СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
2. занятые предпринимательской деятельностью;
3. занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
4. члены производственных кооперативов (артелей), а также выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда);
5. избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
6. проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
7. проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения;
8. временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами;
9. являющиеся учредителями (участниками) организаций, кроме общественных, религиозных, благотворительных.
Рассмотрим характеристики занятости.
Занятость бывает: полной, продуктивной, социально-полезной, рациональной, эффективной.
При полной занятости все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному.
Рациональная занятость - это разновидность полной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают.
При продуктивной занятости население занято в общественном производстве, это занятая часть экономически активного населения, что соответствует методологии Международной Организации Труда.
Социально-полезная занятость характеризуется деятельностью людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках (в органах внутренних дел), обучаются в очных формах обучения (в трудоспособном возрасте), заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.
Эффективная занятость - это такое использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда (в т.ч. рабочего времени), при минимальных социальных издержках.
Структура занятости – это совокупность пропорций в использовании рабочей силы общества (экономически активного населения), которые определяются посредством соотношений между:
1. числом занятых и незанятых трудовых ресурсов;
2. числом занятых, распределенных по видам занятости;
3. количеством занятых в производственной и непроизводственной сферах;
4. числом занятых в отраслях материального производства;
5. числом занятых в отраслях непроизводственной сферы;
6. количеством занятых по регионам и территориям страны;
7. числом занятых на предприятиях различных форм собственности;
8. количеством занятых работников различных профессий и специальностей, а также различных видов деятельности.
Таким образом, занятость это всеобщая категория общественного производства, охватывающая совокупность отношений по участию людей в общественно полезном труде. К занятому населению относятся: занятые по найму за вознаграждение; занятые индивидуальной трудовой деятельностью; занятые в домашнем хозяйстве; военнослужащие; предприниматели, фермеры, занятые надомным трудом, по совместительству и др.
1.2. Основные формы занятости
Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.
Существующее законодательство не раскрывает понятие форм занятости населения, тем не менее, из его содержания можно определить следующие формы занятости населения:
деятельность гражданина, приносящая доход в виде заработной платы, прибыли и иных форм дохода, т.е. оплачиваемая деятельность;
деятельность гражданина, не связанная с выполнением оплачиваемой работы.
Однако с методической точки зрения формы занятости можно условно разделить на «стандартные» и «не стандартные».
Рассмотрим традиционные или стандартные формы занятости.
Стандартной мы считаем занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой ”стандарт” так или иначе закреплен законодательно. Все формы занятости (и трудовых отношений), отклоняющиеся от описанной выше, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные.
То, что мы называем ”стандартной занятостью”, не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце XIX в. в связи с набиравшей темп индустриализацией. В итоге они доминировали во всех индустриальных государствах в течение большей части прошлого столетия. Однако и тогда, когда стандартная занятость абсолютно преобладала, составляя ядро рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях дуализма рынка труда под названием ”вторичный рынок труда” (primary vs secondary labor market), ”периферийные рабочие места” (core vs peripheral jobs) и т.п. Обычно удельный вес ”стандартных” работников в экономике развитых стран колеблется циклически, сокращаясь в периоды рецессий (например, за счет роста доли работающих неполное время) и возрастая на стадиях подъема.
К середине 70-х годов прошлого столетия обнаружилось, что комплекс условий, при которых стандартная занятость могла доминировать, начал разрушаться. Движение в сторону постиндустриальной и более гибкой экономики стало общепризнанным фактом. Соответственно, сегмент рабочих мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных, начал заметно расти. Факторы и обстоятельства, вызывающие размывание и сужение масштабов стандартной занятости, весьма многообразны. Одни из них лежат на стороне спроса на труд, другие - на стороне предложения.
Что касается спроса, то структурные изменения в экономике развитых стран привели к сокращению доли традиционной крупной промышленности - основного потребителя ”стандартных” работников. Быстро растущему сектору услуг нужны были иные работники: действующие в гибком временном режиме (по продолжительности - либо меньше, либо дольше предусмотренных законодательством норм); более мобильные и в случае необходимости доступные для реаллокации, а потому имеющие лишь временный трудовой контракт. Сходный характер имеет и спрос на труд со стороны малых предприятий.
Усиление глобальной конкуренции, а также связанные с этим неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необходимость сокращения издержек потребовали и от работодателей, и от работников большей гибкости в трудовых отношениях. Замедление темпов экономического роста и увеличение безработицы ограничивали возможность создания стандартных (полных и постоянных) рабочих мест для всех желающих их занять.
Сокращение численности и роли ”стандартных” работников в экономике способствовало размыванию социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало работодателю дальнейшую ликвидацию ”дорогих” (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в ”дешевые” нестандартные.
Для того чтобы определить, что такое «не стандартные» формы занятости необходимо еще раз повторить, что такое «стандартная» занятость. Двадцать лет назад, устраиваясь на работу, человек получал - бессрочный трудовой договор, оплаченные выходные, ежегодный отпуск и отпуск по болезни, социальное страхование, пенсионное обеспечение, а также право на ведомственное жилье, повышение квалификации, медицинское обслуживание и т.д. Именно эти условия труда принято считать «стандартом» занятости, а отклонения от них «нестандартными формами занятости». Однако, последнее время понятие «стандарта» несколько трансформируется и его нарушение уже считается в обществе нормой.
Нестандартность трудовых отношений может рассматриваться с двух точек зрения. Речь идет, во-первых, о нестандартности трудового договора, то есть отклонении формальных условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка), во-вторых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная трактовка). В таком более общем смысле к ”нестандартным” работникам могут относиться не только те, кто имеет обычный контракт, но и те, кто вообще не имеет контракта (например, самозанятые, занятые у физических лиц и занятые на основе устных договоренностей) или при наличии стандартного контракта трудится в нестандартном режиме.
Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать:
неполную занятость (part-time employment);
сверхурочную занятость (overtime employment);
временную занятость на основе трудовых договоров, рассчитанных на определенный срок (temporary or fixed-term employment);
случайную занятость (casual employment);
занятость на основе договоров гражданско-правового характера (contract work);
занятость в компаниях, осуществляющих лизинг персонала (temporary work agancies);
вторичную занятость (secondary employment);
неформальную занятость (informal employment), к которой относятся - занятость индивидуальным (неинкорпорированным) предпринимательством, занятость по найму у физических лиц, занятость в домашнем хозяйстве производством товаров для последующей продажи, нерегистрируемая занятость в формальном секторе.
Существует большое количество схем «нестандартной занятости», однако можно выделить несколько распространенных типовых схем.
Перечислим и кратко охарактеризуем основные виды «нестандартной формы занятости»:
Передача функций на субподряд другим компаниям - иногда работа продолжает выполняться на территории предприятия, иногда ее начинают выполнять в другом месте (к этой схеме относятся все «подрядные» отношения, «аутсорсинг» и «оффшоринг»).
Наем работников через агентства занятости - посредников на рынке труда (т.н. «заемный труд», «аутстафинг» или «лизинг персонала»).
Прямой наем по временным контрактам: для выполнения конкретного задания или на конкретный срок.
Персональные подрядные (гражданско-правовые) контракты - «фриланс», «удаленная занятость», «псевдо частное предпринимательство», «контрактная работа».
Испытательные срок. Форма занятости, при котором с сотрудником заключается кратковременный трудовой договор либо, в некоторых случаях, устное соглашение, регламентирующее что по истечению определенного срока и прохождения необходимых аттестационных мероприятий сотрудник принимается в организацию на постоянную основную.
Периоды обучения и стажировки. Форма занятости схожая с «испытательным сроком», однако при данной форме заннетости работодатель не берет на себя обязательство при успешном прохождении обучения или стажировки в обязательном порядке взять сотрудника в штат комапнии.
Поденная работа или работа по вызову. Форма занятости при которой сотрудник задействуется в случае необходимости (возникновения соответвующей профилю сотрудника работы).
«Гибкий график» или «банк часов». Форма занятости при которой сотрудник обязан выработать фиксированное количество часов в день/неделю/месяц, однако при этом сотрудник волен самостоятельно либо совместно с сотрудником организации отвечающим за трудовую выработку распределить требуемый объем часов внутри дня/недели/месяца.
Работа на дому. Форма занятости при которой сотрудник, являясь частью организации выполняет свои служебные обязанности находясь дома.
Подытоживая вышесказанное, составим общую классификацию форм занятости, представленную в таблице 1.
Таблица 1. - Классификация форм занятости
Признак классификации Формы занятости
Форма собственности на средства производства Труд по найму, предпринимательство, самозанятость (ремесленничество, ЛПХ)
Место выполнения работы На предприятии (фирме), на дому, вахтовым методом
Регулярность трудовой деятельности Постоянная, временная, сезонная и эпизодическая
Режим работы С жестким и гибким графиком
Легитимность трудоустройства Формальная (зарегистрированная) и неформальная
Статус деятельности Основная и дополнительная (вторичная)
Таким образом, формы занятости определяет деятельность граждан, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей путем получения дохода, основанного на личном труде.
1.3. Особенности трудовых отношений оформленных в виде контракта (трудового договора)
Контракт (трудовой договор) — соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Тот, кто настроен на престижную работу, должен готовиться к тому, что придется работать по контракту. В организациях с участием иностранного капитала и представительствах инофирм около 80% сотрудников работают по контракту.
Контракт заключается на определенный срок, причем уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта работник обычно не имеет права. (читайте здесь случаи когда можно уволиться до истечения срока контракта).
Единого стандарта для составления трудового контракта не существует. Однако, при всех внешних различиях контракты в том или ином виде обычно отражают следующие основные вопросы:
1. Общие положения:
Кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.
2. Обязанности работника:
Исполнение трудовых обязанностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу – предмет контракта).
3. Обязанности предприятия:
Организация необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального страхования и др.
4. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту:
Ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника.
5. Основания и порядок расторжения и продления контракта.
6. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Положения контракта обычно фиксируют договоренности, достигнутые при обсуждении и согласовании условий работы.
Вполне правомочно попросить контракт для внимательного изучения. Старайтесь не соглашаться на немедленное рассмотрение и согласование текста контракта.
Если вам хотелось бы изменить некоторые пункты, то приходите сразу же с готовым письменным вариантом. Если вас полностью не устраивает контракт, то не вздумайте его критиковать и что-либо доказывать. Принесите свой вариант контракта. Опыт показывает, что работодателю часто проще и приятнее принять вашу готовую редакцию, чем отвечать на ваши вопросы и выслушивать ваши соображения по поводу контракта.
Помимо основных вопросов, в контракт могут быть включены самые разнообразные условия:
О необходимости согласовывать с фирмой занятие любой дополнительной оплачиваемой деятельностью;
О совмещении должностей;
О выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия;
О прохождении переподготовки;
Об обязанности работника сообщать правдивые сведения о себе;
О соблюдении коммерческой тайны;
О не нанесении ущерба репутации или кредитоспособности нанимателя;
О запрещении принимать подарки от клиентов;
О запрещении вступать в конкуренцию с нанимателем в процессе действия контракта, а иногда и в течение фиксированного срока после окончания действия контракта.
Работая с текстом контракта, вы можете предложить включение каких-то важных для себя и представляющихся приемлемыми для работодателя пунктов. Но не теряйте чувство меры и будьте реалистом.
Трудовой (контракт) договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Сторонами контракта являются: в качестве работодателя выступает организация (юр. лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников; в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях — граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.
Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.
В трудовом (контракте) договоре следует указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. Указывается профессия (должность), на которую принимается работник. В содержании контракта рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).
В письменной форме трудового (контракта) договора нецелесообразно определять все обязанное работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.
Срочный трудовой (контракт) договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.
Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.
В договоре целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.
Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.
Базой для определения оплаты труда работника являются:
тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
минимальный прожиточный уровень жизни;
средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
среднее число минимумов по оплате труда.
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
В (контракте) договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особым? условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков. (Для примера см. Типовой трудовой договор или Образец трудового контракта).
В заключение следует отметить, что в отличие от КЗОТ регламентирующих трудовое законодательство РФ до введения Трудового Кодекса РФ, новый Трудовой Кодекс РФ формально не содержит термина «контракт», в нем существует только «трудовой договор». Т.о. понятие «контракт» выведено из официального употребления. Поэтому называть официальный документ «контрактом» и заключать его с работником (что до сих пор делают по привычке некоторые организации) является нарушением нынешнего законодательства. Термин «контракт» сегодня используется как неофициальный, его широко употребляют в быту, в разговорной речи, в книгах и т.д.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАВОВОЙ БАЗЫ РЕГЛАМЕНТИРУЮЩЕЙ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ОФОРМЛЕННЫХ В ВИДЕ КОНТРАКТА (ТРУДОВОГО ДОГОВОРА)
В настоящее время трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим документом в отношениях между работодателем и работником. При заключении трудового договора необходимо учесть, что соответствии со ст.57 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) условия договора разделены на существенные и дополнительные.
В соответствии со ст.61 ТК РФ устанавливаются общие правила вступления трудового договора в силу. При этом следует учесть, что только со вступлением трудового договора в силу начинаются трудовые отношения между работником и работодателем.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст.61 ТК РФ)
Заключение трудового договора и вступление его в силу будут совпадать по времени, если стороны не укажут в договоре иного или если иной порядок вступления в силу трудового договора не будет устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами.
Типичным случаем такого совпадения можно считать порядок вступления трудового договора в силу, прописанный в ст.67 ТК РФ,- при фактическом допущении работника к работе, с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
В ситуации, когда работник приступает к работе (исполнению трудовых обязанностей) со дня, определенного трудовым договором, дата вступления трудового договора в силу и начало исполнения трудовых обязанностей не всегда совпадают.
Если работник не приступит к работе в течение недели без уважительных причин, то работодатель может считать трудовой договор аннулированным (ст.61 ТК РФ). В данном случае работодатель должен будет издать приказ об аннулировании трудового договора.
Для сторон, заключающих трудовой договор, значение имеют все виды названных условий трудового договора, так как они будут определять дальнейшие трудовые отношения работника и работодателя. При этом включение какого-либо условия в текст трудового договора делает это условие обязательным для конкретных работника и работодателя, заключивших такой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
Место работы (с указанием структурного подразделения);
Дата начала работы;
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
Права и обязанности работника;
Права и обязанности работодателя;
Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
Режим труда и отдыха;
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В соответствии со ст.57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного договора в нем указываются его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Рассмотрим условие трудового договора о должности, специальности, профессии (квалификации или конкретной трудовой функции).
Как правило, условие трудового договора о должности работника является первым из существенных условий, включаемых в его текст. Записываться в тексте трудового договора должна именно та должность, профессия, специальность (квалификация или трудовая функция) работника, по которой он в действительности будет работать. О любых изменениях этого условия трудового договора стороны должны договариваться в письменной форме, составляя либо дополнительное соглашение к трудовому договору или подписывая его новый
В таблице 2 представлены систематизированные условия о должности и его изменения в трудовом договоре текст.
Таблица 2. -Условие о должности и его изменения в трудовом договоре.
УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИМЕР ЗАПИСИ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ ПРИЧИНЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОСНОВАНИЯ
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано представление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Вариант 1: Руководитель поручает, а Работник принимает на себя обязательства качественно и в установленные сроки выполнять работу в планово-экономическом отделе в должности: ведущий экономист.
Вариант 2: по настоящему трудовому договору Работник обязуется выполнять обязанности в должности: программист, а Работодатель обязуется обеспечить ему необходимые условия для работы. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, работодатель может ввести новые условия труда, когда работнику придется выполнять функции, выходящие за рамки определенной в договоре должности.
Работодатель обязан предупредить об этом работника не позднее, чем за 2 месяца.
В случае не согласия работника с такими изменениями условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ. Ст.57, ст.73, п.7 ст.77, ст.101 ТК
Статьей 64 ТК предусмотрены юридические гарантии при заключении трудового договора.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
При этом работодателю следует учесть, что в соответствии со ст.145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Согласно ТК, если работник, в письменной форме приглашенный на работу в порядке перевода, в течение одного месяца не заключит с работодателем трудового договора или не приступит к исполнению своих трудовых обязанностей по факту его допуска к работе (в соответствии с ч.2 ст.67 ТК), то работодатель уже будет в праве не заключать с таким претендентом трудового договора. В данном случае речь идет об истечении срока обязательной гарантии приема на работу, установленной в ТК РФ.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. ТК не предусмотрены сроки, в течение которых работодатель должен дать письменный ответ работнику с изложенными в нем причинами отказа в заключении трудового договора.
Лицо, которому, по его мнению, безосновательно отказано в заключении трудового договора, имеет право обжаловать такой отказ в судебном порядке (ч.6 ст.64 ТК РФ). Для наиболее эффективного обжалования отказа в заключении трудового договора лицо, которому отказали, должно действовать в следующей последовательности.
1. Во-первых, необходимо получить письменное доказательство отказа в заключении трудового договора, а для этого перед подачей искового заявления в суд необходимо реализовать право, установленное в ч.5 ст.64 ТК РФ, т.е. в письменном виде затребовать у работодателя ответ о причине отказа;
2. Во-вторых, дождаться получения письменного отказа работодателя, потому что если раньше этого подать исковое заявление в суд, то работодатель будет вправе не отвечать на письменный запрос лицу, которому отказал в заключении трудового договора, при этом в суде работодатель может опровергнуть свое нежелание заключать трудовой договор. В этом случае потенциальный работник не сможет рассчитывать на возмещение своих судебных издержек со стороны работодателя, так как недоказанный отказ в заключении трудового договора будет означать невиновность работодателя, а значит, и безосновательность исковых требований;
3. В-третьих, в случае получения письменного отказа о заключении трудового договора от работодателя, лицо может подавать исковое заявление в суд, если из такого письменного отказа явно вытекает его противозаконность.
Дела подобной категории между работодателем и физическим лицом, которому безосновательно отказано в заключении трудового договора, рассматриваются в судах общей юрисдикции (арбитражным судам дела данной категории не подведомственны).
Изменение трудового договора может происходить по разным причинам. Такие причины, как правило, указаны в трудовом законодательстве.
Основные положения о возможном изменении трудового договора установлены в гл.12 ТК РФ.
Причины изменения трудового договора будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств того или иного работника, от его действий или бездействия.
Также причины изменения трудового договора могут зависеть и от обстоятельств, возникших помимо воли как работника, так и работодателя. В случаях, которые прописаны в гл.12 ТК РФ, работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, как то – письменное предупреждение, письменное оформление решения работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет за собой возможность впоследствии признать изменения трудового договора незаконными.
Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением, например, временный перевод сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со с.74 ТК РФ.
В зависимости от срока переводы подразделяются на постоянные и временные.
В зависимости от места перевода можно выделить:
Перевод на другую работу в той же организации;
Перевод в другую организацию (в той же местности);
Перевод в другую местность, хотя бы и вместе с организацией;
В зависимости от инициативы перевода различают:
Перевод по инициативе администрации;
Перевод по инициативе работника;
Временный перевод на другую работу по инициативе администрации допускается только в случае производственной необходимости.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
На другую работу по инициативе работника переводятся:
Работники, нуждающиеся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, в соответствии с медицинским заключением – временно или без ограничения срока;
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
Прекращение трудового договора (контракта) может осуществляться по причинам (основаниям), установленным ТК.
Трудовое законодательство употребляет три термина применительно к прекращению трудовых отношений: «расторжение», «увольнение» и «прекращение». Общими основаниями для прекращения трудового договора в соответствии со ст.77 ТК являются:
Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);
Истечение срока договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность);
Отказ работник от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ);
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ);
Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
Нарушение установленных ТК или иными федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Согласно ст.78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Приказ о прекращении действия трудового договора. Для оформления и учета увольнения работника применяются:
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8а) – при увольнении одного работника (см. приложение-приказ)
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма №Т-8а) – при увольнении нескольких работников.
Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику(ам) под расписку.
На основании приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) производится следующие действия:
делается отметка об увольнении в личной карточке (форма №Т-2 ил №Т-2ГС),
делается запись в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а),
делается запись об увольнении в трудовой книжке,
производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Сроки расчета при увольнении. Согласно ст.140 ТК при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие сумм должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (см. приложение-пример расчета). В случае возникновения спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Выплата работнику, как правило, производится через кассу или путем перечисления на его счет в банке.
Выдача трудовой книжки при увольнении. Согласно ст.62 ТК и п.4.1 инструкции №162 «О порядке ведения трудовых книжек» при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и по письменному заявлению работника – копии документов, связанных с работой.
В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то администрация предприятия в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия рабочего или служащего.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Согласно п.4.1 инструкции №162 «О порядке ведения трудовых книжек» при задержке выдачи трудовой книжки по вине администратора работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае будет считаться день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п.2.9.
В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется: «Работа прекращена в связи со смертью», далее заполняется графа 4 (указывается дата и номер приказа (распоряжения)). Эта запись заверяется в установленном порядке.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением рабочий или служащий расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Таким образом, контракт или трудовой договор – это важнейший документ в отношениях между работником и работодателем, который является основанием для начала трудовых отношений. . В настоящее время именно трудовой договор является основанием для начала трудовых отношений между работником и работодателем, причем работник обязан приступить к работе со дня определенного трудовым договором, а если этот день не оговорен, то на следующий день, после вступления трудового договора в силу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе решены следующие задачи:
1. Изучены теоретические и методологические аспекты изучения форм занятости.
2. Проанализирована правовая база регламентирующей трудовые отношения оформленных в виде контракта.
В ходе выполнения работы сделаны следующие выводы, соответствующие поставленным задачам:
1. Занятость это всеобщая категория общественного производства, охватывающая совокупность отношений по участию людей в общественно полезном труде. К занятому населению относятся: занятые по найму за вознаграждение; занятые индивидуальной трудовой деятельностью; занятые в домашнем хозяйстве; военнослужащие; предприниматели, фермеры, занятые надомным трудом, по совместительству и др.
2. В трудовом договоре (контракте) должны быть обязательно указаны стороны договора, каковыми является работник и работодатель, их права и обязанности, срок действия договора, ответственность сторон, реквизиты сторон, оплата работы, гарантии и компенсации за нарушение условий договора, порядок расторжения договора, а также могут быть предусмотрены иные условия договора. ТК РФ предусматривает юридические гарантии при заключении трудового договора, которые должны быть отражены в нем. Работодатель не имеет права отказывать в заключение трудового договора по таким причинам как расовая принадлежность, пол, цвет кожи, национальность и т.п., если иное не предусмотрено федеральными законами. Условия трудового договора можно разделить на существенные и дополнительные, однако для сторон, заключивших трудовой договор значение имеют все виды условий договора. Трудовой договор может быть изменен. Изменения могут происходить по различным причинам, которые будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств работника, от его действий или бездействий. Причем причины могут быть возникшими без воли сторон, вплоть до расторжения трудового договора.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федрации (с поправками от 30.12.2008г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
3. Андреева И.А., Бузынова С.П., Быстров Г.Е. Трудовое право. – М. «Юристъ»: Основы государства и права, 2006 г. – 389с.
4. Арбузкин А.М. Основы трудового права. – М.: Учебно-научный центр довузовского образования МГУ: Основы государства и права, 2008. – 456с.
5. М. Д. Иванов, Е. К. Котко, Ю. В. Скугарева, М. В. Цинцадзе. Трудовой договор. – М.: Информцентр 21 век, 2009 г. – 334с.
6. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. Экономика труда. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 246с.
7. Евстигнеева Н.А. Что такое «нестандартная занятость»?// Свободный профсоюз. Независимый журнал. №2 2007. – С.16-23.
8. Хурценко В.А. Нестандартная занятость: российские особенности. // Человек и труд. № 8 2010. – С.52-63
9. Юридический портал. «Urist-Сenter». http://referats.urist-center.ru
10. Правой справочник «КонсультантПлюс». http://www.consultant.ru
|
