1.3.Анализ отечественного и зарубежного опыта подбора и

адаптации персонала

Понятие "профессиональный отбор" зародилось в экономической и социологической литературе в начале XX в. В 20-х годах профессиональные консультации и другие формы профессионального отбора были широко распространены в нашей стране. В то время была переведена на русский язык значительная часть иностранной литературы в этой области. Этим же вопросам посвящались многие работы советских авторов. Работа по профотбору осуществлялась не только в Москве и Ленинграде, но и в других городах под общим руководством Центрального института труда. Начиная с 30-х годов и до самого последнего времени эта работа в нашей стране не проводилась. Сейчас пришло время критически изучить опыт, накопленный в нашей стране и за рубежом, и разработать систему отбора применительно к требованиям нынешнего этапа развития экономики.

В системе управления американской фирмой каждая должность точно определена, и задача отбора состоит в том, чтобы человек точно "исполнял" эту должность. "Философия" современной японской системы управления такова, что при отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимые для немедленного вхождения в должность, а сосредоточивают внимание на качестве образования и личностном потенциале. Таким образом, в японских фирмах "организацию приспосабливают к человеку". Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в корпорации, как правило, на очень длительный срок, и выпускник даже лучших вузов Японии первоначально зачисляется на рядовые должности, а отбор в высшее и среднее звенья управления идет прежде всего на базе работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Иными словами, система работы с кадрами в крупных японских фирмах приспособлена к так называемому пожизненному найму. Напротив, многие фирмы США часто не проводят различий при рассмотрении кандидатур из числа работников фирмы или со стороны. Для США с высокой мобильностью персонала и иными принципами кадровой работы отбор на должность в большей степени призван решать текущие задачи.