Заключение
Ментальность россиян является значимым фактором, влияющим на трудовую деятельность работника.
Не меньшее значение имеет общая культура работника и, в особенности, его культура труда. Общая культура, как способ и формы деятельности и общения в условиях стабильного общества транслируется от старших к младшим поколениям. В ходе реформирования российского общества происходила двойная адаптация всего общества: ментальные традиции и культура россиян адаптировались к новому, а сами новые нормы культуры и стандарты поведения адаптировались к существующей ментальности и национальному характеру россиян. Результаты эмпирических исследований показывают низкую эффективность данных процессов, поэтому особенно актуальной становится проблематика создания эффективных социальных технологий, обеспечивающих формирование новых, рыночных трудовых мотиваций работников, в которых оптимально учитывались бы особенности современного характера труда, ментальности и национального характера.
Создание новых российских социальных технологий с необходимостью должно учитывать и традиции западной гуманистической социологии, создавшей немало эффективных социальных технологий, позволяющих уменьшать промышленную тоску, отчуждение труда, авторитаризм в управлении и другие негативные стороны трудовой деятельности в условиях господства рыночных отношений. Эти технологии в той или иной мере способствуют формированию позитивных трудовых мотиваций, воспитывают самоуважение работника и способствуют реализации его творческого потенциала, т.е. всего того, что явно недостаточно проявляется у современных российских работников.
В современной России уже менее 40% всех работающих россиян трудятся в том секторе, который связан с государственной или муниципальной формами собственности, а свыше 45% работающих связаны с предприятиями, основанными на частных формах собственности, еще 11-15% - на предприятиях со смешанными формами собственности и 2,6% заняты на предприятиях, принадлежащих иностранному капиталу. Этот факт во всем объеме ставит вопрос о степени готовности работать в новых условиях и иметь новые трудовые мотивации.
По мнению многих исследователей, в советский период у российских работников господствовало искаженное отношение к труду и иждивенческое отношение к жизнедеятельности. По данным ВЦИОМ, до 69% трудоспособного населения России в начале перестройки ожидали от организации или государства опеки при отсутствии у них представлений о количественных и качественных измерителях результатов труда.
Годы перестройки сказались на здоровье всех россиян. По данным Минздрава РФ, в конце 90-х гг. ХХ в. около 80% взрослого населения страны имели элементы маниакально-депрессивного синдрома (усталость, истероидные реакции, стресс и т.д.), что существенно затрудняло их работоспособность.
Сейчас высшими ценностями работников выступают не только ценности частной жизни, но и ориентации многих респондентов, особенно молодых, на грандиозные свершения. Исследования выявляют также наличие мощной нематериальной мотивации молодых и негативное или индифферентное отношение к власти и государству. Современные молодые россияне склонны к творчеству и умеют полагаться на свои собственные силы. Они согласуют свои действия не с правовыми нормами, а с совестью, обладают стремлением к автономности и высокой индивидуальной предприимчивостью. Все эти социокультурные качества россиян вполне согласуются с доминирующими особенностями российской культуры, ее амбивалентностью, дихотомичностью и пограничностью, т.е. всем тем, из чего вырастала российская ментальность.
Список использованной литературы
1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич ДЖ.. Донелли Дж. Х. (мл.) Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: ООО «Вершина», 2004.
3. Дизель П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003.
4. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. —М.: Фонд за экономическую грамотность, 2003.
5. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //С.Р. Филонович, К.А. Аленина: Сравнительный менеджмент. Хрестоматия. – Пермь, ПФ ГУ-ВШЭ. 2003. С. 126-130.
6. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
7. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2006.
8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. - М.: дело, 2003.
9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2004.
10. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. – М.: Персей Вече Аст, 2005.
11. Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2004.
12. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение. – Минск: Новое знание, 2003.
13. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004.
14. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. – СПБ.: Питер, 2005.
15. Первин Л., Джон О. Психология личности: теория и исследования. – М.: Аспект Пресс, 2005.
16. Рэйни Хэл Дж. Анализ и управление в государственных организациях: Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2004.
17. Филонович С.Р., Аленина К.А. Сравнительный менеджмент. Хрестоматия. – Пермь, ПФ ГУ-ВШЭ. 2003. - С. 122-126.
18. Филонович С.Р. Организационное поведение /Под ред. В.В.Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. – С. 96-109.
19. Филонович С.Р. Проблема лидерства в менеджменте: история и перспективы //Российский журнал менеджмента, 2004, №2.
20. Шермерон Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2004.
| 
