|
В результате проделанной работы был проведен анализ некоммерческой организации благотворительный фонд «Камельзон про теннис тур», в результате которого был установлен ряд его существенные особенности. Фонд был организован в 2004 году и сейчас находится в стадии динамичного развития. Ежегодно на спортивной базе организации проводятся соревнования по теннису высокого уровня. В настоящий момент ведется строительство новых спортивных сооружений на базе спортивной школы фонда и планируется повысить уровень проводимых соревнований. Этот факт говорит о том, что требуется расширение штата и повышение требований к квалификации и аттестации сотрудников фонда. Вместе с тем может возникнуть проблема дефицита высококвалифицированных кадров. Также грядущее расширение структуры фонда создает дополнительные задачи для кадровой службы, связанные с адаптацией персонала к нововведениям.
Анализ доходной статьи фонда показал, что основные доходы формируются за счет продажи спонсорских пакетов, помощи различных организаций и осуществлении коммерческой деятельности структурными подразделениями фонда: детской спортивной теннисной школы и ее базы. На территории последней организован теннисный центр, с закрытыми и открытыми кортами, фитнесс-залом, медицинским центром, зоной отдыха, кафе. Все это позволяет обеспечивать высокую заработную плату сотрудникам фонда, что является мощным мотивационным фактором. Что касается нематериальных стимулов, то работа в данной организации связана с престижным и популярным видом спорта, и сотрудникам фонда предоставляются различные льготы при обслуживании на спортивной базе теннисной школы. Поэтому уровень мотивационного менеджмента в организации высокий.
Оценивая эффективность работы кадровой службы, был сделан вывод, что для действующей структуры фонда и условий, в которых он находится, работа подразделения по управлению персоналом в целом довольно эффективна. Однако в новых условиях ее деятельность может оказаться малоэффективной по ряду причин, основными из которых являются: слабая организационная структура фонда (линейно-штабная), больший штат сотрудников, проблема дефицита высококвалифицированных кадров, необходимость новой системы аттестации сотрудников.
В связи с этим был рекомендован ряд мероприятий, позволяющих усовершенствовать работу кадровой службы и довести ее до уровня, удовлетворяющему новым условиям и решить ряд указанных проблем.
Во-первых, было предложено сменить организационную структуру фонда на более эффективную – кросс-функциональную, а в условиях постоянного проведения различных соревнований и динамичного развития организации, формировать группы с проектной формой управления. Такой шаг оправдан по ряду причин. Бригадная структура более эффективная и гибкая для большого штата сотрудников, кроме того, она позволяет, не меняя формы управления, создавать на ее базе проектные группы, что очень важно, т.к. каждое соревнование можно рассматривать как отдельный проект, и преимущества такой организационной структуры в данном случае очевидны. Внедрение кросс-бригадной формы управления кроме указанных проблем также позволит:
· Улучшить инициацию и контроль описания и стандартизации процессов, формирование "матриц" ответственности;
· Повысить качества оценки персонала;
· Улучшить управление эффективностью труда работников и подразделений;
· Усилить контакты и рабочее взаимодействия кадровой службы с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);
· Улучшить взаимодействия между кадровой службой и работниками;
Для решения проблемы с повышенными требованиями к квалификации сотрудников и дефицита высококвалифицированных кадров было предложено создать на базе фонда центр обучения и повышения квалификации. Это позволило бы решить не только указанные проблемы, но также и помочь в задаче аттестации персонала и привлечь дополнительные средства в фонд.
Кроме того, для мотивации высококвалифицированных кадров были предложены следующие стимулы:
· Денежные. Высокая заработная плата. Учитывая текущее положение фонда и то, что преподавательский состав не относится к управляющим органам (т.е. их зарплата лимитируется законодательно), это можно реализовать. Кроме того, в спонсорские пакеты можно включить не только воспитанников школы, но и их тренеров.
· Неденежные:
o Добровольное медицинское страхование (учитывая тот факт, что спортивная школа обладает собственным медицинским центром, можно частично медицинское обслуживание преподавателя и его семьи осуществлять именно там)
o Оплата расходов на повышение квалификации, в случае если идея о создании собственного центра обучения будет признана несостоятельной
o Дополнительные отпуска и выходные дни. Так как воспитанники школы часто ездят на соревнования в другие страны (как правило экономически развитые и привлекательные для туристов) в сопровождении их тренеров, то можно совмещать данные мероприятия с организацией отдыха преподавателей и их семей.
o Организация досуга работников и их семей. Спортивная база обладает большими возможностями в этой области, которые можно использовать для мотивации сотрудников фонда, причем не только высококвалифицированных преподавателей.
· Нематериальные:
o Карьерный рост (обучение спортсменов, которые потенциально могут добиться высоких достижений)
o Реализация собственного потенциала
o Приобретение новых навыков (повышение квалификации)
o Общественное признание
o Делегирование полномочий и ответственности (разработка собственной программы обучения)
В завершении стоит отметить, что в целом работа кадровой службы удовлетворительная, но фонд находится в стадии динамичного развития, и необходимость ее совершенствования лишь вопрос времени. Предложенные мероприятия при комплексном внедрении позволят устранить ряд существенных недостатков в работе подразделения по управлению человеческими ресурсами.
1. Акофф Р. Планирование корпорации будущего. - М. 1999.
2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 2004г.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997
4. Беа, Ф.К. Дитх. Э. Экономика предприятия. М.:Инфра-М, 2002.
5. Благотворительность вчера и сегодня / Под. ред. В. В. Меньшикова. — М., 2002
6. Бойкова О.С., Варламова Е.А., Филиппова М.В., Мелихов Ю.Е. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации, М: Альфа-Пресс, 2006
7. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал
8. Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.; ИНФРА – М, 2005.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.2003г.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.:Гардарика, 2003.
11. Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2002.–526 с.
12. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,2000г.
13. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/- М.: Высшая школа, 2000.-383 с.
14. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2004г.
15. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2005
16. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - No1.
17. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2005. №22 (130). стр. 21-22
18. Ильин А.И. Управление предприятием - Минск; высшая школа, 2001.
19. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 2000г.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. "Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация М: Экзамен, 2005
21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 2003.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2004г.
23. Мильнер Б.З. Теория организаций. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2003.
24. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 5
25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2005
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2001
27. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; юнити, 2004.
28. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 2004
| 
