Глава 1. Теоретические основы привлечения и отбора персонала

1.1 Планирование потребности в персонале

Процесс отбора новых работников только тогда может обес­печить успешное решение поставленных задач, когда ему пред­шествует тщательный анализ требований работы, особенностей рабочей среды и выработка решений, опирающихся на результа­ты проведенного анализа. Планирование в сфере отбора при­звано увязать цели отбора и важнейшие характеристики налич­ной ситуации.[1]

По мнению Т.Ю. Базарова очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:[2]

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его
способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.  

           А.Я. Кибанов считает, что планирование потребности в персонале одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.[3]

           Схема планирования потребности в персонале приведена на рис. 1.

           Оценка потребности  организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персо­нале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответст­венности), требований технологии производства (форма органи­зации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачи­вания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Рис. 1 Схема планирования потребности в персонале[4]

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количест­венной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важный момент в оценке персонала — разработка организа­ционного и финансового планов укомплектования, включающих:[5]

•      разработку программы мероприятий по привлечению пер­сонала;

•      разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

•      расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персо­нала;

•      реализацию оценочных мероприятий;

•      разработку программ развития персонала;

•      оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

           Определить необходимую численность рабочих      и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1.     производственная про­грамма,

2.     нормы выработки,

3.     планируемый рост повышения производительности труда,

4.     структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч+ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом про­изводства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах  Ч определяется по формуле:

4= ОП/ В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего. Более конкретные расчеты, как правило, производятся от­дельно по следующим категориям:

•      рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

•      рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и тру­доемкости работы, норм численности персонала, трудоем­кости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

•      ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);