1.1. Основные понятия и функции системы дополнительного обучения персонала

       Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием эффективного управления кадрами в частности и развития организации в целом. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации. Одним из инструментов профессионального развития сотрудников является развитие персонала в рамках кадрового менеджмента.

         Главными принципами кадрового менеджмента являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической и социальной совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации[1].

         В современном кадровом менеджменте считается, что в вопросах обучения и образования должны быть партнерские отношения между самой компанией и работником. Другими причинами самоустранения работников от вопросов обучения и образования являются отсутствие поддержки со стороны работодателя (как моральной, так и материальной), отсутствие свободного времени, большое количество работы и семейные проблемы. Также в число этих причин могут входить и апатия и лень, особенно, если в организации отсутствует культура обучения.

           Анализируя связь между профессиональным развитием и обучением, выделяется три типа этой связи:

- ориентированная на человека (человек сам определяет свои потребности);

- ориентированная на учебное заведение (которое может быть или профессиональным органом, или учебным заведением);

- социально ориентированная, при которой группа людей (или компания) определяет проблемы и ищет пути их решения[2].

        Подобный трехсторонний подход можно также рассматривать и с точки зрения партнерства. В последние годы роль внутрифирменного обучения в системе кадрового менеджмента растет. Подобное обучение необходимо, если бизнес хочет оставаться конкурентоспособным и удовлетворять постоянно меняющимся потребностям своих клиентов. Для достижения большей степени удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров, больше усилий и средств должно направляться на образование, тренинг и непрерывное обучение. Во многих компаниях в настоящее время уже преодолено то отношение к обучению, где оно относилось к затратам, а не к инвестициям. Подобное изменение отношения станет выгодно и для отдельной компании, и для отрасли в целом. Но нельзя не заметить, что отношение к обучению все же остается двояким, так как компании хотя и в принципе поддерживают эту идею, но при этом не очень горят желанием выделять свои средства на эти программы.

      Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.3.).

 Рис.1.3.Классификация обучающей функции предприятия[3]