1 Теоретические аспекты трудовой мотивации персонала

1.1 Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом на предприятии

Обобщая  определения  понятия «мотивация»,  можно  отметить,  что  она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает  как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией  также  является  внутреннее  состояние  личности,  определяющее  его  выбор  и поведение.  Таким  образом,  мотивация  представляет  собой  совокупность  внутренних  и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности,  задающих  ее  формы,  степень  интенсивности,  уровень  затраты  усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

В  этом  же  контексте  различают  понятия  внешней  и  внутренней  мотивации.

Деятельность  человека  находится  как  под  влиянием  мотивов,  возникших  в  процессе взаимодействия  человека  со стоящей  перед  ним  задачей,  так  и  стимулов,  возникших  из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника внутренней мотивации.

При анализе и проектировании сложных управленческих систем, таких как система мотивации,  системный  подход  является  весьма  действенным.  Каждая  система  содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка,  имеет  свою  структуру.  Любая  система  также  подвержена  влиянию  факторов надсистемы  и  системы  актуальной  среды.  Система  мотивации,  как  любая  система человеческой  деятельности,  подлежит  описанию  принципами,  методологией,  при  этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам. 

Существуют разные подходы к определению системы мотивации и ее подсистем и элементов. Выделим три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки. Систему мотивации, ее структуру, подсистемы, элементы, их взаимосвязи, а также управляющую систему можно представить на рисунке 1.1:

Рисунок 1.1 - Система мотивации персонала

Двойное понимание мотивации, с одной стороны, как внутреннее свойство работника, определяющее цели и мотивы его трудовой деятельности, и с другой стороны, как функцию управления,  стимулирующую  работника  к  определенного  рода  поведению,  отвечающему целям организации, позволяет выделить две крупные подсистемы: подсистему внутренней мотивации и подсистему внешней мотивации. Внутренняя мотивация, как уже отмечалось  ранее,  не  может  подвергаться  прямому  воздействию,  однако  она  должна  исследоваться, оцениваться,  учитываться  при  отборе  элементов  внешней  мотивации,  их  характере  и интенсивности.  Подсистема  внешней  мотивации  определяет  тот  перечень  элементов воздействия на мотивацию, которые могут и должны использоваться на предприятии. 

Предлагаемое  выделение  системы  оценки  в  отдельную  подсистему  обусловлено несколькими причинами:   

¾              во-первых, оценка сама по себе является мотивирующим фактором, поэтому она  является  составной  частью  мотивационной  системы  и  также  воздействует  на системообразующий фактор – поведение работника;   

¾              во-вторых, оценка внутренней мотивации позволяет получить представление приоритетности  и  степени  удовлетворенности  основными  факторами  рабочей  среды, позволяет построить мотивационный профиль, выявить ценности и приоритеты работников, что должно учитываться в управлении и в частности при построении подсистемы внешней мотивации;   

¾              в-третьих,  оценка  качества  и  результативности  работы  является  одним  из важнейших  оснований  для  распределения  стимулов,  воздействия  элементов  подсистемы внешней мотивации;    кроме  того,  подсистема  оценки  обеспечивает  встроенный  механизм  оценки результативности  функционирования  системы  мотивации  по  части  очень  важных показателей и критериев, таких как качество работы, результатов труда, текучести, т.е. обеспечивается постоянная самооценка системы.