СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО - 

Содержание

Введение    3
1. Исторические аспекты американской модели менеджмента    4
2. Характерные черты и опыт управления американской компанией    8
3. Проблемы американского менеджмента    13
Заключение    15
Список источников и литературы    16

 
Введение

В настоящее время является актуальным вопрос изучения опыта различных стран в области менеджмента. Данный интерес объясняется рядом факторов:
– многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;
– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах;
– менеджер может найти работу за границей. Поэтому, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.
Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.
Объект исследования – американская модель менеджмента. Предмет исследования – история, опты и проблемы американского менеджмента 
Цель данной работы – изучить особенности американского менеджмента. Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
1) рассмотреть исторические аспекты развития американского менеджмента,
2) рассмотреть практический опыт управления американской компанией,
3) выделить проблемы американского менеджмента.
В работе использован материал учебной литературы, статей периодической печати.
 

СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО - 

1. Исторические аспекты американской модели менеджмента

Американская модель управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные ресурсы привлекали передовые умы того времени; уровень развития техники и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США [4, с. 165].

Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий.

Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна [5, с. 49].

Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверхкрупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благополучным для их развития.

Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков сыпучих материалов, согласившихся на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника» [4, с. 168].

Параллельно с разработкой на научной основе дневных заданий Тэйлор совершенствовал и систему заработной платы. В первый период своей деятельности он ввел систему двойных расценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполнении. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраняло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке.

Тэйлор заявлял, что в оплате труда он стремится к принципу —первоклассная работа влечет за собой высокий заработок.

Регламентировался режим работы и отдыха. Предусматривалось также нормальное обеспечение рабочих инструментом и всем необходимым для выполнения заданий. На руководящий персонал возлагалась ответственность за своевременное обслуживание рабочих мест, включая выдачу заданий за день вперед, обучение рабочих и т. д.

Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863–1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека [4, с. 205].

Основные положения его философии таковы: высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд считал, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом – генералов высококвалифицированных. Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.

В 1920–1930-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней [4, с. 215].

Ее основоположником стал Элтон Мэйо (1880–1949), который провел ряд экспериментов в Филадельфии в 1923, 24 гг. с целью изучения воздействия усталости, монотонности и мотивации на процесс труда. Он отмечал, что в прядильных цехах предприятия работа отвечала всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от работниц внимания, достаточного, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного, чтобы он полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех её аспектах. Текучесть кадров достигла 250%. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5-6%. Цех стал образцом для всех остальных отделений фабрики. Затем все перерывы убрали, но это уже никак не отразилось на производительности труда [4, с. 275].

Были проведены эксперименты с целью определения улучшения ситуации с производительностью труда. Он ввел два перерыва по 10 мин каждый в утренние часы и еще два в послеобеденное время для одной из групп работников этого цеха и получил поразительные результаты. Улучшилось моральное состояние людей, снизилась текучесть кадров, а производительность, несмотря на наличие перерывов, не снизилась. Вскоре весь цех включился в эксперимент с перерывами, и выработка значительно возросла. Месячная производительность, которая никогда не понималась выше 70%, за 5 месяцев возросла и составила в среднем 80%, а за увеличение производительности было введено вознаграждение, которое выплачивалось при производительности более 75 % [4, с. 278].

При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отношений, а именно принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различны между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого».

На рубеже 1950–1960-х гг., благодаря исследованиям ученых университета штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался бихевиористический подход. Главной задачей этого направления стало изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми внутри организации.

В 1970-е гг. широко распространяются идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления.

1980-е гг. характеризуются интернационализацией теоретических и практических разработок специалистов разных стран. Именно в это время американцы заражаются идеями «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами.

Сегодня наиболее распространен системный подход в менеджменте, который рассматривает организацию как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею, и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Таким образом, пройдя столетний период своего развития, американский менеджмент имеет огромное количество теоретических и практических наработок, которые выделяют данную модель управления и обусловливают ряд характерных особенностей.

2. Характерные черты и опыт управления американской компанией

Для описания американской модели управления часто ее характеристику в сравнении с японской моделью управления (табл.1).

В американской модели менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования [5, с. 75].

Таблица 1

Сравнительные характеристики японской и американской моделей управления

Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде [5, с. 79].

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления.

В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений [5, с. 80].

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению [5, с. 95]:

– участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

– создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

– разработка систем участия в прибыли;

– привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.  

Характерной особенностью американских корпорация является наличие индивидуальных акционеров и постоянно растущее число независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Показательным является позиционирование одного из видных управленческих авторитетов президента и исполнительного директора американской корпорации General Electric Джека Уэлша (Jack Welch) сформулировавшего в управлении шесть золотых правил [4, с. 238]:

1. Необходимо воспринимать действительность такою, как она есть, а не такой, какой она была или такой как ее хотелось бы видеть.

2. Необходимо быть искренним со всеми.

3. Необходимо не управлять, а направлять.

4. Необходимо внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными.

5. Если нет конкурентного преимущества, нельзя вступать в конкуренцию.

6. Нужно самому контролировать свою долю, иначе кто-нибудь другой начнет это делать.

Говоря о практической части, рассмотрим опыт компании Apple и ее основателей – Стивена Джобса и Стивена Возняка. Сама по себе компания представляет интерес во многих аспектах.

Во-первых, это американская компания, использующая американскую модель управления. Во-вторых, история ее развития и менеджерские решения ее работников дают колоссальный опыт для многих управленцев.

Компания была создана Стивеном Джобсом и Стивеном Возняком практически с нуля. Изначально это был маленький подвал, в котором собирали компьютеры. По прошествии лет она вышла на мировой рынок как один из мировых лидеров. К сожалению, со временем все меняется и на смену Джобсу и Возняку пришли другие люди, которые уже не придавали значения тем деталям, которые были важны для ее создателей.

Одним из итогов стало резкое падение компании на рынке. Руководству Apple пришлось произвести переориентацию на другое производство. В итоге доходы компании стали расти за счет популярности ее мобильных телефонов и MP3-плееров. Компания обнародовала отчет, в котором приводились цифры ее доходов за 2007 и 2008 годы. После переориентации доходы стали расти: с 2,5 млрд. долларов за 2007 год и уже 3,34 млрд. за 2008 год [3, с. 96].

Рассматривается новая стратегия: переход к менее крупной, но более доходной форме продаж и сосредоточение на тех сегментах рынка, где более сильны ее позиции. Однако в таком случае придется отказаться от позиции лидера в промышленности, к чему всегда стремились создатели компании. На сегодняшний день мечта Джобса о том, чтобы у каждого человека на Земле был свой Apple, пока что так и не осуществлена. И это говорит об определенных недостатках американской модели управления.

3. Проблемы американского менеджмента

В любой, даже самой совершенной, системе менеджмента можно найти свои несовершенства. Одним из таких в полной мере противоречивых минусов американского менеджмента является так называемый индивидуальный подход к каждому сотруднику.

После введения индивидуального подхода к каждому работнику возникают проблемы, связанные с климатом внутри коллектива. Человек невольно начинает размышлять, почему он не получил то или иное вознаграждения, не думая о том, что средства как государства, так и самой компании небезграничны.

Зачастую в 7 из 10 случаев конкуренция перерастает из «здоровой» в «нездоровую». Это является значительным плюсом для компании, так как повышается работоспособность, однако – крайне большим минусом для самих работников. Психологическое состояние напрямую влияет на качество и масштабы выполняемой работы. Таким образом, возникает некая взаимозависимость [1, с. 39].

Кроме того, выделяют и такие недостатки американского менеджмента, как [5, с. 168]:

1) уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда;

2) потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий;

3) стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

4) большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие – рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание.

Заключение

В рамках решения поставленных задач было выявлено, что пройдя столетний период своего развития, американский менеджмент имеет огромное количество теоретических и практических наработок, которые выделяют данную модель управления и обусловливают ряд характерных особенностей.

При этом отличительными особенностями американского менеджмента являются:

– ориентация на внутренние факторы,

– высокая степень специализации работников и структурных единиц компании при жёстком разграничении их обязанностей,

– индивидуализм,

– руководство отвечает за деятельность своих подчинённых,

– равноправие,

– конкуренция между сотрудниками,

– иерархическая модель управления,

– программы повышения «качества трудовой жизни».

Наличие данных особенностей подтверждает анализ опыта американских корпораций. Однако, имея положительные стороны, были выявлены и недостатки американской модели управления: проблемы, связанные с климатом внутри коллектива, уменьшение гибкости, потеря эффективности, снижение чувства удовлетворённости рабочих.

В заключении, можно отметить, что феномен американского опыта управления бизнесом будет интересен и полезен для изучения предпринимателям, ведущим международный бизнес, с учетом понимания психологии позиционирования, разработки конкурентоспособной стратегии, корпоративной культуры американской модели менеджмента, с возможным сравнением ее эффективности с другими национальными моделями менеджмента.

Список источников и литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.
2. Гусева Е.П. Менеджмент. – М.: Издательский центр ЕАОИ, 2008. – 416с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М.: Новое знание, 2009. – 336с.
4. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект Трикста, 2005. – 560 с.
5. Менеджмент организации / Под ред. В. Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006. – 304с.
6. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2008. – 376с.