Глава 1. Теоретические аспекты изучения лидерства и руководства в современном менеджменте и психологии управления

1.1. Типологический подход к проблеме изучения лидерства и руководства

В социальной психологии существуют различные подходы к описанию и классификации типов лидерства. В рамках одного из них общий психологический тип лидера складывается из следую­щих основных компонентов: эмоциональность, деловитость и ин­формированность. Соответственно лидеры разделяются на три крайних типа:

- эмоциональный лидер. Сердце группы. Это индивид, к кото­рому каждый член группы может обратиться за сочувстви­ем, «поплакаться в жилетку»;

- деловой лидер. Руки группы. Способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела;

- информационный лидер. Мозг группы. К нему все обращают­ся с вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и по­мочь найти нужную информацию.

В типологию лидерства важный вклад внесли представители поведенческого подхода. В поведенческом подходе типологии личности лидера основаны на анализе стиля их руководства.

Так одну из первых теорий в этом направлении предложил К. Левин[1]. Ими было выделено три основных типа личности лидера.

1. Авторитарный лидер. Его форма управления основана на уверен­ности в том, что информационные потоки и процесс принятия реше­ний должны быть сконцентрированы на верхнем уровне управления организацией. Такой подход может объясняться неверием руководителя в компетентность или добросовестность персонала либо возникнуть вследствие сложного положения фирмы, требующего при­нятия быстрых и решительных действий.

2. Демократически тип. Такой руководитель  предполагает, что руководство организацией или ее подразделением осуществляется на основе реше­ний, одобренных большинством сотрудников. Одобрение может быть высказано в результате некой процедуры голосования и выражаться через делегирование полномочий, совместное обсуждение проблем, следование советам, разъяснение причин необходимости принятия тех или иных решений и т.д.

В литературе выделяется и патерналистский тип лидера, основное отличие которого от демократичного типа заключается в масштабах делегирования и в степени готовности следовать мнению большинства.

3. Либеральный руководитель предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление бизнесом с предоставлением персоналу возможности самостоятельно принимать оперативные реше­ния. При недостаточной координации действий делегирование носит расплывчатый характер, что не способствует формированию у работ­ников ощущения общности целей. Причиной появления такого типа лидера может являться следствием неспособности руководителя организовать эффективную схему демократичного управления. Также такой руководитель может выражать продуманную и смелую политику, призванную дать персоналу максимум возможностей для самореализации[2].

Некоторые ученые выделяют разновидности в названных типах руководства.

Так авторитарный тип руководителя может иметь разновидность, названную «эксплуататорский тип». Руководитель единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все. Ос­новная форма стимулирования — наказание. Такой стиль руководства может привести к установлению неблагоприятного социально-психологиче­ского климата, развитию  производственных конфликтов.

Демократический и либеральный типы руководства могут иметь следующие формы выраженности[3]:

1. Благожелательный тип. Руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется их мнением, но поступает по-своему. В ограниченных пределах подчиненным предоставляется са­мостоятельность. Мотивирование страхом наказания минимально.

2. Консультативный тип руководства. Руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, ис­пользует наилучшие предложения. Преобла­дает поощрение, наказание — в исключитель­ных случаях. Сотрудники в целом удовлетво­рены этой системой и поддерживают руководителя.

3. Партисипативный тип лидера.  Руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивает их мнение. Организует всесторонний обмен информацией, подчиненные привлекаются к постановке целей и к контролю.

4. Собственно либеральный тип руководителя. Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организацион­но-технические условия для ее выполнения, определяет правила и границы решения, а за собой оставляет функции эксперта. Поощре­ние и наказание — на втором плане. На пер­вом - внутреннее удовлетворение от воз­можности реализовать свой потенциал[4].

5. Бюрократический тип руководителя. Руководитель устраняется отдел, передавая управление в руки «выдвиженцев», управля­ющих от его имени коллективом, применяя авторитарные методы

Таким образом, руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, достигает роста производительности труда посредством совершенствования человеческих отношений: он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, поощряет их профессиональный рост.

Американский психолог Д. Макгрегор выделил в этой связи два типа лидерства, сфор­мулировав противоположные теории управления человеком: теория X и теория Y[5].

Основными положениями теории X являются следующие утверждения.  Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы заставить работать для достижения цели организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия  и ему нужна безопасность.

Теория X предполагает наличие в организации руководителя - диктатора, который прямо регулирует и строго контролирует деятельность. Страх и угроза наказания, лежащие в основе стимулирования, способствуют эффективному изменению поведения человека. При этом если наказания не объективны, то они усиливают отрицательный эффект[6].

Менеджеры «Х» строят свою работу на следующих положе­ниях:

- деньги — единственный стимул к работе; без надлежащего надзора работники работают все хуже;

- уважением пользуется же­сткий и решительный ру­ководитель;

- работники не способны со­действовать принятию ре­шений либо не проявляют желания к этому.