Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. В ХХI веке  эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей работе по управлению персоналом в организации.

  Управление персоналом в процессе своей эволюции прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в приложение 1. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), "системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область деятельности, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. На рисунке 1.1. приводится обзор различных концепций управления персоналом. Выделяются основные школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Кардинальная смена парадигм (см. приложение 2.) от экономической (система I) к организационной (система II) произошла на Западе в начале прошлого ХХ века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы (при категорическом отрицании собственно "теорий бюрократии") присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течении века в 30-60-е гг.

Рис. 1.1. Обзор концепций управления персоналом

До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах. [1]

Последнее свидетельствует о постепенном проникновении в наше российское сознание социальных концепций организации в рамках системы II, а теперь уже и новой гуманистической парадигмы (система III), что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. На Западе же умеренное распространение системы III выглядит эволюционным продолжением теорий пост-бюрократических организаций (60-е гг.), которое получило новый импульс развития на рубеже 80-х гг. в связи с пристальным изучением японского опыта управления.[2]

Управление персоналом организации или менеджмент персонала – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений  системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

  Принципиальная схема управления персоналом представлена  в таблице 1.1.                                                                                         

Таблица 1.1.

 Принципиальная схема управления персоналом организации

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: 

- определение целей и основных направлений работы с персоналом; 

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; 

- организацию работы по выполнению принятых решений; 

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; 

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Взаимосвязь функций управления персоналом