СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. Социально-психологическое управление в организации: сущность и методы
1.1. Сущность социально-психологического управления в организации
Управленческие отношения - отношения между людьми по поводу организации совместной жизнедеятельности, которые возникают при взаимодействии людей, участвующих в социальном управлении, т.е. в процессе выполнения ими функций по упорядочению и развитию жизнедеятельности общества и его подсистем. Виды управленческих отношений - устойчивые общие связи, возникающие между субъектами управленческой деятельности в процессе реализации целей функционирования и развития объекта управления.
Руководить - значит уметь распоряжаться людьми, экономическими ресурсами и временем, предоставленными организации для выполнения плана. Руководитель коллектива - это трудящийся, он получает зарплату за свой труд, у него имеются четко обозначенные права и обязанности, свои профессиональные принципы работы. Учебные учреждения готовят руководителей-профессионалов. Развиваются научные методы подбора, оценки и активного психологического обучения управленческих кадров.
Управленческий труд - разновидность профессионального умственного труда, направленного на обеспечение единства, согласованности, координации целесообразной деятельности людей, объединенных в трудовые ассоциации. Социальная психология управления предполагает изучение социально-психологических сторон управленческой деятельности руководителя соотносительно с обусловленными этой деятельностью действиями его подчиненных. Акцент при этом делается на управленческую деятельность руководителя. Ее непосредственной основой является власть руководителя, а способами осуществления - форма, метод и стиль управления.
Социально-психологическая форма управления - способ организации взаимодействия субъектов управления, отношений между ними в процессе их совместной деятельности. Социально-психологический метод управления -способ или совокупность приемов, операций и процедур подготовки и принятия, организации и контроля за выполнением управленческих решений.
Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.
Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления.
К методам процесса управления относятся: правила определения целей; методы разработки и оптимизации управленческих решений; методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений; методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д.
Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления:
Организационные(организационно-распорядительные, административные);
экономические;
социально-психологические;
правового регулирования.
Социально-психологические методы управления - способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Включают следующую совокупность способов воздействия: формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей, способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности: введение системы социального регулирования. Последняя включает использование договоров обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
В управлении основное внимание перемещается с области производственной в область человеческих отношений. Интенсификация производства требует соответствующей интенсификации человеческой деятельности, возможностей человека и коллектива. В этой связи и перед психологической наукой выдвигаются задачи резко активизировать исследования, нацеленные на организацию психоконсультативной и психокоррекционной работы с людьми, чтобы давать руководителям производства научно обоснованные и практически проверенные рекомендации, касающиеся рационализации и технологического оснащения процесса труда, повышения его результативности с учетом требований научно-технического прогресса. К средствам психической регуляции человеческой деятельности люди в своей практике прибегают давно. Всякого рода напутствия и ритуалы перед трудной работой или дальней дорогой преследуют цель: помочь человеку собраться с духом, настроиться и психологически мобилизовать себя на высокий результат в работе.
Исторически самым первым специально организуемым фактором психической регуляции человеческой деятельности была психологическая подготовка. В первом своем значении она была призвана обеспечить эффективность выполнения в сложных условиях конкретной задачи, например в условиях полета или спортивного соревнования. Затем содержание психологической подготовки было расширено, под ним стала пониматься не только подготовка к какому-либо конкретному трудовому действию, но и к труду вообще, но функция психологической подготовки осталась неизменной: подготовить человека или коллектив к успешному началу деятельности.
Сейчас возникает потребность приспособить психическую регуляцию человеческой деятельности к динамичному характеру современного производства, чтобы она оказывала стимулирующее влияние непрерывно, в период всей деятельности вплоть до ее завершения.
Известно, что материальное, материально-техническое, информационное, организационное и другие виды обеспечения деятельности служат важными рычагами повышения ее эффективности. В связи с тем, что в рамках всестороннего обеспечения человеческой деятельности психологический аспект приобретает особую значимость, становится фактором постоянно действующим, объективным, введение в обиход сферы управления понятия “психологическое обеспечение” вполне правомерно и необходимо.
Социально-психологическое обеспечение управленческой деятельности - это комплекс социально-психологических мер, с помощью которых у руководителя создается максимально благоприятное психическое состояние, а у коллектива - психологическая атмосфера, способствующие продуктивности их деятельности. Это непрерывная, наиболее целесообразная стимуляция внутренних резервов организма, общей активности личности или управление настроением, мыслями, желаниями, намерениями, общественным мнением и другими внутриколлективными явлениями, направленными на обеспечение выполнения конкретного задания в срок.
В основе психологического обеспечения лежит формирующийся в сознании человека образ предстоящей деятельности, который выполняет побудительную функцию предметной деятельности, выступает ее регулятором. Степень реалистичности и действенности образа предстоящей деятельности будет зависеть от многих факторов: возраста, опыта руководителя, но, в первую очередь, от характера мышления, развитости воображения, способности предвидеть результаты своих действий. У руководителя творческого типа психический образ, рассматриваемый в практике руководства как концептуальная модель, созревает как психическое новообразование в процессе принятия решения, и позволяет с высокой степенью достоверности прогнозировать не только конечный результат, но и путь к этому результату, который должен проделать каждый человек в отдельности и весь коллектив при достижении цели. Без такого прогноза, без способности предвидеть поведение людей в предполагаемых обстоятельствах во все время деятельности психологическое обеспечение организовать невозможно.
Объектом психологического обеспечения выступает не всякая деятельность. Малозначащие, повседневные дела и заботы руководителя, которые выполняются в нормальной обстановке и без затруднений, обеспечиваются всеми средствами повседневного общения. В этом случае срабатывает механизм психической регуляции, действующий на неосознаваемом уровне, в так называемом автоматическом режиме.
Постоянного психологического обеспечения требует деятельность особо сложная, социально важная, протекающая в экстремальных условиях. В современном производстве целый ряд профессий требует тесного взаимодействия функционально разобщенных исполнителей, т.е. своего рода дистантного взаимопонимания, координации усилий скорее психологического, нежели операционного плана. Такими, например, являются профессии космонавта, оператора, диспетчера, требующие непрерывного и квалифицированного руководства со стороны опытных руководителей или руководящего центра. С развитием производства в условиях его интенсификации количество таких профессий будет возрастать и в этой связи актуальной становится проблема овладения методикой психологического обеспечения управленческой деятельности, которая реализуется в методе социально-психологического проектирования.
Метод социально-психологического проектирования - использование в проектировании трудовых коллективов различных приемов: нормативного, метода аналогии (типизации), разработки проекта на основе опыта деятельности предприятий и организаций, находящихся в сходных условиях, когда проектировщик производит эмпирическое обобщение практики, создает проект по имеющимся образцам.
Психологическое обеспечение характеризуется рядом особенностей, которые полнее раскрывают его сущность.
Психологическое обеспечение какой-либо деятельности невозможно, если не установлен психологический контакт руководителя с исполнителем. Известны два способа управления объектом (человеком, коллективом, производством): 1) со стороны руководителя, управляющего центра; 2) самоуправление. В реальной жизни оба способа взаимосвязаны, но противоречие, выраженное в разной направленности активности субъекта и объекта, между ними до конца не устраняются, поскольку они построены по принципу субъект-объектных отношений, по принципу воздействия. Как бы идеально мы не управляли человеком или коллективом, но если объект не проявит высокой встречной активности, эффективность деятельности будет низкой. Эффект будет таким же и при высокой активности самого объекта, но при неквалифицированном руководстве. Лишь при соединении усилий внешних и внутренних на основе духовной общности, взаимопонимания и взаимного стремления к цели можно добиться наивысшего результата, максимальной эффективности. Психологическое обеспечение, объединяя усилия руководителя и исполнителя именно на этой основе, устраняет это противоречие, поскольку их деятельность в этом случае строится по принципу субъект-субъектных отношений, по принципу взаимодействия, который предполагает сознательную активность обеих сторон, непрерывную двустороннюю связь.
Психологическое обеспечение любой конкретной деятельности строится на механизме психической регуляции, которая может осуществляться как на сознательном, так и на неосознаваемом или подсознательном уровнях. Деятельность, протекающая на сознательном уровне, управляема, на неосознаваемом - неуправляема, так как протекает на основе готовых (врожденых или приобретенных) механизмов. Практика накопила большой и разнообразный арсенал средств психической регуляции как индивидуальных (саморегуляция, аутотренинг), так и групповых действий (социально-психологический тренинг). Средствами психологического обеспечения могут выступать не только традиционные средства психической регуляции, главным из которых чаще всего выступает слово, как основа убеждения и внушения, но и абсолютно все факторы воздействия - организационные, экономические, материальные, политические, моральные, педагогические и другие, так как в конечном итоге действие каждого из них сказывается на психике личности, т.е. имеет психологический аспект.
Основным средством психологического обеспечения является общение, максимально полно воплощающее принцип субъект-субъектных отношений, принцип взаимодействия между людьми. Этот фактор настолько мощный и действенный, что дает право утверждать: идеальное общение - это идеальное управление. Такое утверждение справедливо, так как сама управленческая деятельность развивается по законам общения, хотя понятие психологическое обеспечение шире, чем понятие общение, поскольку охватывает кроме контактных большой комплекс средств опосредованного воздействия - факторы материальные, организационные и др.
Известные методики психической регуляции индивидуальной и коллективной деятельности чаще всего для всех объектов предполагают применение какой-то группы средств или приемов в строгой последовательности, т.е. по более или менее жесткой схеме. Методика проведения мероприятий по психологическому обеспечению предполагает, наоборот, индивидуализацию в применении средств или приемов воздействия на основе учета особенностей личности, своеобразия коллектива и характера ситуации. Общая для всех схема здесь отсутствует, она противопоказана, поскольку не может давать максимально положительного эффекта при взаимодействии. Такая особенность в проведении психологического обеспечения требует от руководителя развитых умений психологической диагностики индивидуальных состояний людей, достаточной вооруженности средствами психической регуляции и высокого педагогического мастерства их применения.
Современному руководителю трудового коллектива нередко приходится играть роль лидера, инициатора того или иного начинания, вести за собой людей с помощью личного примера. И здесь уже без научных знаний об авторитете и взаимных влияниях людей друг на друга не обойтись. Закономерности ролевого поведения в тех или иных управленческих ситуациях стали предметом специального анализа и обучения руководящих кадров.
Важнейшими функциями профессионального руководства, как известно, являются: планирование, организация, контроль, принятие решений, социальное развитие, стимулирование и мотивация (понимаемые как побуждение работников, их своевременное поощрение и наказание). Выполнение каждой из этих функций имеет собственную психологическую специфику, требует особых знаний и навыков. Реализация функций руководства осуществляется в процессе организаторской деятельности, успешное решение задач которой требует организаторских способностей. Суть этих способностей, например у мастера на производстве, состоит в умении достигать сплоченности и цельности рабочего коллектива как системы взаимодействия человеческих и технико-экономических факторов, обеспечивать ритмичность и эффективность работы. Мастер как профессиональный управляющий обязан знать закономерности поведения людей, чтобы эффективно настроить все процессы взаимодействия в коллективе в нужном режиме.
Таким образом, в рамках социальной психологии структура деятельности руководителя может рассматриваться как полифункциональная, соединяющая в себе управленческие функции с организаторскими способностями. Весьма важным, а подчас ведущим в деятельности руководителя, выступает воспитательная ее направленность, т.е. целенаправленное воздействие на членов коллектива и их педагогическое просвещение.
В этом аспекте особенно велика значимость управленческой этики и моральных факторов стимулирования. Управленческая этика - моральные принципы деятельности работников управленческого труда. Моральные факторы стимулирования - гласность поощрения, положительная оценка работы подчиненного, простота общения руководителя и его доступность для подчиненных.
В практике руководства на производстве бывают случаи произвола. Сталкиваясь с подобными фактами, необходимо иметь в виду, что многие формы межличностных конфликтов, грубости и нетактичности во взаимоотношениях нередко провоцируются плохой организацией труда, обнажающей негативные стороны человеческих отношений. Устанавливать и укреплять трудовую дисциплину руководителю разумнее с помощью организационно-воспитательных, нежели административных мер. Но на этом пути его обычно поджидают конфликты.
Таким образом, социально-психологический принцип руководства людьми состоит в том, что оно должно быть оперативным и психологически эффективным по своему воздействию на личность подчиненных, что достигается четким определением задачи и целей деятельности, с учетом возможностей подчиненных и объективных показателей их поведения и труда.
1.2. Методология социально-психологического управления в организации
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.
Таким образом эти виды методов делятся на социологические и психологические.
Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.(17)
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); хотеть (они должны быть мотивированы).
Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей. Помимо этой теории мотиваций существует также теория Ф. Герцберга. Он различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические – их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие – не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы – их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие - не оказывает заметного влияния. Ещё одна теория из ныне существующих – это теория мотиваций Д. МакКелланда. Дэвид МакКелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены.
Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха – нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности – давать работу с возможностью общения.
Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать: внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.; внешнее вознаграждение – блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.
Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.
Следующим видом социологических методов управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия. В социальное планирование входит методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных социальных результатов организации: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников и т.п.
Очень часто в практике управления персоналом менеджеры используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.
Анкетирование – важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.
Анализ анкетных данных выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.(24) Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.
Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником – поучение необходимой информации. Интервью является неидеальном методом личностной оценки работника, т.к. при его проведении возникает ряд проблем, связанных с психологическими и эмоциональными факторами.
Метод наблюдения позволяет успешному менеджеру выявить качества и личностные характеристики сотрудников, которые зачастую обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авариях, стихийных бедствиях, столкновениях).
Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.
Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов фирмы. Личностные качества сотрудников отражают их внутренний мир, который напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества делятся на деловые – определяющие результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций; моральные (нравственные), которые отражают личные моральные качества сотрудника.
Партнерство служит для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности (определяющие взаимозависимость сотрудников) в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Существуют следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям.
К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.
В каждой организации происходят различные конфликты, высококвалифицированный менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами. Под конфликтом понимают « столкновение мнений несогласных сторон».
Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов – они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздейсвтия на персонал.
Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
Одним из видом психологических методов является психологического планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психологическое планирование – это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал. К ним относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Необходимо рассмотреть их подробнее.
Внушение – психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Самым негативным проявлением внушения является зомбирование (человек совершает поступки, выходящие за рамки моральных норм).
Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе.
Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива.
Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации
Вовлечение – психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений.
Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию.
Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.)
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.
Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.
Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.
Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть – это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.
Последним способом психологического воздействия является совет. Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать.
Современное экономическое положение России не способствует поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.
Важным элементом социально-психологического управления в организации является социализация персонала.
Социализация — становление личности — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе. Социализация человека начинается с рождения и продолжается на протяжении всей жизни. В её процессе он усваивает накопленный человечеством социальный опыт в различных сферах жизнедеятельности, который позволяет исполнять определенные, жизненно важные социальные роли.
К социально-психологическим механизмам социализации можно отнести следующие:
Традиционный механизм социализации (стихийной) представляет собой усвоение человеком норм, эталонов поведения, взглядов, стереотипов, которые характерны для его семьи и ближайшего окружения (соседского, приятельского и др.). Это усвоение происходит, как правило, на неосознанном уровне с помощью запечатления, некритического восприятия господствующих стереотипов.
Институциональный механизм социализации, как следует уже из самого названия, функционирует в процессе взаимодействия человека с институтами общества и различными организациями, как специально созданными для его социализации, так и реализующими социализирующие функции попутно, параллельно со своими основными функциями (производственные, общественные, клубные и другие структуры, а также средства массовой коммуникации).
Социализация рассматривается как процесс, условие, проявление и результат социального формирования личности. Как процесс она означает социальное становление и развитие личности в зависимости от характера взаимодействия человека со средой обитания, адаптации к ней с учетом индивидуальных особенностей. Как условие — свидетельствует о наличии того социума, который необходим человеку для естественного социального развития как личности. Как проявление — это социальная реакция человека с учетом его возраста и социального развития в системе конкретных общественных отношений.
Одним из основных методов социально-психологического управления в организации является социально-психологическая адаптация персонала.
Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.
Социально-психологическая адаптация персонала процесс: приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация - трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Обычно вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности или профессиональной роли.
Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации.
Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника.
Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти¬вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи¬кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга¬низацию именно в течение первых трех месяцев» . Причем в не¬которых случаях этот показатель достигает 70-80 % . Как указы¬вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации» .
С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию; снижение напряженности у работника при входе в новую должность; окращение текучести кадров за счет снижения психоло¬гического барьера при входе в организацию; экономия рабочего времени непосредственного начальни¬ка, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба); реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход-ная беседа); обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру) .
Для адаптации недавно принятого в компанию руководителя разрабатывается специальная программа. Она реализуется благодаря скоординированным действиям непосредственного начальника адаптируемого и менеджера по персоналу. Как правило, программа состоит из нескольких этапов, например, из пяти . По продолжительности она может быть приравнена к испытательному сроку. Разработанная программа утверждается генеральным директором компании.
В заключение рассмотрения вопроса адаптации следует рассмотреть ее классификацию.
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.
По отношению к объекту виды адапта¬ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации.
Внепроизводственная адаптация включает: адаптацию к новым бытовым условиям; адаптацию к непроизводственному (неформальному) об-щению с коллегами; адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспо¬собления сотрудников к работе в новой организации, а именно: профессиональную адаптацию; психофизиологическую; социально-психологическую; организационно-административную; экономическую; санитарно-гигиеническую.
Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо¬действия и деятельности, которые он должен освоить)», и пас¬сивную, «когда он не стремится к такому воздействию и измене¬нию» . Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работни¬ка, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.
Таким образом, индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду. Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. Выбор методов социально-психологического управления в организации во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
2. Управление адаптацией персонала на конкретном предприятии как пример социально-психологического управления
2.1. Общая характеристика организации
В целях иллюстрирования примера Разработка инструментария и проведение исследования по изучению первичной и вторичной адаптации персонала в конкретной организации берется компания «Пальмира Рута».
Компания «Пальмира Рута», входящая в состав международной корпорации «MTB Group» представляет в России сеть магазинов обуви «Монарх» и магазины спортивной обуви и одежды «Брукс». Сеть магазинов обуви «Монарх» на сегодняшний день насчитывает 56 фирменных магазина и 3 франчайзинговых магазина в 20 городах СНГ.
«Монарх» - мультибрендовые обувные магазины. Основные ведущие марки Сети - Monarch, женская обувь и Kaiser - мужская обувь.
В основу концепции Сети магазинов обуви «Монарх» легли самые современные технологии розничной торговли:
удобное месторасположение магазинов;
широкий ассортимент женской и мужской обуви - более 500 ежесезонно обновляющихся моделей;
планировка торгового зала, предоставляющая свободный доступ потребителя к товару и возможность самостоятельно осуществить примерку обуви;
отлаженная работа с постоянными клиентами - дисконтно-накопительные программы и акции, конкурсы;
высокопрофессиональный торговый персонал.
Сеть магазинов «Брукс» насчитывает 4 фирменных магазина, расположенных в Киеве. В магазинах представлена спортивная одежда и обувь известной американской марки Brooks, одной из самых старых марок, история которой началась в 1914 г. Одежда и обувь этой марки любима и узнаваема во многих странах мира профессионалами и любителями занимающимися беговыми видами спорта.
Сотрудники компании рады к новым сотрудникам и в компании идет постоянная работа над созданием дружеской рабочей атмосферы.
Таким образом, компания предлагает стабильную, высокооплачиваемую, перспективную работу с возможностью карьерного роста и самореализации, соц. пакет.
|
