СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.
Идеи школы человеческих отношений развивали представители пси-хологической школы.
Представители этого направления (А.Маслоу, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт и др.):
-ввели учет человеческого фактора, поведения членов организа-ции, что позволило использовать при управлении психологические и социально-психологические методы для повышения эффективности организации;
-выделили неформальную структуру организации, что позволило существенно расширить рамки деятельности руководителей, использовать систему горизонтальных коммуникаций в организации;
-существенно обогатили теорию мотивации, используя новые эффективные подходы к побуждению членов организации к достижению организационных целей.
Современный подход в изучении поведения в организации состоит в гармоничном использовании принципов повышения эффективности управления, предложенных различными школами, при условии обязательного учета реалий развития современного общества.
2. ПРИРОДА И ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ
Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, имеющее определенный набор взаимосвязанных целей.
Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, так как взаимодействует с внешней средой. В любой организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды, производство продукта и передача его во внешнюю среду.
Основные потоки в организации (на входе системы — поступление материалов, рабочей силы, капитала; на выходе — готовый продукт (товары, услуги))
Организация как система координации поведения людей обеспечивает процесс достижения целей. Деятельность участников организации реализуется в рамках структуры и зависит от эффективности установленных связей между ними. Для того чтобы организация эффективно выполняла свои функции по достижению целей, используют мотивацию, стимулирование, власть, лидерство, управление конфликтами, организационную культуру и др. Все организации вне зависимости от целей, типа и конечного результата имеют общие для всех сложных организаций характеристики.
Ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Цели всякой организации (производственной или обслуживающей) включают преобразование ресурсов.
Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть закрытой системой. Организация зависит от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и потребителей, пользователей результатами ее труда. Внешняя среда включает все силы и институты, с которыми организация сталкивается в своей оперативной или стратегической деятельности: экономические условия, законодательство, систему ценностей в обществе, уровень технологий, конкурентов. Внешняя среда никогда не бывает стабильна, поэтому мало знать свою «среду обитания» и природу ее изменений, надо уметь реагировать на эти изменения. Внешние факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации.
Горизонтальное разделение труда. Очевидной характеристикой для любой организации является разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Горизонтальное разделение направлено на дифференциацию функций. Классический пример горизонтального разделения труда на предприятии: производство, маркетинг, финансы, контроль.
Подразделения. Любая сложная организация состоит из подразделений, которые выполняют конкретные задания и добиваются конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами. Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Вертикальное разделение труда. Работа организации связана с иерархией управления, она разделяется на составляющие части (кто-то должен координировать работу, чтобы она была успешной). Вертикальное разделение отделяет координацию как самостоятельную функцию. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления организацией.
Необходимость управления. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей, полномочий и ответственности. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения, иерархии полномочий и ответственности. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для любой организации.
Организация любой компании связана с большим количеством разнообразных видов работ.
Организационная концепция базируется на:
- Социальной системе;
- Общности интересов;
- Этических принципах.
Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп членами которых они являются. В организации существуют две социальные системы: формальная и неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем и устранению их.
Общность интересов. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы работники для выполнения задач организации; сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями работников и работодателей.
Этические принципы. Для того чтобы привлечь удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Организации принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, так как они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят вклад в достижение общих целей.
Необходимо учитывать, что главными элементами любой организации являются люди. Поэтому для достижения поставленных целей "очень важно укомплектовать штат профессионально пригодными специалистами и правильно распределить роли.
3. АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Слово организация используется для обозначения двух понятий.
Первое значение — это определенная социальная единица или коллектив. То, что определяет организацию в данном конкретном смысле — это социальные единицы, которые могут быть обособлены от других исходя из того, что за люди являются их членами. Таким образом, такой подход позволяет считать организацией и методистскую церковь, и международное предприятие, и строительную фирму, и больницу, и танковый батальон.
Второе значение слова касается организационных особенностей в рамках социальной единицы или коллектива. Единицы и коллективы в этом значении «организованы» особым образом. Они обладают определенной формой руководства, должностными взаимоотношениями, числом начальников на одного работника, сформулированными правилами и обязанностями, методами принятия решений и другими аспектами, которые используют для их характеристики.
Организации — как коллективы — также владеют техникой, технологиями, физическим капиталом (зданиями, машинами, конторами) и стратегиями для достижения целей.
Практика управления человеческими ресурсами и персоналом, естественно, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, — все это тесно взаимосвязано с организационными структурами и практикой.
1. Организация отделена от внешней среды, и ее границы могут меняться со временем. Они могут быть физическими или психологическими, обусловленными существованием таких символов, как названия, форма одежды, ритуалы. Концепция границ требуется для более углубленного понимания систем и организаций.
2. Организация всегда имеет совокупность целей, иерархи чески связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.
3. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.
4. Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.
5. Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.
6. Структура организации определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.
Для организации характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.
4. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения заработной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев "бунтари" порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
5. ЛИЧНОСТЬ И Е РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.
Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Природные свойства: Физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие.
Социальные факторы: Роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения
Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него.
На поведение человека в организации воздействует большое количество факторов, как внутренних, личностных, так и внешних, связанных с организационным окружением. В свою очередь, поведение отдельного индивида влияет на поведение других людей в ходе совместной трудовой деятельности. Особая роль в изучении этого процесса отводится таким понятиям, как восприятие личности, ее установки, способы изменения этих установок, способности. Восприятие является важным и сложным опосредующим когнитивным процессом, посредством которого человек придает то или иное значение элементам и явлениям окружающей его среды. Установка – это готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо. Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению:
• к себе (самооценка и самоэффективность);
• к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом);
• к организации (преданность организации) и др.
Условиями успешного осуществления того или иного вида деятельности являются способности человека, определяемые природными данными, а также опытом, навыками, умениями, мышлением. Способности можно развить в процессе обучения (научения), воспитания, активной общественной деятельности. Если работа (ее характер, содержание, уровень сложности, степень самостоятельности и ответственности и т. д.) соответствует способностям и компетенции работника, есть основания ожидать роста производительности труда и удовлетворенности трудом, улучшения взаимопонимания сотрудника с коллегами.
Немалую роль в формировании поведения индивида играет образ ситуации, т. е. обобщенная картина (индивидуальное вадение) фрагмента реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств (зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния), которая складывается и проектируется в результате переработки информации о нем.
6. СОЦИАЛИЗАЦИЯ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Социализация — становление личности — процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм и ценностей, знаний, навыков, позволяющих ему успешно функционировать в обществе. Социализация человека начинается с рождения и продолжается на протяжении всей жизни. В её процессе он усваивает накопленный человечеством социальный опыт в различных сферах жизнедеятельности, который позволяет исполнять определенные, жизненно важные социальные роли. Социализация рассматривается как процесс, условие, проявление и результат социального формирования личности. Как процесс она означает социальное становление и развитие личности в зависимости от характера взаимодействия человека со средой обитания, адаптации к ней с учетом индивидуальных особенностей. Как условие — свидетельствует о наличии того социума, который необходим человеку для естественного социального развития как личности. Как проявление — это социальная реакция человека с учетом его возраста и социального развития в системе конкретных общественных отношений. По ней судят об уровне социального развития. Как результат она является основополагающей характеристикой человека и его особенностей как социальной единицы общества в соответствии с его возрастом
Выделяют четыре группы факторов, влияющих на социализацию человека. К ним относятся:
-мегафакторы — космос, планета, мир, которые в той или иной мере через другие группы факторов влияют на социализацию всех жителей Земли;
-макрофакторы — страна, этнос, общество, государство, которые влияют на социализацию всех живущих в определенных странах;
-мезофакторы — условия социализации больших групп людей, выделяемых: по местности и типу поселения, в которых они живут (регион, село, город, поселок); по принадлежности к аудитории тех или иных сетей массовой коммуникации (радио, телевидения и др.); по принадлежности к тем или иным субкультурам;
-микрофакторы — непосредственно влияющие на конкретных людей, которые с ними взаимодействуют, — семья и домашний очаг, соседство, группы сверстников, воспитательные организации, различные общественные, государственные, религиозные, частные и контрсоциальные организации, микросоциум.
Мощным инструментом социализации личности выступают средства массовой информации — печать, радио, телевидение. Ими осуществляются интенсивная обработка обще¬ственного мнения, его формирование. При этом в одинако¬ва степени возможна реализация как созидательных, так и разрушительных задач.
Социализация личности органично включает в себя пере¬дачу социального опыта человечества, поэтому преемствен¬ность, сохранение и усвоение традиций неотделимы от по¬вседневной жизни людей. При их посредстве новые поколе¬ния приобщаются к решению экономических, социальных, политических и духовных проблем общества.
Таким образом, социализация личности представляет, по сути, специфическую форму присвоения человеком тех граж¬данских отношений, которые существуют во всех сферах об¬щественной жизни.
7. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ
Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.
Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.
Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.
8. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
Мотивация - это осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности. М способна максимально раскрыть и реализовать потенциал личности. Понятие М отраж-ся в 4 значениях: -Формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание;-Создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование; -Целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация; -Выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение,- мотивирование.
Потребности и мотивы взаимосвязаны между собой, так как именно потребности формируют мотивы личности. ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов организационного поведения индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внутренних инструментов побуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но и закладывает и развивает новые побуждения. Мотивы и стимулы представляют собой самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. С целью обеспечения эффективной координации взаимодействия индивидов организация или общество формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой набор универсальных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм организационного поведения.
В качестве основных критериев оценки результативности М используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом М является складывающийся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения\ поставленных целей. В этом смысле результативность М представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.
Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является: формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов; обеспечение адекватности поведения и т.д.
Все это представляет собой выражение результата мотивации работника, но уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях.
Осмысление результатов собственных действий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления.рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в: корректировке цели; обновлении ориентации; адаптации взглядов и оценок; уточнении занимаемой позиции в организации; модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения; Проявлении организационной активности; повышении уровня развития и др.
9 СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ
В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. (теория А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда) Иерархия потребностей по Маслоу.Возможно, наиболее влиятельная из существующих теорий - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности (в пище, воде, сне).
2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.
Социальные потребности:
3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.
4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).
5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.
Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смысле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее, эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации.
Потребности во власти, успехе и аффилиации (Д. Макклеланд). Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории человеческих мотивов:
1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);
2) потребность во власти;
3) потребность в успехе или достижении целей.
Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.
Макклеланд утверждал, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Концепция Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в тоже время в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.
Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избегание страданий и психологического роста.
Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.
Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.
10. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Объектом процессу¬альных теории является следующая ступень механиз¬ма мотивации, а именно этап «цель—действие». Что заставляет че¬ловека действовать или бездействовать, направлять или не направ¬лять свои усилия на достижение поставленной цели?
Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уве¬ренность человека в большой вероятности удовлетворения потреб¬ностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомно¬жителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченны¬ми усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаг¬раждения (валентности). Разочарование работника в ожиданиях спо¬собствует ослаблению трудовой мотивации.
Теория справедливости утверждает, что полученное вознагражде¬ние люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогич¬ную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения от¬носительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно ее снижают.
Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами ра¬боты путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознагражде¬ние при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетво¬ренности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, сле¬довательно, включает:
а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективнос¬ти работы от затраченных усилий, способностей и характерных осо¬бенностей работника, а также от осознания им своей роли в процес¬се труда;
б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и спра¬ведливости вознаграждения;
в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознагражде¬ний для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результа¬тивность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
11. ПРОБЛЕМА ИЗУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
В данном предмете с позиций изучения поведения и его влияния на эффективность организации используются современные концепции, выработанные в менеджменте, управлении персоналом. Также широко используются показатели эффективности из экономики и социологии труда. Наука о поведении в организации, прежде всего, направлено на достижение практических результатов. Поэтому в ней в первую очередь рассматриваются аспекты, связанные с эффективной трудовой деятельностью. Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.
Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей. Часто при анализе приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника.
В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения.
По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное.
Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).
Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.
Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.
По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное.
Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.
Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.
Социолог Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников, в зависимости от типа поведения
Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.
Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.
Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.
Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.
Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.
Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.
Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.
Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).
Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.
В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными.
На трудовое поведение работников влияет большое количество разных факторов на индивидуальном, групповом, организационном и внеорганизационном уровнях. В данной лекции рассмотрим некоторые ключевые факторы, оказывающие влияние на индивидуальное поведение работников:
-социально-демографические особенности работников;
-тип личности;
-способности;
-"Я-концепция" работника;
-культура труда и трудовая мораль.
12. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ КАК МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ
Целеполагание — процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей, исходя из реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения.
Итак, уже само целеполагание — есть одно из могучих средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность и тем больше, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы (экономические, социальные, политические, духовно-культурные).
Именно поэтому многие ученые, изучающие управление, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности (экономической, политической, социальной, моральной и т. п.). Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул — источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением.
Итак, как видно, стимулы неразрывно связаны с целеполагание, но еще в большей мере к нему имеет отношение мотив. Если стимул содержит в себе и причину, и цель активности в их нерасчлененном виде, а цель не всегда может быть осознанной, то мотив активно включает сферу сознания, идеальный образ, что делает саму активность более целесообразной, эффективной. Можно поэтому сказать, что мотивация к деятельности — это качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека, “Я — концепцию” и т. п. Поэтому очень важно подчеркнуть, что в связи с подъемом творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого фактора, ресурса личности в управлении.
Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Содержание существующей системы управления функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда выполняет элемент прогнозирования — предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы.
13. ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние. Не существует стандартного определения малой группы, т. к. это очень гибкое явление. Но можно дать описание этому явлению, рассмотрев характерные особенности малой группы.
Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые
-часто взаимодействуют друг с другом;
-определяют себя как члены одной группы;
-разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
-участвуют в единой системе разделения ролей;
-идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
-воспринимают группу как источник удовлетворения;
-находятся в кооперативной взаимозависимости;
-ощущают себя как некое единство;
-координируют действия по отношению к среде;
-способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.
Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях. В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:
-формальные;
-неформальные.
Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.
В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации. Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.
Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные. Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.
Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным. Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.
14. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
Тема групповой динамики - одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация - это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация - это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.
Групповая динамика - взаимодействие членов социальных групп между собой. Существует множество видов взаимоотношений и взаимодействий. К процессам
|
