СКАЧАТЬ РАБОТУ БЕСПЛАТНО -
4. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Выделяют три группы методов: 1. Административные. 2. Экономические. 3. Социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих организаций. К административным методам относятся: формирование структуры органов управления; установление госзаказов; принятие администрацией норм и нормативов; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива или отдельных работников, они основаны на использовании экономических механизмов. К экономическим методам относятся: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы.
Социально-психологические методы основаны на использовании социальных механизмов (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). К ним относятся: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.
5. Технологии социальной работы с различными группами работающих в организации
Другими словами, цель социальной работы на предприятии – улучшение взаимодействия между отдельными работниками и предприятием в целом, направленного на улучшение качества жизни работников.
Объектом социальной работы являются все работники предприятия, и в первую очередь работники, находящиеся в затруднительных ситуациях и прилагающие собственные активные усилия по их преодолению.
При определении технологий в социальной работе необходимо учитывать общую трактовку социальных технологий, особенности социальной работы как одного из видов человеческой деятельности, а также особенности объектов, субъектов, содержания, средств и других компонентов (элементов) социальной работы как системы.
Учитывая интегрированный, универсальный характер социальной работы, можно выделить собственно социальные технологии, социально-педагогические, социально-психологические, социально-медицинские и другие технологии.
В методологическом смысле социальная работа на российских предприятиях включает минимум три основных вида: социальную защиту, социальное обслуживание, социальную поддержку. Каждый из названных видов социального обеспечения отличается от другого прежде всего своим предназначением и ролью в социальной политике предприятия.
К технологиям социальной работы на предприятии можно отнести:
♦ создание условий, в которых работник может в полной мере проявить свои возможности и способности (в том числе работа с максимальной отдачей сил и способностей, т. е. трудовая самореализация, реализация личностного потенциала);
♦ активная адаптация и реадаптация работника на предприятии;
♦ профилактика и предупреждение социально нежелательных явлений;
♦ организация научных исследований, конференций, семинаров, учебно-просветительской деятельности по проблемам социальной работы на предприятии;
♦ разработка и реализация социальных программ;
♦ социальное обслуживание, оказание услуг работникам предприятия;
♦ социальная поддержка работников, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;
♦ осуществление социального мониторинга.
6. Социальное партнерство: предпосылки и методы организации
Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.
В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства:
1. коллектив — увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения заданий, производственной и трудовой дисциплины, нести свою долю ответственности за конечные результаты;
2. администрация — поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и проч.;
3. правительство — обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения условий труда, работы, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.
Соц.партнерство хар-ся след.чертами: 1) это отношения между субъектами, имеющими как общие, так и принципиально различные интересы; 2) отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на достижение соц.консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойное вознаграждение; 3) это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие соц.группы и государство в целом, т.к. при нём достигается соц.стабильность общества и его соц.-экон.развитие. Для разрешения соц.конфликтов предлагались 2 способа: 1) уничтожение частной собств-ти на средства произв-ва, гос.упр-е предприятиями; 2) согласование интересов работодателей и наемных работников.
Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, учреждений и организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от их формы собственности.
7. Технологии социальной работы с семьей в организации
О технологиях социальной работы с семьей можно говорить, применительно к семьям различных категорий клиентов: инвалидов, пенсионеров, военнослужащих, беженцев и т. д. Виды и формы социальной помощи, направленные на сохранение семьи как социального института в целом и каждой конкретной семейной группы, нуждающейся в поддержке, можно подразделить на экстренные направленные на выживание семьи (экстренная помощь, срочная социальная помощь, немедленное удаление из семьи детей, находящихся в опасности или оставленных без попечения родителей), социальная работа, направленная на поддержание стабильности семьи, и социальная работа, направленная на социальное развитие семьи и ее членов.
Социальная работа с семьей – это особым образом организованная деятельность, направленная на малые группы людей, нуждающихся в социальной защите и поддержки извне.
Исходя их этого, социальный работник призван выполнять следующие функции:
- диагностическую (изучение особенностей семьи, выявление ее потенциалов);
- охранно-защитную (правовая поддержка семьи, обеспечение ее социальных гарантий, создание условий для реализации ее прав и свобод);
- организационно-коммуникативную (организация общения, инициирование совместной деятельности, совместного досуга, творчества);
- социально-психолого-педагогическую (психолoго•- педагогическое просвещение членов семьи, оказание неотложной психологической помощи, профилактическая поддержка и патронаж);
- прогностическую (моделирование ситуаций и разработка определенных программ адресной помощи);
- координационную (установление и поддержание объединение усилий департаментов помощи семье и детству, социальной помощи населению, отделов семейного неблагополучия органов внутренних дел, социальных педагогов образовательных учреждений, реабилитационных центров и служб).
8. Предприятие в производственном комплексе страны
Предприятие - это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Переход к рынку влечет за собой коренные изменения в формах хозяйствования, отношениях между собственниками, организаторами производства и наемными работниками. Предприятие предоставляет рабочие места, выплачивает заработную плату. Путем выплаты налогов оно участвует в реализации государственных программ, развитии экономики страны. Это означает, что в условиях рыночных отношений предприятие есть самоорганизующийся и самовоспроизводящийся социально-производственный организм, автономный центр производственных, хозяйственных и социальных решений.
Из этого следует, что предприятия - это обособленные экономические структуры. Их обособленность обусловливается товарным характером общественного производства.
В силу обособленности предприятия самостоятельны:
в производственной деятельности (что и сколько производить, как производить);
в коммерческой деятельности (что и сколько продавать, покупать, распределять);
в распределении производственного продукта (что идет на собственные нужды, а сколько на обмен и накопление и т.д.).
Из вышеизложенного следует, что предприятия - это основное звено экономики. Эффективная работа предприятий - важнейшее условие успешного развития экономики страны.
Предприятие представляет собой производственно-технологическое, организационное и экономическое единство. Организационно оно является производственной единицей. Как правило, это завод, фабрика, шахта, электростанция, предприятие транспорта, связи, капитальное строительство, совхоз, оно может включать и несколько заводов или фабрик (комбинат, производственное объединение, концерн и т.д.).
Каждое предприятие в условиях рынка стремится производить те товары и услуги, которые дают наибольшую прибыль. В то же время в условиях рынка нет гарантии, что предприятие ее получит. Все это зависит от многих обстоятельств: правильного определения неудовлетворенных желаний покупателей и ориентации предприятия на их производство, уровня издержек производства, которые должны быть меньше, чем доходы, полученные от продажи своей продукции. Последнее зависит от производительности системы, НТП. уровня организации производства и труда, степени конкуренции и т.п. Это требует от каждого предприятия поиска своего пути развития, системы организации, маркетинга, своих форм хозяйствования.
Предприятия можно классифицировать по различным количественным и качественным параметрам. Основными количественными параметрами выступают численность работников и годовой оборот капитала.
В соответствии с критерием численности занятых выделяют:
малые предприятия, или малый бизнес (до 100 человек);
средние предприятия, или средний бизнес (до 500 человек);
крупные предприятия, или крупный бизнес (свыше 500 человек).
Следует отметить, что именно малый бизнес играет значительную роль в экономике практически всех развитых стран, в нем занято до половины работающего населения. Термин "малое предприятие" характеризует лишь размеры фирмы, но не дает представления об организационно-правовой форме предприятия (малым может быть и частное, и государственное, и другое предприятие). В чем преимущества малого бизнеса: прежде всего гибкость, высокая адаптивная способность к изменениям рыночной конъюнктуры. Многочисленный характер мелких фирм создает возможности для широкого развития конкуренции.
9. Теория и методология управления персоналом
Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы.
Понятие «Управление персоналом» рассматривается во многих аспектах: социальном, экономическом, статистическом, психологическом, философском, поэтому при разработке рекомендаций по использованию человеческого фактора в повышении эффективности производства теория управления персоналом опирается не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам, - общественным, естественным, техническим.
В представлении методологии заложено основание для предположения о возможности познания принципов управления персоналом как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте.
Различают две группы принципов построения систем управления персоналом (СУП):
1. Характеризующие требования к формированию СУП: принцип обусловленности, функций управления условиями производства; принцип первичности функций управления персоналом; принцип оптимальности соотношения интра и инфрафункциями управления персоналом; принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций; принцип потенциальных имитаций; принцип экономичности; прогрессивности, перспективности, оперативности, оптимальности и др.
2. Определяющие направление развития СУП: принцип концентрации, специализации, параллельности, адаптивности, преемственности, непрерывности и др.
Все принципы построения систем управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования СУП.
Существуют следующие методы обследования СУП: самообследование; интервьюирование; активное наблюдение в течение рабочего дня; метод моментных наблюдений; фотография рабочего дня; анкетирование; изучение документов; функционально-стоимостной анализ.
10. Организационная структура управления персоналом
При рассмотрении общих ветвей блока социальных целей (как персонала, так и организации) можно отметить, что целевые задачи непротиворечивы, а это создает, в свою очередь, объективную основу взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей.
Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться как службы управления персоналом.
Структурное подразделение – самостоятельная часть звена управления (отдел, участок и т. п.), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным.
В зарубежной практике существует несколько его вариантов.
Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.
Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного подразделения общему руководителю организации.
Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Преимущества: этот вариант приемлем для начальной стадии, когда руководитель пытается поднять роль кадровой службы.
Вариант 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организации. Данный вариант наиболее типичен для достаточно развитых фирм.
В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название контроллинг. Она концентрирует в себе органы, выполняющие функции управления.
Формирование внутренней структуры СУП проходит несколько этапов:
1. Структуризация целей.
2. Определение состава функций управления (позволяющих реализовать цели этой системы).
3. Формирование состава подсистемы организационной структуры.
4. Установление связей с подсистемами организационной структуры.
5. Определение прав и обязанностей подсистем.
6. Построение конфигурации организационной структуры.
11. Производительность труда и трудоемкость продукции
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.
Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Производственную трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.
Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:
12. Методы оценки результативности труда руководителей, специалистов, рабочих
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о росте заработной платы, повышении в должности или об увольнении. Оценка персонала – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Традиционные методы оценки:
-оценка работника вне организационного контекста (метод сфокусирован на отдельном работнике);
-оценка сотрудника руководителем;
-оценка прошлых достижений (метод не учитывает долгосрочного перспективного планирования).
Нетрадиционные методы оценки персонала, которыми в отличие от традиционных оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника, начали распространяться в последние 10-15 лет. Их принято называть экспериментальными. К их числу можно отнести следующие:
-оценка работника коллегами, в том числе его способности работать в группе (метод рассматривает рабочую группу в качестве основной единицы организации);
-оценка отдельного работника и рабочей группы (с учетом результатов всей организации);
-оценка способности к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков (помимо оценки выполнения сегодняшних функций);
-круговая, или 360%-я аттестация (сотрудник оценивается руководителями, коллегами, подчиненными);
-психологические методы оценки (профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
Данные методы подходят для оценки как специалистов, так и рабочих и руководителей, но общая методология оценки труда руководителей исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. В качестве основных показателей, характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут быть:
– выполнение планового задания по объему и важнейшей номенклатуре;
– производительность труда;
– качество продукции (выполненных работ).
13. Технологии управления трудовым поведением персонала
Под управлением трудовым понимается процесс планирования, организации, мотивации и контроля сознательных поступков и действий людей в целях поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков.
Целью управления трудовым поведением является поиск наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности, подготовленности, дееспособности и позитивной мотивации человека (работника) к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков.
Управление трудовым поведением человека выступает как социально-экономическое отношение, посредством которого общество регулирует процессы развития (формирования), изменения и использования трудового поведения.
Социальные задачи управления трудовым поведением:
- определение и выработка общественно признанных легальных форм трудового поведения и побуждение индивида выбирать и осуществлять их;
- недопущение противоправного поведения, вызванного нарушением юридических норм трудового, уголовного или административного права (в т.ч. превышения прав и полномочий, злоупотребления служебным положением);
- выработка юридических норм, позволяющих определить имитацию трудового поведения (например, симуляцию безработицы) и мер, ее предотвращающих;
- реализация устойчивой потребности соединения своей профессиональной активности с легальными средствами и учреждениями.
- рост эффективности трудового поведения и трудового процесса в целом;
- минимизация издержек на управление трудовым поведением;
Основными факторами мотивации к труду являются:
признание в труде;
достижения в труде;
содержание труда;
ответственность и самостоятельность;
возможность профессионального продвижения;
возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п.
14. Девиантное трудовое поведение: проблема определения и технология переориентации
Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.
Коррекция девиантного поведения - социально-педагогический и психологический комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных операций и процедур, направленных на регуляцию мотиваций, ценностных ориентации, установок и поведения личности, а через нее — на систему различных внутренних побуждений, регулирующих и корректирующих личностные качества, характеризующие отношение к социальным действиям и поступкам.
К социальным отклонениям корыстной направленности относят правонарушения и проступки, связанные со стремлением получить материальную, денежную, имущественную выгоду (хищение, кражи, спекуляция, протекция и т.д.).
Отклонения социально-пассивного типа выражаются в стремлении к уходу от активной общественной жизни, в уклонении от своих гражданских обязанностей и долга, нежелании решать как личные, так и социальные проблемы. К такого рода проявлениям можно отнести уклонение от работы и учебы, бродяжничество, употребление алкоголя и наркотиков, токсических средств, погружающих в мир искусственных иллюзий и разрушающих психику.
Кроме того, девиантным будет и поведение, отклоняющееся от принятых в обществе на данном уровне социального и культурного развития норм морали. Разновидностями такого аморального поведения можно считать алкоголизм, наркоманию, токсикоманию.
Отклоняющееся поведение необходимо отличать от аномального, характеристика которого связана с мозговой патологией. Отклоняющееся поведение социально детерминировано. В его происхождении большую роль играют дефекты личностного развития, сочетающиеся с недостатками, ошибками в воспитании и отрицательным влиянием неблагоприятной ситуации, складывающейся в ближайшем окружении человека, – семье, референтной группе. А.А. Бодалев и А.Н. Сухов при рассмотрении отклоняющегося поведения четко разделяют его на: 1) поведение собственно девиантное, то есть отклоняющееся от принятых в обществе норм; 2) поведение делинквентное (психологическая тенденция к правонарушению) – преступное, криминальное.
15. Уровень и качество жизни работников предприятия
Принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы:
надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
безопасные и здоровые условия труда;
непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
достойное место работы в жизни человека;
общественная полезность работы.
Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.
Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами.
Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, не¬обеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отноше¬нию к потреблению различных материальных благ, входящих в биоло¬гический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного метода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.
Во-вторых, путем социологическою опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.
16. Механизмы развития «человеческих отношений» в трудовых процессах
На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный (командный) менеджмент (social management), который должен строиться, отталкиваясь от него, и обеспечивать ему возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.
Целями управления человеком становятся:
удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;
обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты;
демократизация управления;
разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;
формирование организационных ценностей и развитие культуры:
создание благоприятного морально-психологического климата;
обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решение проблем;
расширение самостоятельности и самоконтроля.
Все это ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности своим положением.
Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относятся последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение к людям) считают:
предварительное формулирование для персонала желательной системы норм и ценностей;
обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;
предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;
создание творческой атмосферы, активизирующей их сильные качества;
Все это ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности своим положением.
Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относятся последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение к людям) считают:
предварительное формулирование для персонала желательной системы норм и ценностей;
обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;
предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;
создание творческой атмосферы, активизирующей их сильные качества;
оптимизацию заданий (они должны быть реальными – не выше и не ниже возможностей исполнителей), гарантию помощи при трудностях; принятие людей таковыми, какие они есть, одинаково справедливое, добро¬желательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (чело¬век без изъяна – скорее всего посредственность), эмоциям, укрепление уве¬ренности в себе;
уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требова¬тельность без уважения), готовность идти на компромиссы, уступки; отказ от демонстрации власти, превосходства, наказаний и критики без нужды; стремление пробуждать у исполнителей энтузиазм, давать им пример умения себя вести;
гуманизацию трудовой деятельности, т. е. приближение той или иной ее стороны к человеку и создание наиболее благоприятных условий ее осуществления.
17. Технологии наема и отбора персонала
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Надо иметь в виду, что люди ищут не просто работу, а именно ту, которая их устраивает. И неправильный выбор может иметь невосполнимые последствия как для работника, так и для менеджера и организации в целом.
Сбор информации при отборе претендента должен включать в себя: анализ содержания работ; описание характера работы; требования к персоналу.
Итогом анализа содержания работы являются:
1. Должностная инструкция, которая включает задачи, требуемые навыки, ответственность, полномочия и т. д.
2. Состояние требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.
3. Установление минимума требований, которым должен соответствовать претендент.
4. Поиск человека, который будет удовлетворять этим критериям.
Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, не связанных с данным предприятием). Преимущество внутреннего найма в том, что компания знает достоинства и недочеты работника. Недостатки – в возможном негативном отношении к человеку со стороны его бывших коллег, а также в угрозе накопления сложных личных взаимоотношений работников (семейственность, отрицающая появление новых людей и др.).
Преимущества внешнего найма в том, что он предполагает меньшую угрозу возникновения интриг внутри предприятия, и выбор из большого числа кандидатов. Недостатки: долгий период привыкания; возможное ухудшение морального климата в коллективе; рабочая «хватка» новых сотрудников неизвестна.
Источниками найма могут быть также рекламные объявления, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, клиенты и поставщики, школы, колледжи, институты, случайные претенденты и т. д.
Основной технологией отбора персонала является интерью (собеседование).
Интервью, которое проводит менеджер по кадрам, состоит из следующих элементов:
1) общее положение,
2) вопросы фирмы,
3) вопросы, которые задает кандидат,
4) сообщение о том, какие будут последние шаги.
Вопросы бывают открытые и закрытые. Чаще используют первые. Все вопросы, задаваемые кандидату, должны быть направлены на определение того, почему человек хочет получить эту работу и хочет ли он получить именно эту работу.
18. Современные технологии социальной работы с пожилыми и престарелыми людьми
В соответствии с классификацией Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) пожилые люди подразделяются на категории:
- лица в возрасте от 60 до 74 лет – пожилые люди;
- лица в возрасте от 75 до 89 лет – старые люди;
- лица в возрасте от 90 лет и старше – долгожители.
Основными направлениями социальной работы с пожилыми людьми в условиях современного общества являются социальная поддержка и социальная помощь. Социальная поддержка, при этом, направлена на создание условий и возможностей, необходимых для самореализации пожилого человека в новом социально-демографическом качестве.
Основными формами социальной поддержки пожилых людей являются:
- совершенствование и развитие системы пенсионного обеспечения и пенсионного обслуживания, в том числе, негосударственных пенсионных фондов;
- совершенствование системы пенсионного законодательства и системы социальной поддержки и помощи пожилым людям в масштабах всего общества;
- обеспечение и развитие трудовой занятости пожилых людей, с учётом их возможностей и способностей и при условии контроля за соблюдением их прав со стороны работодателей;
- создание и развитие системы учреждений для самореализации пожилых людей и их самоутверждения в новом социальном качестве (клубы, кооперативы, общественные организации и союзы);
- адресная социальная поддержка одиноких пожилых людей и пожилых супружеских пар;
|
