Глава 1. Теоретические аспекты изучения  системы ценностей и этического кодекса в концепции организационной культуры

1.1. Понятия организационная и корпоративная культура в отечественной и зарубежной науке

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная и корпоративная культура. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

«Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет организационную  культуру. Таким образом, получается, что организационная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями организационной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух»[1].

Несмотря на то, что «проблема организационной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего «История управленческой мысли»[2].

Э. Мейо одним из первых отметил организационно-экономическую значимость неформальных отношений в организации. Д. МакГрегор, назвав «неформальную систему» организационной культурой, в последствие представил набор характеристик неэффективных и эффективных организационных культур.

Разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом в начале 80-х появляется теория «7-S», а также «Теория Z» У. Оучи, показали, что «организационная культура является важным фактором адаптации предприятия к внешней среде, роста его экономической эффективности»[3].

Многие исследователи, признавая зависимость между эффективностью деятельности предприятия и организационной культурой, характеризуя  организационную культуру, имели в виду лишь ее отдельные аспекты, рассматривали ее как набор разных организационных характеристик. Так, «Ф. Харрис и Р. Моран рассматривали корпоративную культуру, опираясь на  десять предложенных ими характеристик, а Г.У. Гордон выделил одиннадцать параметров измерения культуры»[4].

Проведенный анализ экономической литературы показывает, что в вопросе построения эффективной организационной культуры исследователи Д.Р Арнольд, М. Бурке, Т.Е. Диел, Дж.Р. Коттер, Л.М. Капелла, Э.Э. Кеннеди, Дж.Л. Хескетт, Г. Хофстед, Э. Шейн, Р.С. Эрнст, подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Многие авторы справедливо отмечают, что «конфликтующие культуры различных подразделений могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Так, Дж. Ван Маанен, С. Барли, Дж. М. Джеримиер, Дж. У Слокум, Л.У. Фрай изучали и описывали сбои в функционировании организаций из-за столкновения субкультур различных подразделений»[5].

Многочисленные зарубежные исследователи таки авторов, как  Р. Акофф, М. Армстронг, Р.Блейк, Э.Браун, П. Друкер, Б. Карлофф, А. Кребер,  Р.Д. Льюис, Майер, М.Х. Мескон, С. Мишон, Т. Питерс, Р. Рюттингер, Л. Смирсич, М. Тевене, Д. Элдридж, П. Штерн и другие, показывают, что организационная культура является инструментом, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации. При этом отмечается, что  организационная культура не только способствовать эффективной работе, но и может быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Проблема возможности целенаправленного управления организационной культурой также не имеет однозначного ответа у зарубежных экономистов и менеджеров.   Г. Морган, Н. О'Доннел-Тружиллио предложили метафорический подход к организационной культуре, который помогает ориентироваться лишь на осмысление и понимание культуры организации в целом. Авторы подхода считают, что организационная культура не имеет существенного влияния в повышении эффективности функционирования организации. Однако следует отметить, что большинство исследователей считают, «что организационной культурой можно и нужно управлять целенаправленною»[6] (П. Бейтс, Р. Килман и другие).

В российском менеджменте проблема организационной культуры стала  широко обсуждаться, начиная с 1990-х годов. Первые работы таких авторов как О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.А. Пригожин, А.А. Радугин были посвящены анализу зарубежных исследований в этой области