СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
СКАЧАТЬ
Глава 1. Современное понимание трудового договора
Трудовой договор является центральным институтом трудового права. Раздел III Трудового кодекса РФ содержит 5 глав, которые посвящены трудовому договору:
Понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
Положение ТК РФ о трудовом договоре регулируют одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями. Как пишет Ю.П. Орловский, мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях. Очевидно, что свобода труда означает и возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью. Но по масштабу применения именно трудовой договор является преобладающей формой реализации свободы, именно с ним связаны важнейшие социальные права[1]. Свобода труда и свобода трудового договора несовместимы с принудительным трудом, понятие которого впервые определено и который запрещен в ст. 4 ТК РФ, что соответствует международно-правовым актам[2] и ст. 37 Конституции РФ.
«…Свобода предполагает обязательную добровольность выбора, осуществляемого субъектами свободы индивидуально»[3]. Свобода труда личности как юридическая категория в отсутствие принудительного труда проявляется трояко.
Во-первых, в том, что каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности: труд наемный или предпринимательский, либо отказаться от любой трудовой или экономической деятельности.
Во-вторых, лицо может предложить себя в качестве наемного работника любому работодателю.
В-третьих, работник вправе свободно обсуждать условия трудового договора, соглашаться или отказываться от них[4].
Являясь преобладающей формой реализации свободы труда трудовой договор влечет возникновение трудового отношения с которым связаны важнейшие социальные права человека: право на заработную плату в размере, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отпуск, пособия по временной нетрудоспособности и др.
Л.Н. Таль одним из первых в России дал научное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»[5].
Понятие трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ нельзя считать полным. Поэтому наука трудового права рассматривает его в трех аспектах, как:
1) соглашение о труде в качестве работника;
2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми правоотношениями;
3) институт трудового права, т.е. заключение трудового договора, его изменение и прекращение.
Трудового договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
Указанные признаки в определении «трудовой договор» дают возможность отграничивать трудовой договор от гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др.), по которым выполнение обязательств тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.
По договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать её результат заказчику, а заказчик обязуется принять работу и оплатить её[6]. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей её результата заказчику (ст. 704 ГК РФ). Если договором подряда не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы или отдельных её этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика, досрочно (ст. 711 ГК РФ).
Договор поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия (ст. 971 ГК РФ). Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 972 ГК РФ).
Договор возмездного оказания услуг (медицинских, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению и др.). Согласно этому договору исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре (ст.ст. 779, 781 ГК РФ).
Также в завершение параграфа отметим, что на практике следует отличать трудовые договоры от гражданско-правовых договоров по нескольким существенным признакам, которые определяют их содержание[7].
1) Отношения сторон по договорам регулируются различными отраслями законодательства. Трудовое законодательство распространяется только на лица, заключившие трудовые договоры, а гражданско-правовые договоры регулируются гражданским законодательством.
2) Специфика обязанности. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры чаще всего применяются при выполнении конкретных, обычно разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения, которых определяются договором.
3) Организация труда. Работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение. Лицо, работающее по гражданско-правовому договору, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, самостоятельно определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.д.
4) Предоставление компенсаций и льгот. Работники пользуются социальными компенсациями, гарантиями и льготами согласно трудовому законодательству. По гражданско-правовому договору исполнители не пользуются социальными компенсациями, гарантиями и льготами, если иное не предусмотрено договором.
5) Вопросы материальной ответственности работников за ущерб, причиненные организации. Материальная ответственность предусмотрена ТК РФ, может быть ограничена размером среднего заработка.
В соответствии со ст. 1 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.[8]
Глава 2. Стороны и содержание трудового договора
Сторонами трудового договора, как и сторонами трудовых отношений, являются работник и работодатель.
Работником в соответствии с ТК РФ признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
В.В. Милохов отмечает, что в фигуре работника сочетаются два качества. Во-первых, работник – это лицо, обладающее способностью к труду и реализующее свою способность в рамках трудового отношения. Во-вторых, работник – это субъект трудового права, реально способный не только трудиться, но приобретать, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, нести юридическую ответственность[9]. Такая способность у человека возникает с определенного возраста. Этот возраст устанавливается государством в законе.
В качестве работника может быть также иностранный гражданин или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом, если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей. Правовое положение таких лиц закреплено ФЗ от 25 июля 2002г. № 115-ФЗ (ред. от 23.07.2008) «О правовом положении иностранных граждан в РФ»[10]. В п. 1 ст. 2 ФЗ под иностранным гражданином понимается физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства. Под лицом без гражданства – физическое лицо, не являющееся гражданином РФ и не имеющее доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства. Обе категории лиц имеют право осуществлять в РФ трудовую деятельность при соблюдении правил, установленных названным Законом и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами. В п. 1 ст. 13 этого закона уточняется, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных ФЗ.
Работодателем является физическое или юридическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с ФЗ он наделен правом заключать трудовые договоры. Большинство работодателей – юридические лица.
Физические лица признаются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц для обслуживания своего личного потребительского хозяйства (например, когда на работу принимается личный секретарь, водитель и др.).
Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. возраст, с которого гражданин может быть работодателем с восемнадцати лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя и до восемнадцати лет. Это связано с тем, что лицо, вступившее в порядке исключения в брак до достижения восемнадцати лет, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак (п. 2 ст. 21 ГК РФ). Следовательно, физические лица, вступившие в брак до восемнадцати лет, могут быть работодателями.
Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии с п. 1 ст. 48 ГК РФ, юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и соответственно, не распределяющие ее между участниками.
Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий (п. 2 ст. 50 ГК РФ). Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), учреждения, фонды и другие, прямо предусмотренные законом виды юридических лиц (п. 3 ст. 50 ГК РФ).
В соответствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты возникает правоспособность юридического лица, и оно может выступать в качестве работодателя.
Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключить трудовые договоры.
Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников. Если доверенность на заключение трудового договора отсутствует, то трудовой договор заключает непосредственно организация, являющаяся юридическим лицом, а не филиал, представительство. Независимо от того, кто заключает трудовой договор, работодателем в обоих случаях выступает организация – юридическое лицо.
Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения[11]. Юридическое лицо, как отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, – это понятие гражданского права. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц[12].
Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления выступает руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы.
Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют взаимные права и обязанности сторон. Условия могут устанавливаться как самими сторонами договора, так и законами, а также и другими нормативно-правовыми актами о труде. В зависимости от порядка их установления К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова различают два вида условий договора:
1. Производные, установленные законодательством. По этим условиям стороны не договариваются они в силу закона и договора обязательны для выполнения.
2. Непосредственные, которые определяются соглашением сторон, они могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может быть временной или на дому и т.д.).
Перечень существенных условий трудового договора, предложенный ст. 57 ТК РФ, не соответствует сущности понятия «существенные условия договора», выработанного правовой наукой, согласно которому под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон.
По мнению Л.А. Чикановой, введение в ТК РФ понятие «существенные условия трудового договора» представляется теоретически неоправданным и практически не целесообразным[13]. Это находит подтверждение в том, что при формировании перечня существенных условий трудового договора законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные. В Кодексе к существенным условиям отнесены и те, и другие. Однако порядок их установления и изменение различен.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны сведения о работодателе и работнике. Сведения о работодателе включают полное наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.
Почтовый адрес организации может не совпадать с местом ее нахождения как юридического лица. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянного действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного орана – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (п. 2 ст. 54 ГК РФ).
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний адрес, а также по желанию, можно указать его паспортные данные.
Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя, отчество, также рекомендуется, чтобы работник указал паспортные данные (или данные другого документа, удостоверяющего личность), а также место проживание.
Как следует из ст. 57 ТК РФ, указание фамилии, имении, отчества работника и наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя – физического лица) является элементом содержания заключенного сторонами трудового договора.
Однако в правовой науке выше указанная позиция законодателя не находит поддержки. В частности М.И. Брагинский и В.В. Витрянский указывают, что она не может быть признанна правильной, так как «Круг участников должен быть определен до начала согласования условий, и в само соглашение он, очевидно, не входит. Состав участников, безусловно, должен быть предусмотрен в договоре, но это не означает, что в данном случае речь идет о договорном условии, подобно тому, как не могут считаться им такие реквизиты договора, как место или время его подписания»[14].
Ст. 57 ТК РФ, определяя содержание трудового договора, устанавливает целый ряд существенных условий:
- Место работы (с указанием структурного подразделения). Под местом работы понимается конкретная организация, а также структурное подразделение внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и т.д.). Если в организации имеются обособленные подразделения – представительства или филиалы, то также необходимо указывать в трудовом договоре точное наименование обособленного подразделения и его место нахождение.
- Дата начала работы, то есть число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к работе. Данное условие трудового договора, возможно, разграничивать на разные даты: 1) заключение трудового договора; 2) вступление трудового договора в силу; 3) исполнения трудового договора. Трудовой договор считается заключенным со дня его подписания работником и работодателем. По общему правилу после его подписания трудовой договор вступает в силу, однако стороны при заключении трудового договора могут договориться о дате его вступления в силу, которая может быть позже даты заключения трудового договора. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Из этого следует, что день вступления трудового договора в силу и день начала работы также могут не совпадать.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Таким образом, обязательными условиями аннулирования трудового договора является: наличие заключенного трудового договора; неприступление работника к работе в течение недели после вступления трудового договора в силу; отсутствие у работника в связи с этим уважительных причин.
Начало действия трудового договора может быть обусловлено моментом начала выполнения работником работы, в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Кроме того, в трудовом договоре необходимо указать срок, на который он заключается, а также причины его заключения, так как ТК РФ ограничивает случаи заключения срочных трудовых договоров.
- Трудовая функция – наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника.
По мнению Е.П. Циндяйкиной под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации и должности[15].
Но профессия как постоянный вид трудовой деятельности гражданина, отражающая отраслевое или родовое разделение труда, практического значения в конкретном трудовом договоре не имеет. Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования и реализуемых их в организации в виде должности в соответствии со штатным расписанием. Специальность подразумевает под собой вид трудовой деятельности в рамках одной профессии (например, учитель английского языка, врач-педиатр и т.д.), требующий наличия определенного специализированного опыта работы и образования. Квалификация определяет вид профессиональной подготовки, ее уровень, который для рабочих определяется в виде разряда, в зависимости от работы, которую они могут выполнять, а для служащих – наличием специального образования, специального звания.
Должность характеризуется наличием установленного, как правило, в должностной инструкции комплекса прав, обязанностей, требований к знаниям работника, места работника в конкретной организации, а также его ответственности за допущенные нарушения[16].
При характеристике трудовой функции можно выделить два основных момента:
Во-первых, трудовая функция очерчивает круг трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в процессе трудовой деятельности.
Во-вторых, ТК РФ устанавливает принцип определенности трудовой функции, которая проявляется в том, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, и наоборот работник тоже не может требовать выполнения другой работы.
Наименование должности, профессии и специальности указываются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, кроме того, в нем указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.
Нередко работодателю необходимо, чтобы работник выполнял не одну, а, например две трудовые функции. Достаточно часто такая проблема решается весьма спорно. Традиционно на практике применяют два варианта.
Первый – устанавливают две должности, специальности, профессии или трудовую функцию через тире: водитель-экспедитор, слесарь-сантехник и т.д. При таком правовом регулировании остается множество нерешенных вопросов, в частности о рабочем времени, зарплате, льготах в том или ином качестве.
Во втором варианте в трудовом договоре устанавливают одну должность, специальность, профессию или трудовую функцию, а в должностных инструкциях записывают «и иные обязанности…, отдельные разовые поручения по поручению работодателя и.т.д.». С такими вариантами трудно согласиться. Данная проблема, по мнению Е.А. Ершовой может быть разрешена, например, посредством применения ст. 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника». При таком подходе по совмещению профессий с работником могут быть заключены два трудовых договора с указанием существенных условий по каждому из них[17].
ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Этот порядок предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. № 787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»[18]. В этом справочнике содержаться квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.
- Основные права и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ, они будут действовать вне зависимости от того, будут ли они перечислены в трудовом договоре или нет. Права и обязанности работника могут быть, в частности, конкретизированы локальными нормативными актами работодателей, коллективным и трудовым договором. Необходимо отметить, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.
- Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ. Другие права работодателей, ограничивающие трудовые права работников, в соответствии с п. 3 ст. 55 Конституции РФ могут быть определены только ФЗ. Иные обязанности работодателей могут быть, в частности, установлены другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовыми договорами. Перечисленные в этих статьях права и обязанности будут действовать вне зависимости от того, будут ли они перечислены в трудовом договоре или нет. В юридической литературе по данному вопросу нет единства. Одни ученые трактуют права и обязанности в качестве элемента содержания договора, по мнению других права и обязанности сторон составляют содержание не договора, а обязательного правоотношения, возникшего на основе договора[19].
- Характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях. Они указываются в трудовом договоре с тем, работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях. Например, ст. 117 ТК РФ предусматривает, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ФЗ. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами.
- Режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. Такие условия в трудовом договоре необходимо предусматривать в том случае если, например, работнику устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ), или дополнительные выходные дни и предоставление дополнительного отпуска, который не предусмотрен трудовым законодательством и локальными актами организации.
- Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией (должностью), квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или нормативном правовом акте. В трудовом договоре указывается конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику (например, за высокие достижения в труде), то они либо прямо указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему нормативному правовому акту, предусматривающему основания и условия их выплат. Ст. 135 ТК РФ посвящена установлению заработной платы, в соответствии с которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.
- Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. «К сожалению, социальное страхование работников не нашло необходимого правового регулирования в ТК РФ»[20]. Как известно, виды, и условия социального страхования в настоящее время определяются государством исключительно в нормативном порядке, в этой связи с неизбежностью увеличиваются роль и значение подзаконных нормативных правовых актов. Таким образом, они вынесены за пределы усмотрения сторон трудового договора. Поэтому, будучи внедоговорным условием, социальное страхование работников не может быть элементом содержания трудового договора. «Следовательно, включение условий о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства»[21].
[1] Орловский Ю.П. Понятие, стороны, содержание трудового договора. // Закон. 2005. №1 С. 4.
[2] Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда». Принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. – М., 1960. С. 219-232.
[3] Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 2003. С. 26.
[4] См.: Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения – СПб.: Издательство «Юридический центр Пресс», 2004. С. 82.
[5] Цит. по: Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. – М.: «Дело», 2000. С. 76-77.
[6] См.: ст. 702 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009) // СЗ РФ, 29.01.1996, № 5, ст. 410; СЗ РФ, 13.04.2009, № 15, ст. 1778. Далее – ГК РФ.
[8] Катькало О.И., Ситникова Е.Г. / Трудовой договор: Комментарии законодательства. Практические рекомендации. – М., 2007. С. 8.
[9] Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2003. с. 263-264.
[10] См.: Российская газета, № 158, 25.07.2008.
[11] Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные споры. – М., 2004. С. 18.
[12] Трудовое право России. / Под ред. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М., 2004, С.184.
[13] Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2008. № 4 С. 59.
[14] См.: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. в 4-х томах, Кн. №1: Общие положения. – М.: «Статут», 2009. С.307.
[15] Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. – М., 2003. С. 17.
[16] Катькало О.И., Ситникова Е.Г. / Трудовой договор: Комментарии законодательства. Практические рекомендации. – М., 2007. С. 11.
[17] Ершова Е.А. Заключение трудового договора. // Юрист 2005. № 4. С. 33.
[18] См.: Российская газета, № 260, 26.12.2003.
[19] Гражданское право в 2 томах. Том 1: Учебник. / Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. – М., 2007. С. 502.
[20] Ершова Е.А. Заключение трудового договора. // Юрист 2005. № 4. С.34.
[21] См.: Свиридова Н.В., Гончаров А.И. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации // Социальное и пенсионное право, 2008, № 3.
|
