|
В заключение работы по итогам проведенного теоретического и практического исследования сделаем следующие выводы.
Стиль руководства и управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Успешность профессиональной деятельности коллектива зависит от уровня развития коммуникативных и организаторских способностей его членов. Большую роль играет сформированных на этой основе умений у руководства установить взаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения поставленных задач. Таким образом, коммуникативные и организаторские способности являются важными факторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек — человек».
Существует большое количество классификаций стилей руководства организацией. В нашей работе мы подробно рассмотрели основные стили руководства коллективом: авторитарный, демократический, делегирующий и либеральный.
Оценка характера трудовых отношений в современных условиях свидетельствует, что необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности.
Современное управление предприятием требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником.
Анализ стиля руководства и организации труда руководителя ЗАО «Ладофон-Сервис» показал следующее: В зависимости от характера проблемы, состава группы и желаний и намерений директора, роль, которую группа играет в процессе принятия решения, может быть разной. Директор ЗАО «Ладофон-Сервис» обычно определяет подход к принятию решений. В ЗАО «Ладофон-Сервис» голосование выступает скорее как возможность выяснить общее мнение, которое может оказать влияние на окончательное решение, так как окончательное решение принимается директором единолично.
Как отрицательный момент в работе фирмы следует отметить такой факт - принятие всех решений в единоличном порядке директором.
Все вышеизложенное позволяет предложить для внедрения в ЗАО «Ладофон-Сервис» мероприятии по делегированию полномочий и по снижению конфликтности в коллективе.
По результатам исследования предложено:
Делегировать часть полномочий директора заместителям директора, а часть полномочий заместителей руководителям служб. Заместителям предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Директор только оговорит, какой денежный фонд можно тратить, советует, с кем вступать в контакт, старший менеджер проясняет для себя право подписи необходимой документации, процедуру согласований, подготовки документов, ведения переговоров, выхода к вышестоящему руководителю с инициативами или за разрешениями. Если все эти полномочия заместителям, так или иначе, делегируются, то они получат свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая директора фирмы от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.
Переходя к методу делегирования полномочий, директор ЗАО «Ладофон-Сервис» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя старшего менеджера ответственностью за полную реализацию управленческого решения.
Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.
Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в ЗАО «Ладофон-Сервис» должны стать оперативные совещания. Опрос сотрудников показал, что они нуждаются в совместных совещаниях. при делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу. Ведь неудачи одного подразделения, так или иначе, отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 544 с.
2. Адаир Д. Психология лидерства. – М.: Эксмо-Пресс, 2006. – 348 с.
3. Альтшуллер А.А. Суперменеджер: имидж и самопрезентация. – М.: Феникс, 2005. – 157 с.
4. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
5. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях. //ПТПУ, 2000, №3. – С. 97.
6. Букбулатов Э.Р. Универсальных решений нет //БОСС, -2005. - №2.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
8. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина, 2005. – 301 с.
9. Грибов В.Д., Леонов А.Л. Экономика предприятия сервиса. - М: КНОРУС, 2006.
10. Данные группы компаний РБК (Росбизнесконсалтинг) (www.rbk.ru).
11. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. - М.: Экономика, 2004.
12. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2005. – 666 с.
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Минск: ЗАО «Экономпресс», НПЖ «ФАУ», 2006.
14. Каким должен быть настоящий лидер. //Карьера. 2006. 21 июня.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М., 2006. – С. 62
16. Куртиков Н. Менеджер в зеркале "организационного поведения". //Менеджмент сегодня, 2006, № 4.
17. Лафта Дж.К. Теория организации. – М.: Проспект, 2006.
18. Наградное дело. //Коммерсантъ – Деньги. 08.12.2006. С. 11.
19. Наумов А. Качества менеджмента XXI века. //Менеджмент сегодня, 2006, № 3.
20. Пинигина Г.В. Психология управления коллективом: Учеб. Пособие / КузГТУ. – Кемерово, 2005.
21. Равнение на «десятку». //Деловой Еженедельник «КОМПАНИЯ». 01.03.2006. С. 41.
22. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. – М.: Академический проект, 2004. – 219 с.
23. Сиротки Д. Российские компании на пути к "выдающимся" результатам. //Менеджмент сегодня, 2007, № 1.
24. Скриптунова Е.А. современное состояние организационного развития в России. //Ремедиум № 6 июнь 2004
25. Тихомиров А.А., Спенглер У.Д. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства. //Российский журнал менеджмента, 2005. № 2. – С. 71-98.
26. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы. //Российский журнал менеджмента, 2006. № 4. – С. 71-98.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007.
| 
