1. Теоретические аспекты изучения особенностей совершенствования управления развития персонала государственных учреждений

1.1. Современные концепции развития человеческих ресурсов

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многи­ми российскими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во мно­ол зависит будущее не только этих организаций, но и всей россий­ской экономики.

Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяй­стве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенци­альных работников.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

С начала XX века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на про­изводстве:

- концепция использования трудовых ресурсов;

- концепция научного администрирования;

- концепция управления человеческими ресурсами;

- концепция управления человеком (персоналом) [11, 23, 66].

Концепция использования трудовых ресурсов [66] просуществовала с конца XIX в. до 60-х годов XX века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве — его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата.

Практически одновременно с развитием концепции исполь­зование трудовых ресурсов возникла и концепция «научного администрирования» [66]. Широкое развитие она получила в начале 20-х годов XX века. Ее появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую.

Следующей концепцией в историческом развитии подходов к организации управления персоналом стала концепция управления человеческими ресурсами, получившая развитие в 50-70-х гг. XX века. Л.И. Евенко отмечает, что в основу данной концепции положено представление о человеке как о невозобновляемом ре­сурсе, являющимся элементом социальной организации в един­стве трех компонентов: трудовая функция, социальные отноше­ния, состояние работника [23].

Зарождение этой концепции связывают с развитием психоло­гической науки и проведением ряда социально-психологичес­ких исследований по определению взаимосвязи социально-психо­логических особенностей человека и производительности труда.

Одним из создателей новых форм и методов управления персо­налом в промышленности («школа человеческих отношений»), стоящим на позициях концепции «управление человеческими ресурсами» был американский социолог Э. Мэйо. В ходе прове­денных экспериментов он пришел к выводу, что существует взаи­мосвязь между экономическими результатами функционирования производства и мотивацией членов данной организации, а так же социальными аспектами управления. Эти идеи получили широ­кое развитие после второй мировой войны в работах [37].

Данные работы обусловили рост интереса руководства органи­заций к роли кадров на производстве, что явилось причиной рас­ширения работы кадровых служб.

Признание роли кадров на производстве нашло свое отражение в определении термина «управление кадрами», данного Дж. Спейтсем. Управление кадрами — это кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигались бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает организации, частью которого они являются, решающие преимущества в конкуренции и позволяет достигать оптимальных результатов [37].

Эволюция взглядов, направленных на изучение концепции человеческих ресурсов, привела к тому, что в 80-х гг. XX века создается концепция «управления пер­соналом» [24]. В этой концепции человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В соответствии с ней стратегия и структура организации строятся на основе  учета способностей человека.

Эти взгляды получили развитие в работах В. Оучи, предложившего в дополнение к теориям X и Y Д. Мак-Грегора [132] теорию Z. Механизмами функционирования «теории Z», по мне­нию X. Йосихары, являются [2]:

- гарантия занятости работников и создание обстановки доверительности;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- гласность и ценности корпорации.

Как отмечает И. Ансофф, во временной период, с начала 80-х годов, до наших дней, рынок становится все более нестабильным, происходят кардинальные политические изменения в мировом со­обществе, для большинства организаций будущее становится нео­жиданным и неузнаваемым, возникают неожиданные факторы, трудно поддающиеся диагностике, но влияющие на деятельность организации — слабые сигналы. Периодические экономико-поли­тические кризисы заставляют организации работать в чрезвычай­ных условиях, методами управления становятся управление по сла­бым сигналам и управление в условиях неожиданных событий. По его мнению, современные управленческие подходы должны бази­роваться на основе гибких экстренных решений [1].

В целом речь, идет о рождении, на рубеже 80-90 гг., новой управленческой парадигмы. Ее суть в системном и ситуационном подходах в управлении, рассмотрении организации как открытой системы, главные предпосылки успеха которой находятся но внут­ри, а вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно орга­низация приспосабливается к своему внешнему окружению.

Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями условий рыночной среды. Возникли ряд социально-психологических факторов, обуславливающих смену парадигмы управления кадрами:

·        рост потребности организаций к быстрой и оперативной концентрации интеллектуального потенциала на «прорыв­ных» направлениях;

·        смена роли управленческого персонала всех уровней (выс­шего, среднего и младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работо­датель.

И целом эволюция концепций управления персоналом в постиндустриальных странах при смене управленческой парадиг­мы им рубеже XX и XXI веков может быть представлена следующими постулатами. 2, 21].