|
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом
организации
1.1. Современные подходы к построению системы управления персоналом на
предприятии
Управление персоналом организации –
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании
системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала;
определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [22].
Управление
персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до
увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при
приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация
трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и
соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой
работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление
поведением персонала в организации; управление социальным развитием;
высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и
документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и
работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы
оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки
деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической
и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита
персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления
персоналом организации [1].
Регламентироваться общими для всех принципами, а
в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к
существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;
администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других
организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна
сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие
вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие
принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Цели и функции системы управления персоналом
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида,
или блока: экономические,
научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый
из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой
можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной
величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного
научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение
производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство
и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью
(обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);
социальная цель – достижение
заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [2].
На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей
системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по
понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним
уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень). Поскольку
социальная цель является основой формирования целевой направленности системы
управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно
и более подробно (см. рис. 2 ).
| 
