СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1 Теоретическое обоснование влияния лидерских качеств менеджеров на карьерные ориентации 4
1.1 Кризис лидерства и новые ценности глобального менеджмента 4
1.2 Исследования влияния лидерских качеств менеджеров на внутриорганизационное поведение 7
1.3 Карьерные ориентации и их влияние на организационное поведение 13
2 Эмпирическое исследование лидерских качеств менеджеров и их карьерных ориентаций 17
2.1 Организация и методика исследования 17
2.2 Результаты исследования и их анализ 21
Заключение 27
Список использованной литературы 30
Приложения 31

Заключение

Социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране в последние десятилетия, актуализировали проблему профессионализации и профотбора в новой ситуации рыночной экономики. Первоначально в этой ситуации на первый план выходили проблемы соотнесения индивидуальных способностей и образования будущих работников с интересами и запросами работодателей – руководителей коммерческих фирм. При этом на периферии оставались собственная мотивация и стремление к профессиональной и личностной самореализации людей, что приводило и приводит ко многим проблемам как в профессиональной деятельности и карьерном росте, так и в личностном плане. Поэтому в настоящее время именно личностные и мотивационные аспекты начинают приобретать все большее значение при подборе персонала.

Исследования, проведенные за последние 20 лет, ясно показывают, что личностные качества связаны с чрезвычайно широким спектром параметров профессионально-релевантного поведения, такими как надежность сотрудника, удовлетворенность работой, мотивация и карьерный рост (Фернхем, Хейвен, 2001).

В настоящее время также встает вопрос о выборе переменной предиктора для получения надежного представления о личности в контексте трудовой деятельности. Например, личностные черты высшего уровня являются слишком широкими и поэтому недостаточно сензитивными к различиям в профессиональной деятельности. Таким образом, встает вопрос об уровне специфичности предикторов, позволяющих получить наиболее надежные данные. Еще важнее то, что по-прежнему сохраняет актуальность проблема получения точных обобщенных оценок критериальной переменой, например должности, лидерства, личной дисциплины, уровня продаж и пр. После того, как такие оценки получены, становится возможным выбор конкретного параметра-предиктора.

Суммируя результаты исследования, можно заключить, что люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы, как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения, стремящихся иметь собственное мнение и достигать поставленных результатов. В то же время высокие значения по шкалам «надежда на успех» и напряженность показывают важность для представителей данной группы таких характеристик как повышенная мотивация, энергичность, собранность, надежда на успех.

Выбор карьерной ориентации не имеет связи ни с уровнем интеллекта, ни с факторами социального взаимодействия, также как и с мотивацией достижения. Единственная характеристика личности, которая влияет на выбор карьерной ориентации – это самоэффективность в деятельности. Наличие высоких показателей по данному параметру позволяет прогнозировать низкую вероятность выбора карьерной ориентации «Служение», в качестве доминирующей.

Сотрудники, у которых отмечается карьерный рост, как правило, имели высокие показатели по внешнему (объективному) критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом и личностной значимости работы у них были гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Такого рода данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую (побуждающую) функцию, заставляя индивида выполнять работу в соответствии с поставленными работодателем критериями и двигаться вперед по карьерной лестнице. Показательным является тот факт, что ни овладение корпоративной культурой, ни ассимиляция внутри рабочей группы, ни даже приобретение необходимых знаний и навыков, не оказывают такого влияния на карьерный рост, как оценка непосредственного руководителя в процессе организационной социализации индивида. Более того, отрицательная корреляция между самоэффективностью в сфере деятельности и карьерной ориентацией «Служение», которая характеризуется направленностью на служение людям и на групповое взаимодействие, показывает, что успешная групповая социализация может оказать негативное влияние на возможность продвижения по карьерной лестнице.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, в среднем в каждой профессиональной группе число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру составило 48,6 и 51,6% соответственно.

Список использованной литературы

1.     Винокуров Л.В. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. СПб.: Питер, 2001.

2.     Иванов В. Лидеры глобального бизнеса признают неэффективность единоначалия. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №6. С. 11

3.     Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. – М.: Статут, 2007. – 542 с.

4.     Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

5.     Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.

6.     Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.

7.     Невструева Т.Х. Карьерные ориентации личности руководителя в контексте организационной культуры. Хабаровск, 2007.

8.     Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2003.

9.     Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом БАХРАХ – М, 2004.

10. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО Речь, 2003.

11. Чирикова А.Е. Женщина – топ менеджер в России: в ожидании краха «стеклянного потолка». Рязань, 2003.

12. Шмаров А. Гвардейцы капитала Ж. Эксперт 2000. №18 С. 27-36; Краснова В. Матвеева А. Смородина Т. Между гармонией и деспотией.// Ж. Эксперт. 2000. №25.

Приложения

Приложение 1

ТЕСТ

1-А

1.     С кем вы отправитесь в поездку (деловую командировку) в другой город?

2.     С вами случилась неприятность. Кому вы об этом расскажете?

3.     Вы хотите отпраздновать свой день рождения. С кем вы его проведете?

4.     Есть ли у вас человек, с которым вы стараетесь проводить больше времени?

5.     Кто может указать вам на ваши недостатки, кого вы больше послушаете?

6.     Вы встретили человека, который вам понравился. Кто может помочь правильно оценить его?

7.     Вы хотите изменить свою жизнь. С кем Вы посоветуетесь об этом?

8.     Кто может быть для Вас примером в жизни?

9.     Кому бы Вы хотели понравиться больше всего?

10. С кем Вы больше всего откровенны?

1-Б

1.     Родители (отец, мать).

2.     Родственники (дедушка, бабушка, дядя, тетя и т.д.)

3.     Брат, сестра

4.     Взрослый знакомый

5.     Знакомый родителей

6.     Друзья

7.     Лучший друг (подруга)

8.     Компания, приятели

9.     Знакомая девушка, знакомый юноша

10. Товарищи по работе

11. Товарищи по клубу, секции, студии и т.п.

12. Историческая личность

13. Известный всем человек

14. Человек, о котором ты знаешь от других

15. Литературный персонаж

Порядок обработки

После осуществленного выбора следует попросить отложить список 1-Б и по 5-балльной шкале оценить каждое из выбранных лиц. Обработка полученных данных достаточно проста. Все лица, упомянутые испытуемым, записываются в отдельный список без повторений, затем «оценки» лиц заносятся в список и суммируются для каждого из них. После сравнения, 2 – 3 лица, имеющие наибольшее количество баллов, выписываются на отдельный листок в порядке уменьшения количества баллов. Эти люди и составляют референтную группу.