Исследования психологов показали, что материальные стимулы поддерживают и развивают трудовую активность прежде всего у тех людей, которые в своих деловых устремлениях ориентированы на должностной рост. Моральные стимулы более эффективны для тех, кто в своей работе ориентирован на творчество, на интересную работу, на получение удовлетворения от нее.
Использование тех или иных стимулов будет эффективно, если:
1) руководитель хорошо знает тех, с кем работает;
2) каждый работник знает условия и виды поощрений;
3) в коллективе постоянно проводится идейно-воспитательная работа, повышающая восприимчивость людей к стимулам труда;
4) администрация помогает подчиненным осуществить запланированные мероприятия по стимулированию труда;
5) в коллективе ориентируются на гласность при подведении итога труда работников.
В целом действует система взаимного стимулирования: руководитель стимулирует подчиненных, а результаты труда подчиненных и их отношение к порученному делу стимулируют руководителя.
Стимул – внешнее воздействие на сознание личности с целью повышения ее общественно-трудовой активности.
Стимулировать труд подчиненных можно самыми разнообразными средствами и способами, на усмотрение руководителя. Это может быть благодарность, льготы и привилегии, признание заслуг, официальное поздравление юбиляра, участие в соревновании, одобрение товарищей, удобства и хорошие условия для безопасности работы, именной инструмент, поздравление праздничное, денежное вознаграждение, премия, доплата, перспектива роста, личная помощь руководителя. Главные из этих средств и способов стимулирования труда заключаются в способности руководителя найти ключ к мотивации труда своих подчиненных.
Заключение
Современный этап развития общества характеризуется ростом потребности в психологических знаниях. Новые производственные отношения и новое экономическое мышление ставят перед руководителями трудовых коллективов много вопросов.
К руководству сегодня необходимо подходить с позиций науки управления, а не привычных методов, как бы хорошо они не служили в прошлом. Это становится особенно важным при столкновении различных м нений в трудовом коллективе. Руководитель должен уметь поставить задачу, определить права и обязанности работников, средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит также от умения руководителя управлять общественным мнением трудового коллектива.
Резервы человеческого фактора заложены в каждом отдельном работнике, в его индивидуальной отдаче и производительности труда. Формировать психологию работника – важнейшая задача любого руководителя.
Список использованной литературы
1) Петровский А.В, Ярошевский М.Г. Психология/словарь – М, 1990.
1) Таранов П.С. Управление без тайн: в 2 т. – Донецк: Сталкер, 1997.
2) Сухарев В.А. Психология интеллекта. – Донецк: Сталкер, 1997.
3) Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л, 1989.
4) Муздыбаев К.Б. Психология ответственности. – Л: Наука, 1983.
5) Петровский А.В. Учебник общей психологии. – М: Просвещение, 1986.
6) Ковалев А.Г. Социально-психологические проблемы руководства. – М: Политиздат, 1978.
7) Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. – Л: Лениздат, 1974.
| 
