Глава 1. Теоретические основы формирования стратегии развития персонала…………………………………………………………………………...6
1.1. Сущность формирование стратегии развития персонала в деятельности организации……………………………………………………..6 1.2. Обучение как важнейшая составляющая процесса развития персонала………………………………………………………….......12 1.3. Оценки эффективности формирования стратегии развития персонала………………………………………………………………………….22
Глава 2. Анализ организационной деятельности и развитие персонала ЗАО «Москва – Макдоналдс»……………………………………..31
2.1. Краткая характеристика деятельности ЗАО «Москва – Макдоналдс»…………………………………………………..31 2.2. Анализ технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Москва – Макдоналдс»…………………………………………………..37 2.3. Анализ трудовых показателей деятельности ЗАО «Москва – Макдоналдс»…………………………………………………..58 2.4 Анализ формирования стратегий развития персонала в организации…………………………………………………………………….66
Глава 3. Разработка мероприятий по улучшению формирования стратегий развития персонала…………………………………………………76
3.1 Разработка проектных предложений по формированию стратегий развития персонала…………………………………………………76 3.2 Оценка эффективности организационного проекта…………………….87 3.3 План внедрения проектных мероприятий по формированию стратегий развития персонала. ……………………………………………….93
Заключение……………………………………………………………………..103
Список литературы……………………………………………………………106
Приложения……………………………………………………………………..110
1.1. Сущность формирования стратегии развития персонала в деятельности организации
Становление системы управления человеческими ресурсами осуществляется в процессе необратимого развития, однако представить его в виде вектора было бы слишком грубым приближением. Жизненные обстоятельства и внутренняя логика самодвижения предполагают возвраты, девиации, временный регресс, повторение пройденного, замедления и рывки, ускорения. Таким образом, развитие человеческих ресурсов представляется процессом движения по восходящей всей массы уже достигнутого содержания и обогащения новым. Развитие — это двойной процесс: в нем старое уходит, а новое приходит, утверждая себя не путем беспрепятственного развертывания своих потенций, а в борьбе со старым. Для выявления условий развития представим систему формирования человеческих ресурсов в виде управляющего объекта (подсистемы управления формированием человеческих ресурсов) и управляемого (персонал). На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие: - создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования; - использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; - формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом компании; - гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры. Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации и развитии работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде, достижения в труде, ответственность и самостоятельность, возможность профессионального продвижения, возможность развития личности работника. Большое значение имеют условия труда, возможности карьерного роста и реализации потенциала персонала, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией развития персонала. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 80-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: - надлежащее справедливое вознаграждение за труд; - непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; - возможность профессионального роста и уверенность в будущем; - достойное место работы в жизни человека; - общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При
