномоченное им лицо. Поскольку ни учредительными документами, ни Положением о филиале, ни должностной инструкцией, ни трудовым договором директор филиала не наделен правом представлять интересы работодателя в коллективном трудовом споре, такое полномочие необходимо было документально оформить. В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя - РАО. Директор филиала может быть назначен представителем работодателя в примирительной комиссии.
Инициатива работников, направленная на возбуждение коллективного трудового спора, была оформлена в соответствии с правилами, установленными ст. 399 Трудового кодекса РФ. Данные требования утверждены на собрании работников филиала РАО, где присутствовало более половины работников (11 человек из 16), оформлены в письменной форме (в виде протокола собрания) и направлены непосредственному руководителю - директору филиала, который выступает в трудовых отношениях с работниками в качестве представителя работодателя. Принято и документально оформлено решение о выдвижении представителей работников в коллективном трудовом споре.
Однако со стороны работодателя требования закона не были соблюдены, поскольку руководитель филиала не передал требования работников в РАО и возложил на себя полномочия члена примирительной комиссии, а руководители Уральского филиала РАО, будучи извещенными о возникшем в РАО коллективом трудовом споре, не приняли мер к созданию примирительных органов и разрешению коллективного трудового спора, что может быть расценено как уклонение работодателя от рассмотрения коллективного трудового спора. Согласно ст. 401 Трудового кодекса РФ ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 409 Трудового кодекса РФ уклонение работодателя (его представителей) от участия в примирительных процедурах может послужить поводом для организации забастовки.
В силу части 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации за гражданами признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Принимая во внимание изложенное, оспариваемое судебное постановление нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение, в ходе которого следует проверить и дать оценку законности и обоснованности доводов сторон, на которые они ссылаются в подтверждение своих требований и возражений.
Руководствуясь ст. ст. 199, 360, 361 ГПК Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: решение Свердловского областного суда от 20 июня 2007 года отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Заключение
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).
Любые разногласия, связанные с трудовыми отношениями (даже если они затрагивают интересы значительного количества работников), сами по себе не являются коллективным трудовым спором в юридическом смысле (до тех пор, пока не выйдут на стадию, определенную ТК).
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3
2. Определение Верховного Суда РФ от 07.07.2006 N 82-Г06-2 // Консультант плюс.
3. Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2007 N 45-Г07-18 // Консультант плюс.
4. Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий – М., 2008.
5. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М., 2008.
6. Гусов К.Н. Трудовое право. М., 2008.
7. Колобова С.В. Трудовое право России. М.: Юстицинформ, 2008.
8. Колосовский А.В. Конституционное право на забастовку и ответственность за его нарушение // Трудовое право. 2008. N 5.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: Контракт, 2008.
10. Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2008.
11. Сойфер В.Г. Конституционное право на забастовку и его реализация // Законодательство и экономика. 2008. N 8.
12. Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного М.: Юристъ, 2006.
|
