|
Проведенная во второй главе оценка управленческих
отношений в области кадрового менеджмента позволяет выделить новые задачи
оптимизации системы управления персоналом ОАО «Богучанская ГЭС».
Первая задача. Требуются развитие культуры управления,
создание условий динамичного социального развития персонала, направленного на
постоянное улучшение профессиональной деятельности при относительно неизменных
потенциальных условиях функционирования организации.
Вторая задача. Необходимо введение элементов автоматизации
управления в первичных структурах организации (по мнению сотрудников ОАО
«Богучанская ГЭС», данные системы должны понизить физическое перенапряжение
работников, повысить качество труда, резко увеличить эффективность деятельности
организации в целом).
Третья задача. Нужна программа развития культуры труда
работников. Формирование ценностей трудового раскрепощения, творчества,
партнерских отношений между управляющими и подчиненными, сотрудниками
организации в целом, роста социальной ответственности и социальных ожиданий
работников, обновления ролей в структуре управленческой власти. Важно
активизировать механизмы комплексной оценки и разрешения социальных конфликтов.
Четвертая задача. Улучшение условия труда, рост
фондовооруженности, создание благоприятной обстановки на рабочем месте -
устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях,
снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.
В ОАО «Богучанская ГЭС» используют
традиционную стратегию, ориентированную на
контроль. Данный подход к
управлению рабочей силой предполагает устанавливать строгий порядок, жесткий
контроль, что, по мнению руководителей,
позволяет добиться высокой производительности труда. Однако, как нам кажется, данная
стратегия в современных условиях не эффективна, так как не позволяет раскрыть
потенциал работника в полном объеме. Для
обеспечения надежного бесперебойного функционирования деятельности на
предприятии необходим квалифицированный персонал руководителей, специалистов,
служащих и рабочих, специальная техника и оборудование, соответствующая
материально-техническая база. Однако
если работников характеризует
равнодушие, недовольство условиями работы и своими профессиональными
перспективами недоверие к руководству, стремление найти другое место работы, то
от них трудно ожидать качественной работы, способствующей бесперебойному
функционированию предприятия.
Для исследуемого предприятия необходимо
выбрать особое внимание уделить приверженности персонала к организации,
заняться культивированием эффективной корпоративной культуры. Преданность,
приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации,
трудиться в ее интересах - это важнейшие условия максимальной отдачи от
персонала. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет
ожидание, установки работников, особенности их рабочего поведения и то,
как они воспринимают организацию.
Для обеспечения роста приверженности персонала можно предложить
следующие конкретные
шаги:
Первый шаг. Определение целей организации, и доведение этих целей до персонала
компании.
Второй шаг. Выявление
проблем и барьеров, которые в настоящий момент стоят на пути эффективного
использования персонала организации.
Третий шаг. Определение приоритетных направлений управления
персоналом. Важнейшим приоритетом при этом является формирование у работников приверженности организации и стоящим
перед ней целям.
Четвертый
| 
