СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
1. Сущность и модели теории лидерства
Практически в любом коллективе (группе) выделяется лидер. Способности, знания лидера, как показывают психологические исследования, оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Чем же определяется лидерское влияние? Почему одни могут влиять на людей, а другие нет? В науке известны, по крайней мере, три теории лидерства:
1) харизматическая теория (греч. charisftia– дар, благодать);
2) теория черт;
3) синтетическая теория – объединение харизматической теории и теории черт.
Согласно харизматической теории человек рождается с задатками лидерства, ему как бы предписано руководить людьми.
Согласно теории черт личность сама может приобретать качества лидера. Сторонники этой теории считают, что можно воспитать истинного лидера, вождя, если выявить лидерские качества личности, а затем организовать ее обучение и воспитание. Единого мнения о наборе качеств, которыми должны обладать эффективные лидеры, нет. Изучение личностных свойств лидеров дает противоречивые результаты. Например, выдвинутая психологами «концепция физических качеств», говорящая о том, что лидер должен иметь физические преимущества – высокий рост, силу, большую массу – не подтвердилась. Очень часто лидеры имеют малый рост и небольшую физическую силу. Или, например, «концепция интеллигентности» предполагает, что лидерские качества связаны с оценочными и вербальными способностями личности. Наличие этих способностей предсказывает управленческий успех. К таким личностным качествам относятся: интеллигентность в вербальном и символическом плане, инициативность, уверенность в себе (благоприятная самооценка), привязанность к сотрудникам, мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин), зрелость, мотивационные способности.
Однако известно, что лучшие руководители-лидеры имеют некоторые общие качества, к которым относятся: высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, здравый смысл, общительность, уверенность в себе, сильная воля. Тем не менее, лидером порой становится человек, не обладающий этими качествами, и, напротив, человек, имеющий данные качества – не становится лидером. Таким образом, в теории черт возникли два подхода с опорой на личные качества лидера – ситуационный и поведенческий.
Согласно ситуационной (ситуативной) теории лидерства лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального ее разрешения. При этом в различных ситуациях группа выдвигает в качестве лидера разных людей.
В исследованиях психолога Б.Д. Парыгина выделены три типа лидеров:
1) в зависимости от характера деятельности – универсальный лидер, ситуативный лидер;
2) в зависимости от содержания деятельности – лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер;
3) в зависимости от стиля руководства – авторитарный лидер, демократический лидер.
Краткую характеристику некоторых типов лидеров в зависимости от содержания их деятельности можно представить так: лидер-вдохновитель – это обаятельный руководитель; пользуется симпатией и даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Лидер-исполнитель опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие; проявляет аналитический подход к решению проблем. Эмоциональный лидер («душевный» лидер, лидер «с воображением»)–это лидер с творческой фантазией, способный вносить инициативу, дающий возможность подчиненным реализовать себя, проявляющий «нежно-любовную заботу», участие в делах своих подчиненных.
Лидером группы может стать только тот человек, который:
1) способен привести группу к разрешению тех или иных проблем, задач, ситуаций;
2) несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты;
3) несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер является «зеркалом группы»: какова группа–таков и лидер. Таким образом, человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет лидером в другой (другая группа–это другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру.
В соответствии с масштабностью решаемых задач выделяются следующие типы лидерства :
1) бытовой (лидеры в семьях, школьных, студенческих группах, досуговых объединениях);
2) социальный (лидер производственных коллективов, Профсоюзных объединений, общественно-спортивных, творческих и т. п.);
3) политический (лидеры партий, государственные и общественные деятели).
Между типами лидерства существует взаимосвязь: бытовые лидеры часто становятся социальными, а затем и политическими лидерами.
Организаторские способности являются важнейшим качеством личности лидера. Лидер с организаторскими способностями быстро и правильно оценивает ситуацию, выделяет задачи первостепенной важности, отличает реальность от бесплодных фантазий, достаточно точно рассчитывает сроки решения задач. Главной отличительной чертой способного организатора является его умение быстро находить эффективные пути и средства решения задач.
Талант лидерства, этот психологический феномен, основан на комплексе социально-психологических качеств и свойств личности лидера. Однако психологи установили, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств лидера должна находится в соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами группы (подчиненных).
Важным является и то, как и в каких ситуациях, лидер проявляет свои качества и как группа воспринимает своего лидера. Огромное значение имеют доверие и любовь людей к лидеру. Доверие к лидеру выражается :
1) признанием его высоких достоинств, заслуг, полномочий; признанием необходимости его действий, их правильности и результативности;
2) внутренним согласием с лидером, готовностью действовать в соответствии с его установками;
3) готовностью следовать за ним на основе доверия, без средств принуждения, по собственному желанию и убеждению. Однако это желание появляется при определенном условии: поскольку группа имеет образ лидера и соответствующую этому образу модель, то она требует от реального лидера соответствия этой модели и его способности выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия члены группы не только пойдут за своим лидером, но и сделают это с желанием.
Лидер (руководитель, менеджер) стремится управлять действиями и поведением других людей. Чтобы делать это эффективно, необходимо знать образ мышления сотрудников (подчиненных) организации и предвидеть их реакцию на свою деятельность.
При этом нужно иметь в виду, что :
1) в каждом подразделении организации работают люди, и все многообразие отношений в организации (в системе) определяется взаимодействием отдельных людей;
2) все люди отличаются друг от друга, но ни один из них не лучше другого. Вся сложность состоит в том, насколько лидеру удастся создать оптимальные условия для самореализации каждого человека, а ; человеку–использовать свой потенциал;
3) для каждого человека легче подобрать соответствующее место в организации, чем делать попытки изменить его личностные особенности путем давления или насилия;
4) когда место для каждого человека в организации (управленческой системе) найдено, то необходимо регулировать взаимоотношения между людьми как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник – подчиненный). Регулирование взаимоотношений должно базироваться на системе поощрений и наказаний;
5) для каждого человека нужно подобрать индивидуальный способ «кнута и пряника» (т. е. наказания и поощрения) в соответствии сего индивидуальными психологическими характеристиками;
6) прежде чем начинать реализацию индивидуального подхода в управлении, лидер должен изучить собственные личностные особенности;
7) нужно развивать в себе способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, обладать гибкостью (лабильностью); уметь «переключаться» и изменяться, т. е. постоянно развиваться, обретая психическое и физическое здоровье и профессиональный успех.
Каждому руководителю-лидеру необходимо знать, что изменить психологию своих подчиненных (последователей) силой невозможно и бессмысленно. Нужно воспринимать все отличия, изъяны и дефекты людей как неизбежность и не пытаться уместить их в рамках навязанных им стереотипов. То, что одним служит наградой, другим кажется безразличным. Наряду с качествами и стилем поведения сильных руководителей психологи выделяют характерные признаки по качествам и стилю поведения слабых руководителей. Так, П. Диксон, Р. Разаускас считают, что слабые и некомпетентные руководители отличаются некоторыми характерными особенностями своего поведения.
Думается, что лидер должен обладать и другими важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти (чаще всего построенным не на логике, высоком служебном или интеллектуальном статусе, а на харизме (от греч. charisma - милость, божественный дар), на силе личных качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива (социальная сенситивность), волевой и эмоциональной устойчивостью. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего — ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать, "слово — серебро, молчание — золото". Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице
Таблица 1 - Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
Группа качеств Характеристика качеств
Физиологические качества Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность
Психологические качества Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора
Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность
Некоторые из этих качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Слабость выдвигаемых результатов исследований в том, что перечень важнейших качеств лидера можно было бы продолжать еще и еще и практическое применение выводов кажется сомнительным. Очевидно, что главные качества лидера — гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.
Креативное мышление и владение искусством управления, полученные как дар природы и развитые в последующем, формируются и совершенствуются в принципе известными и понятными в методическом отношении приемами, упорным трудом и самосовершенствованием. Иное дело — харизма. Рассматривая харизму в широком плане, от межличностных отношений до проповедничества и "вождизма", очень многое в появлении этого феномена и его развитии остается загадочным. Феномен харизмы ставит много вопросов и не спешит давать на них ответы. Несомненен тот факт, что подавляющее большинство лидеров обладают харизмой, этим бесценным даром. Именно харизма дает им власть над людьми, формирует у последователей симпатию вплоть до обожания и готовность следовать за ними. Но харизматический лидер может быть и источником опасных тенденций в коллективе, если его власть используется лишь в личных целях, а поступки не соответствуют нормам этики и высокой нравственности.
Важный вклад в теорию лидерства как высшего проявления искусства управления внес Ли Ч. Бернард (президент компании "Белл") и Герберт Саймон, получивший за свои разработки Нобелевскую премию, что, однако, не помешало забыть об их работах и вернуться к ним только через 30 лет. Они убедительно доказали, что роль лидера заключается прежде всего в умении овладеть социальными силами в коллективе, в искусстве формирования, развития и направления моральных ценностей. Эти идеи противопоставлялись концепциям краткосрочной эффективности, когда для достижения сиюминутных результатов щедро раздаются вознаграждения и наказания и менеджеры не задумываются о пагубных последствиях этих методов. Неформальный лидер удовлетворяет весьма важную потребность — потребность в общении, чаще всего на горизонтальном уровне, "между собой", именно с ним можно обсудить, и осудить, и принять разумное решение.
Следует быть готовым к тому, что неформальное лидерство может и отрицательно влиять на микроклимат в коллективе, создавать нежелательную оппозицию реализуемой управленческой стратегии. Как поступать в этом случае, особенно если убеждения, поиски разумных компромиссов не дают результатов и ситуация в коллективе может перерасти в конфликт? Искусство управления располагает на этот случай еще одним стилем руководства — адаптивным, т.е. ориентированным на реальную ситуацию. Ситуационный подход к лидерству предлагает несколько выходов из создавшегося тупика: например, переформирование групп с тем, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, изменение должностных полномочий отдельных лиц в коллективе или даже внесение коррективов в некоторые задачи. К сожалению, харизма лидера может быть и хитрым, хладнокровно продуманным расчетом, маской, скрывающей истинное лицо беспощадного эгоиста и карьериста. На людях он приветлив, общителен, светится теплом и сердечностью, но в экстремальных ситуациях или дома, в семье превращается в предателя и тирана.
2. Взаимосвязь руководства и лидерства
Руководство и лидерство наряду с общением и принятием решений являются важнейшими компонентами системы управления. Если нет эффективного руководства, то невозможно эффективно выполнять основные функции управления. Руководство – это умственная и физическая деятельность руководителя, цель которой – выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач. Руководитель – это должность, наделенная определенными официальными полномочиями, на которую назначается человек. В процессе управленческой деятельности он использует данную ему организацией власть.
Руководство и лидерство, несмотря на различия, имеют общие черты :
1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов (организаторов) членов социальной группы;
2) и руководитель, и лидер осуществляют социальное влияние в (коллективе, только разными средствами;
3) и руководитель, и лидер используют субординацию: руководитель - четко регламентированную, лидер – не регламентированную (заранее не предусмотренную).
Лидерство – это процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу. Лидерство можно рассматривать и как социально-психологическое явление. Лидер может влиять на людей без каких-либо официальных полномочий. По своей сути, лидерство – это психологический феномен. Для эффективного управления подчиненными властных полномочий недостаточно. Руководитель должен обладать лидерским влиянием.
3. Основные стили лидерства
Охарактериризую основные стили управления, чтобы выявить особенности каждого (табл. 2).
Исторически первым и наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль. Авторитарный стиль — это такая система общения и взаимодействия с членами коллектива, которая устанавливается, когда руководитель сосредотачивает в своих руках всю власть, устраняя подчиненных от участия в решении важнейших задач совместной деятельности, подавляя или используя инициативу и воздействуя на них преимущественно методами принуждения . Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться.
При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.
В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).
Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.
Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется следующим: мероприятия с таким руководителем планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложения отвечают все; все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Дела в группе с руководителем нейтрального стиля идут сами собой, он не дает указаний; предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.
Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства. По его мнению, только новаторско-аналитический стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем, подчиненным ряда полномочий; участие рядовых рабочих, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.
Ни один из стилей руководства в чистом виде реализоваться не может, т.к. структура коллектива никогда не бывает однородной. Уже по этой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию названных стилей руководства применительно к различным группам в коллективе.
Такой стиль руководства характеризуется отсутствием участия руководителя в управлении коллективом, когда многие, даже важные дела фактически могут решаться без его участия. Сам же он старается не проявлять инициативы и уходит от решения сложных вопросов. Нередко он боится брать на себя ответственность и перекладывает ее на своих помощников. Контролирует работу от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Критику обычно выслушивает и даже обещает принять меры, но ничего не делает, пуская все на самотек. Такой стиль руководства ведет к застою и инертности.
Таблица 2 - Содержание основных стилей руководства
Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль
Природа стиля Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций Снятие ответственности и отречение от власти в пользу коллектива.
Информационные и коммуникационные связи сверху вниз Информационные и коммуникативные связи в двух неправлениях Информационные и коммуникативные связи на «горизонтальной» основе.
Прерогатива в установлении целей и выборе средств Принятие решений разделено по уровням на основе участия Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме.
Сильные стороны Внимание к срочности и порядку, возможность предсказания результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя.
Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы Требует много времени Группа может потерять скорость и направление движения без вмешательства руководителя.
Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.
Заключение
Как видно из определения, лидерство как вид социальных отношений возникает всегда, когда в группе выделяется лидер. Таким образом, сначала в группе должно произойти распределение ролей, в результате которого должен выделится один (или несколько) человек, за которым (-и) группа признает право на принятие решений и управление. И только после этого, когда он (-и) вступает в социальный контакт со своими последователями, возникшие при этом взаимодействии отношения мы можем описать как лидерство.
Кстати, не исключена ситуация, когда никто из членов группы не будет обладать достаточно мощным набором харизматических и/или статусных качеств, или обладатель таковых займет исключительно пассивную позицию, «спрятав» от остальных членов группы свои лидерские качества. В таком случае группа не структурируется, остается в состоянии «толпы», и отношения лидерства до тех пор, пока лидер не придет со стороны, не возникают.
Достаточно распространена точка зрения на лидерство, согласно которой одним из его ключевых элементов является процесс именно целенаправленного влияния. Однако практика показывает, что если лидер проявлен в группе, то он будет влиять на поступки ее членов даже в том случае, если не будет делать это сознательно и/или целеустремленно. В качестве иллюстрации этого можно привести тот факт, что даже если он этого не будет хотеть, наиболее внушаемые члены группы все равно неосознанно будут копировать его жесты, бытовые ритуалы, привычки, активно употреблять слова из неординарной части его лексикона. Иногда, «входя» в новый консалтинговый проект, именно по наличию такого заимствования я делаю первые прикидки по определению степени влияния руководителя на коллектив, его харизмы.
Список литературы
1. Атаманчук Г.В. Управление: всегда есть варианты. М.: РАГС, 2007. - 375 с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Мн.: Новое знание 2008. - 250 с.
3. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления //Проблемы теории и практики управления 2008. № 4. С. 12.
4. Виханский О.С., Наумов А-И. Менеджмент: М.: Гардарики, 2007. - 428 с.
5. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М. 2007. - 581 с.
6. Мазур И.И. Эффективный менеджмент. М.: Высшая школа. 2006. - 755 с.
7. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. КузнецоваЮ.В. СПб.: Бизнесс-пресс 2008. - 432 с.
8. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред.Ф.М.Русиновая М.Л,Разу. М.: ФБК-ПРЕСС, 2008. - 604 с.
9. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ Под ред. АЛ-Гапоненко, А.П.Панкрухин. М.: РАГС, 2006. - 568 с.
10. Основы менеджмента. Учебное пособие / Под ред. Радугина А.А. М.: Центр. 2008. - 472 с.
11. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: УРАО. 2006. – 184 с.
12. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лиднрства. М.: Тезис. 2006. - 779 с.
|
