1.Теоретические основы управления персоналом

современной организации

1.1 Сущность, содержание и специфика персонала как

экономическая категория

Изменение экономической и политической систем в России одновременно предоставляют большие возможности, и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построений системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия.

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Характер, качество экономической ситуации па предприятии определяется фактором, которому отдается приоритет [19, с. 15].

В настоящее время предприятия различных форм собственности пересматривают значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации работающей в нестабильной обстановке, накапливаются новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей. В условиях обостряющейся конкуренции возрастает роль кадровых служб на предприятиях. Выбор кадровой политики зависит от ситуации, в которой находится организация, а также от ее потребностей. Необходимо иметь в виду, что кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии автотранспортного предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика – наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации.

Кадровая политика предприятий определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние, и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка груда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, организационная культура, морально-психологический климат в коллективе.

Целью кадровой политики на предприятиях, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными задачами и элементами кадровой политики являются:

1.                      Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в документе, содержащем моральные нормы в работе с персоналом предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2.                      Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, объем реализуемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мет и т.д.).

3.                      Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри предприятия) и внешнего (приме новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4.                      Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с персоналом, или в соответствующем образовательном учреждении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5.                      Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условии труда, содержание и последовательности выполнения работ и т.д. [38, с. 25].

Кадровая политика может быть активной и компенсаторной.