Глава 1. Система управления персоналом – сущность, роль, возможности использования инновационных механизмов управления

1.1 Сущность системы управления персоналом

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников[1]. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в це­лом и по отдельным группам.

С точки зрения производственных отношений, иными словами, по той роли, кото­рую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же тер­мины называют уже совершенно иные понятия[2].

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы — совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способно­стью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня по­ложение стало диаметрально противоположным: эффективность их использова­ния всецело зависит от людей[3].

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

-       от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должно­стным профилям;

-       от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

-       от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

-       от закрытого к открытому отбору специалистов.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обуче­ние, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повыше­ние квалификации)[4].

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает.

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кад­рового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофи­зиологии, эргономики и проч.[5]

Перечисленные подходы к определению места и роли персонала в деятельности предприятия представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Подходы к рассмотрению персонала как человеческих ресурсов[6]

Причинами принципиально иного отношения к работникам в постиндустриаль­ном обществе (т.е. определение работников как человеческих ресурсов, а не кадров или персонала) являются следующие:

1.  Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно но­вых (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле де­виз IBM: «Машина работает — человек думает».

2.  Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3.  Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4.  Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения. Сегодня на Западе средняя продолжительность получения образования населения доходит до 12—13 лет.

6.  Общая демократизация социально-экономической жизни общества.

7.  Рост стоимости рабочей силы.  

8.  Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических про­цессов, темпов изменений.

9.  Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку тре­бований к работникам.

10.     Опыт передовых компаний, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала (например, в Японии)[7].

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.