Стимулирование
труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий
на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику
реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование
выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая
функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению
эффективности производства, которое выражается в повышении производительности
труда и качества продукции.
Нравственная
функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную
позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить
правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического
опыта.
Социальная
функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через
различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от
воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей,
а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием
труда в обществе.
Стимул часто
характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью
побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный
дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций
администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения
производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с
другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных
благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В
связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания
чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность
утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы
проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся
внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются
между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы
воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому
стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию
функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на
активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике
необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно
различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и
администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и
взаимообогащения.
Стимулы могут быть
материальными и нематериальными.
К первой
группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные
(путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе
стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность
профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны
окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и
самореализации).
Существуют
определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность,
дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность
подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных
стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом,
опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность
означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп
работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам
должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к
квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и
оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от
изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется
на определенных принципах:
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия
стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно
различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении
нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону
повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не
подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в
связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением
нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между
результатом труда
| 
